주문
이 법원에서 감축한 청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.
피고는
원고 A에게 85,196,409원 및 그중 3,237,014원에 대하여는 2018. 5. 1.부터, 27,520,434원에 대하여는 2018. 8. 1.부터, 32,760,574원에 대하여는 2018. 11. 1.부터, 21,648,387원에 대하여는 2019. 2. 1.부터,
원고 B에게 158,967,534원 및 그중 4,945,602원에 대하여는 2018. 5. 1.부터, 73,564,977원에 대하여는 2018. 8. 1.부터, 73,197,472원에 대하여는 2018. 11. 1.부터, 7,259,483원에 대하여는 2019. 2. 1.부터
각 2021. 7. 23.까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
원고들의 각 나머지 청구를 기각한다.
소송총비용 중 5%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1항 중 금전지급 부분은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고는 투자매매업, 투자중개업 등의 금융투자업을 영위하는 회사이다. 원고들은 피고의 채권금융팀에서 채권매매 및 중개업무를 담당하였는데, 원고 A은 위 채권금융팀의 이사로, 원고 B은 차장으로 각 재직하였다.
피고는 원고들과 사이에 근로계약과 별도로 ‘채권금융팀 인센티브 계약’을 체결하고, 원고들에게 영업수익 중 일부를 성과급으로 지급하는 한편 성과급 지급액의 10%를 유보금으로 적립하였다가 4분기가 경과된 후에 이를 정산하여 지급하였다(이하 위와 같이 지급이 유보되었다가 이연 지급된 성과급을 ‘이연성과급’이라 한다).
원고들과 피고 사이에 체결된 2017년도 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다) 및 2017년도 채권금융팀 인센티브 계약(이하 ‘이 사건 성과급 계약’이라 한다)의 주요 내용은 아래와 같다.
원고 B은 2018. 1. 26., 원고 A은 2018. 1. 31. 피고에게 각 사직서(이하 위 각 사직서를 ‘이 사건 각 사직서’라 한다)를 제출하였고, 피고가 이를 수리하여 모두 퇴직하였다.
청구취지 및 항소취지
제1심판결을 다음과 같이 변경한다. 피고는, ① 원고 A에게 85,196,409원 및 그중 3,237,014원에 대하여는 2018. 4. 30.부터, 27,520,434원에 대하여는 2018. 7. 31.부터, 32,760,574원에 대하여는 2018. 10. 31.부터, 21,648,387원에 대하여는 2019. 1. 31.부터, ② 원고 B에게 158,967,534원 및 그중 4,945,602원에 대하여는 2018. 4. 30.부터, 73,564,977원에 대하여는 2018. 7. 31.부터, 73,197,472원에 대하여는 2018. 10. 31.부터, 7,259,483원에 대하여는 2019. 1. 31.부터 각 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라(원고들이 이 법원에 이르러 위와 같이 청구취지를 감축함으로써, 항소취지도 그 범위 내에서 감축되었다).
인정근거
다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1 내지 4호증(가지번호가 있는 경우는 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들의 주장 요지
피고는 2018. 1. 1.자로 성과보상규정(이하 ‘이 사건 성과보상규정’이라 한다)을 신설하였는바, 이 사건 성과보상규정 제16조에서 지급일 현재 재직자에게만 지급한다는 규정을 두고(제1항), 나아가 이연성과급 지급 요건을 종전보다 엄격하게 규정하였다(제2항). 따라서 이 사건 성과보상규정 제16조가 포함된 이 사건 성과보상규정 제정은 취업규칙의 불이익변경에 해당하는데 근로자 과반의 동의를 얻지 않았으므로 무효이다.
이연성과급은 근로자에게 이미 확정적으로 부여된 성과급에 대한 권한에 관하여 단지 그 지급만을 이연한 것이다. 그럼에도 근로자가 중도에 퇴직하였다는 사정만으로 이연성과급을 지급하지 않는다는 내용의 약정 또는 취업규칙은 근로계약의 이행을 강제하는 것으로서 근로기준법 제20조가 금지하는 위약 예정에 해당하여 무효이다.
이 사건 성과급 계약 제9조 제3항은 본인의 의사에 의하여 퇴직한 자에게 이연성 과급을 지급하지 않도록 정하고 있는바, 설령 위 조항이 유효하다고 하더라도, 원고들의 근로관계는 피고가 재계약의 의사를 표시하지 아니함에 따라 2017. 12. 31. 기간만료로 종료하였다. 근로관계가 기간만료로 종료하여 근로자가 퇴직하는 것은 당연퇴직에 해당하므로 원고들이 자발적 퇴직자에 해당한다고 볼 수 없는바, 원고들에게는 이 사건 성과급 계약 제9조 제3에서 정한 그 밖의 이연성과급 지급 배제 사유가 없다.
