서울고등법원 2020. 7. 10. 선고 2019누68086 판결

제1심판결 2면 11~12행의 "교육혁신본부 교양교육원 전임대우강의교수(2015. 2. 12. 명칭이 '강의전담교수'로 변경되었다)"를 "교육개발원 교양교육센터 기초교육부 기초교육전임 대우강의교수['전임대우강의교수'는 2015. 2. 12. 그 명칭이 '강의전담교수'로 변경되었고(이하 변경 전후를 통틀어 '강의전담교수'라 한다),'교육개발원 교양교육센터'는 2015. 2. 27. 조직개편으로 '교육혁신본부 교양교육원'으로 변경되었다]"로 고친다.

제1심판결 5면 상단의 표 아래 2행의 '이 사건'부터 4행의 '변경되었다' 까지를 다음과 같이 고친다.

제1심판결 6면 표 아래 1행의 '14호증'을 '14, 31호증'으로, 6면 표 아래 2행의 '11호증의'를 '11, 14호증의'로 각 고친다.

제1심판결의 이유 제2의 가. 항(제1심판결 6면 표 아래 4행부터 6면 아래로부터 5행까지)을 다음과 같이 고친다.

당사자들의 주장

원고

원고는 아래와 같은 이유로 이 사건 개정 전 규정에서 정한 6년의 재임용 연장 제한 기간 이후에도 계속하여 임용계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권을 가지고 있었다.

이 사건 개정 후 규정이 강의전담교수의 재임용 연장 최대기간을 최초 임용기간을 포함하여 6년에서 5년으로 단축한 것으로 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는데, 이 사건 대학교가 위 규정을 개정하면서 강의전담교수 과반수의 동의를 받지 아니하여 원고에게 위 규정을 적용할 수 없고, 이 사건 개정 전 규정이 적용되어야 하므로, 원고는 재임용 연장 최대기간 6년 내에서 임용계약 갱신에 대한 기대권을 가진다. 더 나아가 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조가 적용되는 기간제 근로자에게 전환기 대권이 인정될 수 있는 것과 마찬가지로, 원고를 비롯한 강의전담교수에 대해서도 위 6년의 기간 이후에도 갱신기대권이 인정될 수 있다.

이 사건 대학교는 이 사건 개정 후 규정에 '다만, 교과과정 운영상 총장이 특별히 필요하다고 인정하는 경우 예외로 할 수 있다.'라는 단서 조항을 신설함으로써, 재임용 연장 제한 기간 이후에도 강의전담교수 임용계약 연장이 가능하다는 조항을 두어, 원고로 하여금 임용계약이 갱신될 수 있으리라는 기대를 가지게 하였다.

이 사건 대학교의 교양교육원장 겸 교육개발원장으로서 당시 원고를 비롯한 교양교육원 소속 강의전담교수들에 대한 임용추천권을 가지고 있던 I은 2016. 1. 13.경 개최된 강의전담교수 간담회에서 2016. 2. 계약기간이 만료되는 강의전담교수들에 대하여 신규 채용 절차에 따라 갱신임용 될 것임을 약속하는 발언을 함으로써 계약 갱신에 관한 신뢰를 부여하였다.

원고는 이 사건 대학교로부터 교양수업(글쓰기 과목) 강의와 학생지도 업무 등 상시·지속적인 지위와 업무를 부여받았다. 또한 원고는 정부지원사업인 'H' 강의의 공동참여자인데, '강의자의 전공과 신청 강의의 적합성, 강의자의 강의 경력'이 위 사업 평가의 주요 항목으로 설정되어 있어, 원고의 임용계약 기간이 만료될 경우 이 사건 대학교로서는 위 사업 시행 과정 중 중대한 계획변경에 해당하는 공동참여자 변경에 관하여 변경 신청서를 작성, 제출해야 하는 등의 절차적 제한을 받고 있었으므로, 원고는 최소한 위 사업의 종료시점인 2017학년도 1학기까지 강의를 계속할 수 있으리라고 기대할 수 있었다.

또한 이 사건 대학교의 강의전담교수에 대한 계약연장 시 평가방법과 갱신임용 시 평가방법에 본질적인 차이가 없다.

이 사건 대학교는 원고 및 원고와 같은 시기에 강의전담교수로 채용된 3명의 교수(J, K, C)와 5년 동안 지속적으로 임용계약을 갱신하여 왔고, 일부 강의전담 교수(C, D, E, F, G)는 5년의 재임용 연장 제한 기간 이후에도 이 사건 대학교와 지속적으로 계약을 갱신하여 현재까지 강의전담교수로 근무하고 있다.

