서울고등법원 2021. 8. 18. 선고 2020나2019843 판결

제1심판결 제2면 마지막 행 다음에 아래 내용을 추가한다. 『라. 원고는 2019. 2. 12.자 해고의 정당성을 다투며 2019. 7. 2. 본 소송을 제기하였고, 피고는 이 사건 소송 계속 중인 2020. 11. 30. 아래와 같은 징계회부 사유로 원고에 대한 징계위원회를 열었다.

피고 징계위원회는 징계회부 사유 중 1 '주차비 횡령' 부분은 취업규칙 제117조 제5호의 징계사유에, 2 '거래처로부터 사리 도모' 부분은 취업규칙 제117조 제5호의 징계사유에, 3 '건강검진에 B의 가족이 아닌 타인을 포함시킴' 부분은 취업규칙 제117조 제1, 4, 5호의 징계사유에, 4 '회식비 과대계산' 부분은 취업규칙 제117조 제5호의 징계사유에, 5 'H 워크숍 답사 때 본인 가족을 동반하여 그 비용을 결제' 부분은 취업규칙 제117조 제5호의 징계사유에, 6 '상습적인 무단외출 등' 부분은 취업규칙 제117조 제1호의 징계사유에 각 해당하고, 이는 취업규칙 제118조 제6, 11, 15호에 해당한다는 이유로 원고에 대하여 '2020. 12. 4.자 징계해고'를 의결하고, 이를 원고에게 통지하였다(이하 인정된 위 각 징계사유를 지칭하여 '이 사건 각 징계사유'라 하고, 개별적인 징계사유를 지칭할 때는 '이 사건 제○징계사유'라고만 하며, 위 해고를 '이 사건 징계해고'라 한다).

한편 피고의 취업규칙 중 이 사건 징계해고와 관련된 주요 부분은 다음과 같다. 』 ○ 제1심판결 제3면 [인정근거]에 "갑 제4호증, 을 제16, 17호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)"을 추가한다.

제1심판결 제3면 제10행과 제11행 사이에 다음과 같이 추가한다. 『한편 2019. 2. 12.자 해고가 있고 난 후에 있었던 이 사건 징계해고는 위 해고 중에 진행된 것으로 절차적, 실체적으로 위법하여 무효이다.』 ○ 제1심판결 제4면 제1행과 제2행 사이에 다음과 같이 추가한다. 『설령 2019. 2. 12.자 퇴사가 부당해고로서 무효라 하더라도 이후 적법한 징계절차를 거쳐 2020. 12. 4.자로 원고를 징계해고하였으므로 그 이후로는 임금을 지급할 의무가 없다.』 3. 2019. 2. 12.자 해고무효확인 청구에 대한 판단 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래에서 고쳐 쓰거나 추가하는 부분을 제외하고는 제1심판결 이유 중 '3. 해고무효확인 청구에 대한 판단' 부분과 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

제1심판결 제4면 밑에서 제7행부터 제5면 제2행까지를 다음과 같이 고친다. 『살피건대, 위 인정사실 및 앞서 든 증거들과 갑 제6 내지 8, 31, 32호증, 을 제1, 2호증의 각 기재, 이 법원의 서울지방고용노동청 서울남부지청장에 대한 사실조회결과에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원.피고의 근로관계는 징계 권고사직 내지 합의해지에 의하여 종료되었다고 볼 수 없고, 원고의 진의에 반하여 피고의 일방적인 의사에 의하여 이루어졌다고 할 것이므로, 2019. 2. 12.자 근로관계 종료는 해고에 해당한다.