따라서 피고는 이 사건 성과급 계약에 따라 2017년도 발생분 이연성과급으로 원고 A에게 85,196,409원, 원고 B에게 158,967,534원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
판 단
이 사건 성과보상규정 제16조가 무효라는 주장에 관한 판단
판단 전제
원고들의 이 부분 주장 취지는, 이 사건 성과보상규정 제16조가 무효이므로 원고들이 구하는 이연성과급이 지급되어야 한다는 것으로 해석된다.
판단
을 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고가 2018. 1. 1. 이 사건 성과보상규정을 신설한 사실, 위 규정 제16조 제1항은 ‘성과급은 지급일 현재 재직중인자에 한하여 지급한다’, 같은 조 제2항은 ‘이연된 성과보상은 다음 각호에 모두 해당하는 경우에 지급한다(단서 생략). 1. 회사가 고용계약을 해지한 경우, 2. 포지션이 존재하지 않는 경우, 3. 임직원 본인의 귀책사유 및 징계로 인하여 고용계약이 해지된 경우가 아닌 경우’라고 규정된 사실, 이 사건 성과보상규정이 신설되기 전에는 이에 관한 취업규칙이 존재하지 않았던 사실 등은 인정된다.
그러나 원고들이 이 사건에서 지급을 구하는 이연성과급은 2017년 체결된 이 사건 성과급 계약에 따라 ‘2017년’에 발생한 피고 채권금융팀의 영업수익에 따른 것임이 명백하고, 이 사건 성과보상규정은 그 후인 2018. 1. 1. 효력이 발생하는 것임에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 이 사건 성과보상규정이 무효인지는 원고들이 구하는 이연성과급 인정 여부의 판단에 아무런 영향을 미치지 아니한다.
소결론
이 사건 성과보상규정 제16조가 원고들이 주장하는 바와 같은 이유로 무효인지 여부에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
이 사건 성과급 계약 등이 위약 예정에 해당하여 무효라는 주장에 관한 판단
판단 전제
원고들의 이 부분 주장에는 이 사건 성과보상규정 제16조가 위약 예정에 해당한다는 주장도 포함되어 있는 것으로 보이나, 위에서 본 바와 같이 원고들의 이 사건 청구의 당부에 관한 판단에 이 사건 성과보상규정이 영향을 미치지 아니하므로, 이에 관하여는 판단하지 아니하고, 이 사건 성과급 계약 제9조 제3항이 위약 예정에 해당하여 무효인지에 관하여만 판단한다.
판단
근로기준법 제20조에서 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다”라고 규정하고 있는데, 이 규정의 취지는, 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로, 위와 같은 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로계약 체결 시의 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는 데 있다(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결 등 참조).
살피건대, 갑 제8호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 성과급을 지급할지 여부, 성과급을 지급한다면 장기간에 걸쳐 이연하여 지급할지 여부, 자발적 퇴직자에 대해 이연성과급의 지급을 제한할지 여부 등은 원칙적으로 피고의 사적자치의 영역에 속하는 문제라고 할 수 있는 점, ② 금융투자회사에서 취업규칙이나 근로계약 등에 성과급 이연지급 규정을 두면서 자발적 퇴직자에 대하여는 지급을 제한하는 것은 금융투자회사 임직원이 단기간에 고수익을 추구하여 위험성이 큰 업무수행을 하고 과도한 성과급을 받은 직후 임의로 퇴직하는 등의 도덕적 해이를 방지하는 데 적합한 수단으로 볼 수 있는 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 각 성과급 계약 제9조 제3항이 재직기간 중 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하는 경우와 같은 위약금 또는 손해배상 예정에 해당하여 근로기준법 제20조에 반한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
소결론
원고들의 이 부분 주장도 받아들이기 어렵다.