그럼에도 피고는 합리적 이유 없이 원고에 대하여 재임용 심사절차를 진행하지 않고 신규 채용 절차를 진행하여 임용계약 갱신을 거절하였으므로, 원고는 여전히 근로자 지위에 있다.

한편, 원고가 갱신기대권의 인정 범위가 어디까지인지를 다투고 있는 이상 원고의 근로자 지위를 확인할 이익이 있다.

피고

근로계약의 갱신기대권은 취업규칙 등에서 정하는 범위 내에서 인정되는 것인바, 이 사건 개정 전 규정의 내용과 피고가 강의전담교수 체용 공고 시 매번 임용기간을 '1년(연차평가 결과에 따라 통산 5년까지 재계약 가능)'으로 기재하여 온 점에 비추어 보면, 강의전담교수의 재임용 연장 최대기간은 최초 임용기간을 포함하여 5년으로 해석되어야 한다. 설령 원고에게 이 사건 개정 전 규정 및 지침이 적용되어 통산 6년까지 재임용 연장이 가능하더라도, 최초 임용일로부터 6년이 되는 2017. 2. 28. 임용계약 기간이 만료하였다. 결국 이 사건 근로자지위확인 청구는 과거의 법률관계에 대한 확인청구이므로 확인의 이익이 없다.

원고에게는 아래와 같은 이유로 재임용 연장 제한 기간 이후에도 계속하여 임용계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정되지 않는다.

이 사건 규정 및 지침은 재임용 연장 기간의 상한을 정하고 있는바, 원고에게는 이 사건 개정 후 규정과 지침이 적용되어 원고의 강의전담교수로서의 근무가능기간은 신규임용기간을 포함하여 최대 5년으로 제한된다. 원고는 2016. 2. 29. 재임용 연장 최대기간인 5년이 만료되어 당연퇴직 하였으므로 갱신기대권을 인정할 수 없다.

이 사건 대학교 교양교육원장은 2016. 2. 임용기간이 만료되는 강의전담교수들에게 신규 채용 절차에 지원할 것을 독려하는 취지의 말을 하였는지와 별개로 임용계약 갱신에 대한 기대를 부여한 적이 없다.

원고가 전임교원과 유사한 근로를 한다고 하여 임용에 있어서도 동일한 갱신기대권을 가진다고 할 수 없다. 또한 'H' 강의는 그 사업 신청요건으로 '공동참여자의 변경'을 금지하는 요건이 없었고, 사업기간 내 L기관의 승인을 받아 사업계획의 변경이 가능하였으며, 실제로 원고 등 2명의 강의자를 변경하는 데에 제한이 없었다.

C, D, E, F, G 등 다른 강의전담교수들은 신규 채용 절차 및 심사 결과에 따라 채용 여부가 결정된 것이지 재임용 연장 제한 기간 6년을 초과하는 갱신기대권에 따라 갱신임용된 것이 아니다.

피고는 합리적인 심사기준을 마련하여 2016학년도 강의전담교수 신규 채용지원자에 대하여 공평하고 엄정한 심사를 진행하였고, 원고는 2차 연구실적물 심사기준을 충족하지 못하여 신규 채용 절차에서 탈락하였다. 즉, 피고는 원고를 2016학년도 강의전담교수로 신규 채용을 하지 않은 것일 뿐 재임용을 거부한 것이 아니다.

제1심판결 7면 3행의 '규정에 의하면'을 '규정은'으로 고친다.

제1심판결 8면 1행의 '최초 신규임용'을 '최초 임용'으로 고친다.

제1심판결 9면 2행의 '인정된다'를 '인정된다(이하 '전 소송'이라 한다)'로 고치고, 9면 12행, 20행의 각 '전소'를 각 '전 소송'으로 고친다.

제1심판결 13면 4행의 '13호증의'를 '13, 14호증의'로 고친다.

제1심판결 14면 3행, 11행, 15행, 17행, 17면 20행, 21행, 18면 2행의 각 '신규 임용절차'를 각 '신규 채용 절차'로 고친다.

제1심판결 14면 14행의 '개최하였고,'를 '개최하였는데, 그 자리에서'로 고친다.

제1심판결의 이유 제2의 다. 항(제1심판결 15면 10행부터 16면 16행까지)을 다음과 같이 고친다.

근로자지위확인을 구할 이익이 없는지 여부

소결

제1심판결 19면 4행의 '임용계약상에'를 '임용계약에'로 고친다.