피고는 당시 원고가 횡령 등의 비위행위로 징계해고에 처해질 상황이었다고 주장하나, 피고 취업규칙에 의하면 징계해고를 위해서는 징계위원회를 거쳐야 하고, 그 과정에서 경영대표변호사에게 보고하도록 규정하고 있다. 그런데 원고에 대한 통지를 담당한 C 전 국장은 2019. 12. 10. 원고를 수신인, 피고 대표이사들을 참조 수신인으로 하여 발송한 이메일에서 원고의 비위행위에 관하여 원고 혹은 피고 대표이사들과 논의한 사실이 없다고 밝힌 점, 원고와 2019. 5. 20. 피고 대표이사 I, 같은 해 6. 7. 피고 대표이사 J 사이에 각 진행된 면담 과정에서도 비위행위와 관련된 내용이 언급되지 않은 점 등을 종합하면, 2019. 2. 12.자 근로관계 종료 당시 원고에 대한 피고의 내부감사나 징계절차 등이 진행되지 않은 것으로 보인다.』 ○ 제1심판결 제5면 밑에서 제2행과 제3행 사이에 다음과 같이 추가한다. 『마) 원고가 실업급여를 신청할 당시 작성한 수급자격 인정 신청서에는 구체적 이직사유로 '23 권고사직'이 기재되었고, 피고가 전자매체를 통해 신고한 상실신고서에는 상실코드를 '23(경영상 필요 및 회사불황)', 상실사유를 '권고사직'으로 입력한 사실이 인정되는바, 위 각 문서에 피보험자격 상실사유 분류기준 코드로 경영상 필요 및 회사불황으로 인원감축 등에 의한 퇴사를 지칭하는 '23'이 기재된 점은 원고의 주장과 부합하는 측면이 있다. 이에 대하여 피고는 실제로는 비위행위로 인해 권고사직 형태로 근로계약을 종료한 것이나 원고가 실업수당을 받을 수 있도록 위와 같이 기재한 것에 불과하다는 취지로 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다.』 4. 이 사건 징계해고 무효 확인 청구에 대한 판단 가. 이 사건 징계해고가 1차 해고 중에 이루어진 것이므로 무효인지 여부 1) 원고의 주장 요지 징계는 근로관계 및 근로자 지위를 전제로 하는 것이므로 복직 조치가 선행되지 아니한 이 사건 징계해고는 절차적 적법성을 갖춘 해고라고 할 수 없다.

판단 제1차 해고의 효력이 다투어지고 있는 상태에서 그 제1차 해고를 취소함이 없이 절차를 보완하고 해고사유를 추가하여 행하여진 제2차 해고는, 그것이 단지 제1차 해고가 효력이 없을 것에 대비하여 행하여진 해고라는 점만으로 당연히 무효인 해고라고 할 수는 없다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다53102 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 원고에 대하여 2019. 2. 12.자로 1차 해고가 이루어진 사실, 이에 대해 원고가 이 사건 해고무효확인의 소를 제기하여 이 법원 소송 계속 중인 2020. 12. 4. 이 사건 징계해고가 이루어진 사실은 앞서 살펴본 바와 같으나, 2019. 2. 12.자 해고의 효력이 다투어지는 상황에서 원고를 복직시키지 않은 채 위 해고가 효력이 없을 것에 대비하여 이 사건 징계해고를 하였다는 점만으로 이를 무효로 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

징계절차의 준수 여부

원고의 주장 요지 사용자는 근로자를 징계해고하고자 하는 경우, 실질적인 청문과 소명의 기회를 주어야 하며, 해고의 실질적 사유가 되는 구체적인 사실 또는 비위 내용과 해고시기를 서면에 명기하여야 한다. 그런데, 피고는 이 사건 항소심이 진행되고 있던 상황에서 징계해고라는 결론을 아예 정해 놓고 형식상으로 징계절차를 진행한 듯한 외관만 만들어 두었을 뿐이고, 해고의 실질적 사유가 되는 비위의 내용도 구체적·실질적으로 특정하지 않았으므로, 근로기준법 등이 정한 징계해고 절차를 준수하지 않은 것이다.

판단

이 사건 징계해고가 원고에 대한 실질적인 청문과 소명의 기회를 박탈한 위법한 징계인지 여부 (1) 갑 제10 내지 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 경영지원팀 소속 K 차장이 원고에게 2020. 11. 18.자 이메일을 통해 2020. 11. 23.까지 첨부된 별지 사유에 대한 경위서 제출을 요구한 사실 및 2020. 11. 24.자 이메일을 통해 징계위원회 일시 및 장소(2020. 11. 30. 09:30, E빌딩 L호 회의실)를 고지하면서 2020. 11. 26.까지 첨부된 징계 회부서의 회부사유에 대한 진술서를 제출할 것을 요청한 사 실, 이에 대해 원고는 2020. 11. 25.자 이메일을 통해 피고에게 원고에 대한 2019. 2. 12.자 해고가 무효임을 인정하는 것인지 및 원고를 복직처리 한 것인지 등을 밝힐 것을 요청한 사실, 피고는 2020. 11. 26.자 이메일을 통해 원고에게 회부사유에 대한 진술서 제출을 재차 요청하면서, 징계위원회는 예정된 일시에 개최된다는 점을 고지한사실이 인정되고, 피고 취업규칙(갑 제4호증)에서는 징계 해당사유가 발생할 경우, 소속팀의 팀장이 징계대상자로부터 경위서를 받도록 하고 있으며(제121조 제1항), 징계위원회는 징계의결을 하기 전에 징계대상자에게 구술 또는 서면으로 진술할 기회를 부여하여야 하나 2회 이상 의견개진 요구에 불응하였을 때에는 진술 기회를 포기한 것으로 본다고 규정하고 있다(제122조 제2항).