원고들이 자발적 퇴직을 하였는지에 관한 판단
판단 전제
이 사건 성과급 계약서는 제3조(지급공식) 제1항에서 ‘인센티브 지급액: 인센티브 재원 × PSR(45%)’이라고, 제4조(지급시기 및 유보율) 제1항에서 ‘인센티브는 각 분기별로 지급하며 지급일자는 분기종료일 익월 말일에 지급한다(이하 생략).’라고 각정한 다음, 제9조(계약) 제3항에서 앞서 본 바와 같이 ‘업무상 과실로 회사에 영업상, 재산상 피해를 입히고 퇴직할 경우와 본인의 의사에 의한 퇴직의 경우 외에 구조조정 등의 이유로 회사의 퇴직통고에 의해 본인의 의사와 반하게 퇴직할 경우 그 개인에게도 동일하게 유보금을 포함한 인센티브를 정산한다(이하 생략)’라고 정하고 있다. 이러한 이 사건 성과급 계약서의 구조와 문언의 체계 및 내용에 비추어 보면, 피고는 원칙적으로 성과급을 지급하되, 예외적으로 제9조 제3항에서 정한 지급 배제 사유에 해당하는 경우에 이를 지급하지 아니하는 것으로 해석된다. 따라서 성과급 지급을 구하는 원고들로서는 성과급 계약 체결 사실과 퇴직 사실을 증명하면 청구원인에 관한 증명이 이루어졌다고 봄이 타당하고(구체적인 이연성과급의 액수 산정은 그 다음 단계의 문제이다), 원고들의 퇴직이 이 사건에서 문제되는 이연성과급 지급 배제 사유인 ‘본인의 의사에 의한 퇴직’에 해당한다는 점에 관하여는 피고가 이를 증명할 책임을 부담한다고 보아야 할 것이다.
판단
을 제7호증의 기재와 을 제2호증의 일부기재에 의하면, 원고들의 각 사직서 중 ‘면담내용’란에는 ‘타사 이직에 따른 의원퇴직임(면담자: 상무보 D)’이라고 기재된 사실, 피고가 그 근로자들에 대한 계약갱신 거절이나 전환배치 등에 관한 통지를 12월에 실시한 예가 있는 사실 등은 인정된다.
그러나 갑 제7호증, 을 제1호증의 각 기재, 을 제2호증의 일부기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 앞서 본 사실과 피고가 제출한 나머지 증거들만으로는 원고들이 ‘본인의 의사에 의한 퇴직’을 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
원고들이 피고와 체결한 각 근로계약서 제1조에 의하면, 근로계약기간은 매년 1월 1일부터 12월 31일까지 1년간으로 되어 있고(제1항), 위 계약기간 만료 후 근로계약을 갱신할 경우에는 전항의 계약기간 만료 전에 당사자 간에 계약갱신의 합의가 있어야 한다고 되어 있다(제2항). 원고들이 피고와 마지막으로 근로계약을 체결한 이 사건 근로계약인 2017년의 근로계약기간 만료일은 2017. 12. 31.인바, 그 전에 계약갱신에 관한 명시적인 합의가 있었다고 볼 증거는 없다. 오히려 피고는 2018. 1. 중순경에야 원고들과 2018년도 근로계약을 체결하고자 하였음을 스스로 인정하고 있다.
이에 대하여 피고는, 피고가 종래 계약기간 만료 무렵인 매년 연말에 계약갱신 거절을 할 근로자들에 대하여만 그러한 사실을 통보하여 왔으므로, 그러한 통보를 받지 않은 근로자들의 경우에는 당연히 묵시적으로 계약갱신이 되는 관행이 있었다는 취지로 주장한다. 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위해서는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결, 대법원 2014. 2. 27. 선고 2011다109531 판결 등 참조). 앞서 가)항에서 본 사실이나 피고가 제출한 증거들만으로는 계약갱신에 관하여 피고 내에 위와 같은 관행이 있었다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
원고들과 같은 시기에 사직한 근로자들인 E, F이 작성한 진술서에 의하면, 이 사건 근로계약의 기간 만료를 전후한 2017년 연말 즈음에 경영권 분쟁 등으로 인하여 피고 회사가 매우 어수선하였고, 그 무렵 피고가 원고들에게 재계약 체결과 관련하여 아무런 제안을 하지 않은 채 계약기간 만료일인 2017. 12. 31.이 도래한 것으로 보인다. 그 후 피고가 2018. 1.경에 이르러 세부적인 계약 조건도 정하지 않은 상태에서 원고들에게 재계약을 제안하였는데, 원고들은 계약갱신을 선택하지 아니하고 사직한 것으로 보인다. 만약 이러한 경우에까지 이미 묵시적인 계약갱신이 이루어졌다고 본다면, 이는 계약갱신 여부나 그 조건에 관하여 원고들과 같은 근로자들은 실질적으로는 이를 결정할 권한이 없고, 피고만이 그러한 권한을 가지는 것을 의미하게 되어 피고에게 일방적으로 유리한 결과가 된다. 결국 이러한 해석은 앞서 본 ‘계약기간 만료 후 근로계약을 갱신할 경우에는 전항의 계약기간 만료 전에 당사자 간에 계약갱신의 합의가 있어야 한다’는 이 사건 근로계약 제1조 제2항의 규정을 사실상 무의미한 조항으로 만든다. 나아가 그 결과로, 원고들과 같이 불안정한 지위에서 계약 갱신 여부와 그 조건을 전혀 알지 못한 채 계약기간 만료일을 맞이한 근로자들이 그 후에야 제시된 피고의 계약조건에 따른 계약갱신을 하지 아니할 경우에 ‘계약기간 만료에 의한 퇴직’이 아니라 ‘본인의 의사에 의한 퇴직’으로 취급되어 이연성과급 지급 대상에서 제외되는 것은 극히 불합리하다(이러한 점에서, 기간의 정함이 있는 근로계약에서 갱신기대권이 인정되거나 묵시적 갱신이 인정되면 통상적으로 근로자에게 유리한 것과는 사정이 다르다).