살피건대, 위 인정사실, 앞에서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 1 피고는 취업규칙에서 정하는 바에 따라 징계의결을 하기 전 원고에게 징계사유에 관하여 진술할 기회를 부여하였으나 원고는 이에 2회 이상 응하지 않았고, 취업규칙에 따르면 이는 원고가 진술 기회를 포기한 것으로 간주되는 점, 2 이와 관련하여 원고는 피고에게 2019. 2. 12.자 해고가 무효임을 인정하는 것인지 여부 등에 관한 입장을 밝힐 것을 요청한 것으로 보이긴 하나, 이 사건 징계해고가 2019. 2. 12.자 해고 이후에 이루어진 것이라 하더라도 무효라고 볼 수 없음은 앞서 살펴본 바와 같고, 피고도 이에 대하여 이 사건 징계절차가 예비적인 성격을 갖고 있다는 입장을 밝힌 것으로 보이는 점(을 제15호증 참조), 3 비록 원고가 진술서를 제출하거나 징계위원회에 직접 출석하지는 않았더라도 원고 스스로 2020. 11. 27.자 이메일에서 '2020. 2. 18.자 이메일과 증거로 제출한 내용증명을 통해 상당 부분 경위를 밝 혔다'고 한 점(갑 제14호증 참조) 등을 종합하면, 피고가 이 사건 징계절차에서 취업규칙에 위반하여 원고에 대한 실질적인 청문과 소명의 기회를 박탈하였다고 보기는 어렵다. 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

이 사건 징계해고가 근로기준법 제27조에서 규정한 서면통지절차를 거치지 아니한 것인지 (1) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 을 제16호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고는 2020. 11. 30.경 이 사건 징계해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용(이 사건 각 징계사유)이 구체적으로 기재된 징계처분사유설명서 및 징계의결서를 이메일과 내용증명으로 통지하여, 위 통지가 그 무렵 원고에게 도달한 것으로 보인다. 그렇다면 피고는 근로기준법 제27조에서 규정하고 있는 바와 같이 이 사건 징계해고의 사유와 시기를 서면으로 통지함으로써 위 규정에서 정한 절차를 준수하였다고 판단된다. 따라서 원고의 이 부분 절차상 하자 주장도 이유 없다.

징계사유의 존재 여부

원고의 주장 요지

이 사건 제1징계사유 : 원고는 피고의 주차비 지원 대상이었으나 개인적으로 E빌딩 옆 이면도로 부분을 주차 공간으로 확보하였다. 그런데 원래 F고등학교 주차장을 사용하면서 피고로부터 주차비를 지원받던 C 전 국장이 원고에게 원고가 주차하던 공간을 자신에게 제공해 주고 대신 자신이 이용하던 F고등학교 주차장을 원고가 이용하는 것으로 해 달라고 요청했고, 원고는 그러한 요청에 응한 것으로 이로 인하여 피고의 손실이 발생하지 않았다.

이 사건 제2징계사유 : 복사기 업체 사장인 M로부터 돈을 받은 사실이 없다. 2019. 4.경 M에게 원고의 계좌 번호를 알려준 것은 원고가 회식비를 요청한 것이 아니라 M가 먼저 회식비를 찬조해 준다고 하여서이다.

이 사건 제3징계사유 : 원고가 받을 고급 건강검진을 일반 건강검진으로 대체하여 그 차액에 해당하는 비용으로 피고를 배려해 주던 N의 사장 G에게 일반 건강검진을 받을 수 있도록 한 것으로 이는 전적으로 피고의 이익을 위한 조치이다(G와 원고는 그 어떤 사적 이해관계가 없다). 한편 2019. 11. G가 받은 건강검진은 원고가 후임자인 O 대리에게 위와 같은 사정을 설명하자 후임자가 자발적으로 승낙한 것에 불과하며, 당시 원고는 이미 퇴사한 상태로 징계사유에 해당할 수 없다.

이 사건 제4징계사유 : 징계사유 기재와 같이 회식비를 과대계산한 사실이 없고, 담당자가 변경된다고 알렸더니 P 사장이 팀원들과 식사나 하러 오라면서 식사상품권을 주었을 뿐이다.

이 사건 제5징계사유 : H 워크숍 답사 때 가족들을 데려간 사실이 없다. 여직원 2명과 함께 답사를 가서 여직원들을 위한 숙소로 사용한 것에 불과하다.

이 사건 제6징계사유 : 징계사유 기재와 같이 상습적으로 무단외출을 한 사실이 없다. 이와 관련하여 피고로부터 어떠한 경고도 받은 사실이 없고, 피고도 객관적 증거를 제출하지 못하고 있으며, 피고가 증거로 제출한 각 진술서는 그 신빙성이 인정되기 어렵다.

판단

앞서 인정사실에서 본 피고의 취업규칙 제117조에서는 징계사유로 '법인의 정당한 업무지시를 거부하거나 직무를 유기하거나 회사의 규율과 질서를 문란하게 하였을 때(제1호)', '법인의 제 규정을 위반하였을 때(제4호)' 및 '직무를 이용하여 사리(私利)를 도모하였을 때(제5호)' 등을 규정하고 있고, 제118조에서는 해고사유로 위 각 징계사유의 정도가 중한 때, 즉 '법인의 정당한 업무지시를 거부하거나 직무를 유기하거나 회사의 규율과 질서를 문란하게 한 경우로서 그 정도가 중한 때(제6호)', '직무를 이 용하여 사리를 도모한 경우로서 그 정도가 중한 때(제11호)', '법인의 제 규정을 위반한 경우로서 그 정도가 중한 때(제15호)' 등을 규정하고 있다. 한편 어떤 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지는 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다. 따라서 문제 되는 비위행위가 징계사유에 해당함을 특정하여 표현하기 위해 징계권자가 징계처분 통보서에 어떤 용어를 쓴 경우, 그 비위행위가 징계사유에 해당하는지는 원칙적으로 징계규정에서 정하고 있는 징계사유의 의미와 내용을 기준으로 판단하여야 하고, 단지 그 비위행위가 통보서에 쓰인 용어의 개념에 포함되는지 여부만을 기준으로 판단할 것은 아니다(대법원 2021. 4. 29. 선고 2020다270770 판결 등 참조).

위 취업규칙 규정과 관련 법리에 비추어 이 사건 각 징계사유의 존부에 관하여 살펴본다.

이 사건 제1징계사유 을 제3, 4호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, C 전 국장은 피고의 주차비 지원 대상에는 해당하나, 실제 C은 2016년 이전부터 E빌딩 옆에 주차를 하고 있었기 때문에 주차비가 전혀 발생되지 않고 있었음에도 불구하고, 원고는 피고의 총무부장으로 근무할 당시 주차업체(F고등학교 소재)에 C이 정상적으로 주차를 하고 있는 것으로 처리하고 그에 해당하는 주차비(매월 200,000원, 부가가치세 별도)를 지급한 다음, 다시 부가가치세를 제외한 200,000원을 본인의 계좌로 돌려받음으로써 총 8개월분 약 1,600,000원을 수령한 사실이 인정된다. 원고는 위와 같이 돈을 받은 사실 자체는 인정하면서도 그 주장과 같은 사정을 내세워 피고의 손실이 발생하지는 않았으니 징계사유에 해당하지 않는다는 취지로 주장하나, 이는 피고로 하여금 주차비를 불필요하게 지출하게 한 다음 그 돈을 부당하게 개인적으로 취득한 것으로서 피고에게 재산상 손실이 발생하지 않았다고 볼 수 없고, 피고 법인의 성격과 목적, 원고의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위 등에 비추어 원고의 위와 같은 비위행위가 피고 취업규칙 제117조 제5호에 정한 '직무를 이용하여 사리(私利)를 도모하였을 때'의 징계사유에 해당함은 분명하고, 그 비위행위의 정도가 중하다고 보이므로 제118조 제11호의 해고사유에도 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 제2징계사유