원고들이 작성하여 제출한 각 사직서에 원고들이 기재한 퇴직사유는 ‘계약만료’인바, 당시 원고들은 계약기간 만료로 퇴직한다고 인식하고 있었던 것으로 보인다. 이에 대하여 피고는, 앞서 본 바와 같이 원고들의 각 사직서 중 ‘면담내용’란에는 ‘타사 이직에 따른 의원퇴직임(면담자: 상무보 D)’이라고 기재되어 있는 사실과 D의 진술서(을 제20호증) 등을 근거로 원고들이 ‘타사 이직을 위해’ 퇴직한 것이고 이는 자발적 퇴직에 해당한다고 주장한다. 그러나 원고들과 같은 근로자로서는, 유효한 전직금지 약정 등이 있는 특별한 경우를 제외하면 계약기간 만료에 즈음하여 얼마든지 전직을 할 수 있음이 당연하다 할 것이다. 즉, 원고들로서는 ‘계약기간 만료’ 시점에 이를 이유로 퇴직할 수 있고 이는 당연퇴직이라 할 것인바, 이 경우에는 이 사건 성과급 계약 제9조 제3항에서 정한 이연성과급 지급 배제 사유 중 하나인 ‘본인의 의사에 의한 퇴직’이 아니라고 봄이 타당하다. 만약 이와 달리 원고들과 같은 근로자가 계약기간 만료시점에 퇴직하더라도 이를 ‘본인의 의사에 의한 퇴직’으로 보아 이연성과급 배제 사유로 본다면, 피고의 근로자로서는 계약기간 중에 퇴직하는 경우는 물론 계약기간 만료시에 퇴직하는 경우에도 이연성과급을 지급받을 수 없게 되는바, 이연성과급의 규모 등에 비추어 볼 때 이는 근로자들의 퇴직의 자유를 사실상 제한하여 부당하게 근로의 계속을 강요하는 결과가 될 수 있고, 이 사건 성과급 계약 제9조 제3항이 이와 같이 해석되는 것이라면 위 조항은 앞서 본 위약 예정에 해당할 여지가 크다.
소결론
원고들의 이 부분 주장은 이유 있다.
원고들이 수령할 이연성과급의 액수에 관한 판단
판단 전제
원고들이 ‘본인의 의사에 의한 퇴직’을 하였다고 볼 수 없고, 달리 원고들에게 이 사건 성과급 계약 제9조 제3항에서 정한 이연성과급 지급 배제 사유가 있지 아니하므로, 피고는 원고들에게 이연성과급을 지급할 의무가 있다[이에 대하여 피고는, 원고들이 구하는 성과급은 ‘유보시점’이 아니라 ‘지급시점(발생기로부터 1년 경과 후)’에 임박하여 1차적으로는 피고의 본부장이, 최종적으로는 피고의 대표이사가 각 결재함으로써 그 금액이 확정되는바, 피고의 본부장과 대표이사는 원고들에게 이연성과급을 지급하지 않기로 하였으므로, 원고들에게는 이를 구할 권리가 없다고 다툰다. 그러나 앞서 본 바와 같이, 이 사건 성과급 계약 제4조 제2항에서는 이연성과급의 범위가 이미 확정된 인센티브 지급액의 10%이고, 발생 분기로부터 1년(4분기) 경과 후 정산하여 지급된다고 규정되어 있는 점 등에 비추어 보면, 원고들에게 이연성과급 지급 배제 사유가 있지 않는 한 이연성과급 청구권은 이미 발생하였다고 봄이 타당하고, 단지 그 후 아래에서 보는 바와 같이 공제할 비용 등이 발생한 경우 이를 반영하여 정산 후 최종적으로 구체적인 액수가 정해지는 것일 뿐, 피고 측의 내부 결재 절차를 거쳐야 비로소 원고들의 이연성과급 청구채권이 발생한다고 볼 수는 없다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다]. 따라서 원고들이 수령할 이연성과급의 구체적인 액수에 관하여 판단한다.
판단
피고 채권금융팀의 2017년도 영업수익에 따른 성과급 중 ‘2018. 1. 채권금융팀에 발생한 손실금 72,655,828원으로 인한 마이너스 성과급 32,695,123원[= 72,655,828원 × PSR(45%)]’을 2017년도 1분기 성과급에서 공제하여 산정된 원고들에 대한 각 이연성과급 금액이 아래 표 기재와 같은 사실에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없다.
이에 대하여 피고는, 위 각 금액 중 피고가 2018. 1. 채권금융팀 잔류자들(D 등 4인)에게 위로금 명목으로 지급한 유보금 총액 19,105,049원도 원고들이 수령할 이연성과급에서 공제되어야 한다고 주장한다.
살피건대, 2018. 1. 채권금융팀에 발생한 손실금 72,655,828원으로 인한 마이너스 성과급을 공제한 2017년 각 분기별 성과급 유보금 합계액이 307,275,743원(= 1분기 11,775,242원 + 2분기 123,487,056원 + 3분기 123,841,691원 + 4분기 48,171,755원)이고, 그중 원고들을 포함한 이직자에 대한 성과급 유보금 총액이 287,277,876원, 잔류자들에 대한 성과급 유보금 총액이 19,997,867원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제3호증, 을 제19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다(구체적인 내역은 별지 참조). 그런데 위 19,997,867원은 피고가 잔류자들에게 지급하였다는 유보금 총액 19,105,049원에 유사한 금액인 점, 피고가 위 돈의 명목을 위로금이라고 하고 있는 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고들에 대한 이연성과급에서 공제하여야 한다고 주장하는 위 19,105,049원은, 이미 잔류자들에게 배분될 성과급 유보금으로 산정되었던 금액으로 보일 뿐이고, 달리 이를 공제하여야 할 근거를 찾기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.
소결론
피고는 원고들에게 위 2)의 가)항 표 기재 각 이연성과급 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
소결론
피고는, ① 원고 A에게 2017년 이연성과급 총액 85,196,409원 및 그중 1분기 해당액 3,237,014원에 대하여는 이 사건 성과급 계약 제4조 제1, 2항에 따라 위 이연성과급 발생분기 종료일 익월 말일(2017. 4. 30.)로부터 4분기(1년)가 경과한 날의 다음 날인 2018. 5. 1.부터[원고들은 각 이행기(위 금액의 경우 2018. 4. 30.)부터의 지연손해금 지급을 구하나, 확정기한이 있는 채무의 지연손해금 기산일은 그 기한이 도래한 다음 날이다(대법원 1988. 11. 8. 선고 88다3253 판결 등 참조). 이하 같다], 2분기 해당액 27,520,434원에 대하여는 2018. 8. 1.부터, 3분기 해당액 32,760,574원에 대하여는 2018. 11. 1.부터, 4분기 해당액 21,648,387원에 대하여는 2019. 2. 1.부터, ② 원고 B에게 2017년 이연성과급 총액 158,967,534원 및 그중 1분기 해당액 4,945,602원에 대하여는 2018. 5. 1.부터, 2분기 해당액 73,564,977원에 대하여는 2018. 8. 1.부터, 3분기 해당액 73,197,472원에 대하여는 2018. 11. 1.부터, 4분기 해당액 7,259,483원에 대하여는 2019. 2. 1.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 당심 판결선고일인 2021. 7. 23.까지는 민법에 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
결 론
원고들이 이 법원에서 감축한 이 사건 청구는 위 각 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 일부 인용하고, 나머지 청구는 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하고, 원고들의 항소는 일부 이유 있으므로 제1심판결을 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이숙연(재판장) 서삼희 양시훈
사건정보
서울고등법원
판결
사건
2020나2012002
판결선고
2021. 7. 23.
서울고등법원
제15민사부
판결
별지
각주1) Profit Sharing Ratio(수익분배비율)의 약자로 보인다.
각주2) 채무자가 이행의무의 존재 여부와 범위를 다투어 제1심에서 그 주장이 받아들여졌다면 비록 항소심에서 그 주장이 배척되더라도 그 주장은 타당한 근거가 있다고 할 수 있으므로, 그러한 경우에는 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제2항에 따라 항소심판결 선고 시까지는 같은 조 제1항이 정한 지연손해금 이율을 적용할 수 없다고 보아야 한다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2013다72664 판결 등 참조).
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.