앞에서 든 증거들, 갑 제34호증, 을 제5호증의 각 기재, 이 법원 증인 M의 증언, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고는 복합기 납품업체인 (주)Q의 대표자 M로부터 2015, 2016년경부터 2018. 12.까지 약 3~4년 동안 매년 분기별로 약 3~4회 정도 매회 300,000원에서 500,000원 정도를 현금으로 수령한 사실이 인정된다. 비록 계약 갱신과 관련하여 원고가 먼저 금전을 명시적으로 요구하지는 않았더라도 M의 위와 같은 금전 제공을 거부하지 않은 이상 원고의 위와 같은 비위행위는 '직무를 이용하여 사리를 도모'한 것으로서 피고 취업규칙 제117조 제5호의 징계사유에 해당하고, 그 비위행위의 정도가 중하다고 보이므로 제118조 제11호의 해고사유에도 해당한다고 봄이 타당하다. 1 이 법원 증인 M는 자신이 대표로 있는 (주)Q에서 피고에게 납품하는 복합기 대수가 감소하자 피고와의 복합기 납품계약 체결 권한이 사실상 당시 총무부장인 원고에게 있다고 생각하여 2015.부터 2017년. 3.경까지 매년 4회에 걸쳐 분기별로 30만 원에서 50만 원 상당의 현금을 원고에게 지급하였다고 증언하였다. 위 증인 M는 위와 같은 금전 제공이 있은 후에는 납품한 복합기 대수가 유지되었고, 원고가 피고의 총무부장직을 그만둔 2017. 3. 이후에도 '담당자가 변경되어도 지금까지와 변함이 없다'는 원고의 말을 듣고 피고와의 계약 유지를 위해서는 종전처럼 원고에게 대가를 지급하여야 한다는 생각에 2019. 1.경까지 계속하여 매분기별로 현금을 원고에게 지급하였다고 증언하였다. 2 이 법원 증인 M의 증언은 그 내용이 구체적이며 관련 증거들과도 배치되지 않을 뿐만 아니라 M가 허위사실을 작출하여 위증할 사정이 있음을 찾아보기 어렵고 오히려 위 증언으로 인한 스스로의 불이익까지 감수하고 진술한 것으로 보이는 점 등에 비추어 충분히 신빙성이 있다고 판단된다. 한편 M가 이 법원 증언 당시에는 '2019. 4.경 원고의 후임자로 있다 퇴사한 R에게 위와 같은 사정을 이야기한 적이 있다'고 증언하였으면서도, 2019. 4. 30. 원고와 전화통화할 당시에는 'R에게 자신으로부터 돈을 요구받았다는 이야기를 한 적이 있냐'는 원고의 질문에 대하여 '그런 적 없다'라는 취지로 답 변한 바 있기는 하다. 그러나 이는 원고의 비위행위를 발설한 상황에서 원고의 추궁을 받게 되자 이를 얼버무리려는 의도로 수동적으로 답변한 것에 불과한 것으로 보이는바, 이러한 사정만으로 위 증언의 신빙성을 탄핵하기에는 부족하다.

다만 이 사건 제2징계사유 중 '원고가 퇴사 후인 2019. 4.경 (주)Q을 방문하여 피고와 계약을 계속 유지할 수 있게끔 본인이 잘 말해놓았다고 하면서 금전을 요구한 후 본인의 은행계좌를 M에게 문자메시지로 발송'하였다는 부분은 근로관계 종료 이후 이루어진 것으로서 스스로 원고를 해고한 피고가 원고에게 계속 피고 법인의 복무규율을 준수하라고 요구할 근거가 없고, 비록 위 근로관계 종료가 소급적으로 무효로된다 하더라도 이는 어디까지나 임금의 지급, 퇴직금 산정시의 근로관계의 계속 등을 위해 법적으로 그렇게 간주한다는 것이지, 해고로 말미암아 근로관계에서 배제된 사실상의 상태까지 없었던 것으로 볼 수는 없으므로, 이를 징계사유로 삼는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다고 봄이 타당하다.

이 사건 제3징계사유

을 제6호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 임의로 2015년부터 2017년까지 3년간 총 4회에 걸쳐 피고와 거래하는 자동차정비업체 직원 G(또는 그 배우자 S)에게 피고 직원 및 그 배우자를 대상으로 제공되는 건강검진을 받게 하고 그 비용으로 피고로 하여금 합계 80만 원 상당을 지출하게 한 사실이 인정된다. 원고는 징계사유로 기재된 사실관계 자체는 인정하면서도 자신에게 할당된 고급 건강검진을 일반 건강검진으로 변경함에 따라 발생한 차액에 해당하는 금액만큼 G가 건강검진을 받았으므로 피고에게 손실을 끼친 바는 없고, 이는 원활한 업무 수행을 위한 것이어서 징계사유에 해당하지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 원고에게는 피고 회사의 비용으로 임의로 제3자에게 건강검진 서비스를 제공할 권한이 없었으므로 피고의 손실 여부와는 상관없이 원고의 위와 같은 비위행위는자신의 권한 범위를 명백히 벗어난 월권행위로서 피고 취업규칙 제117조 제1호의 '회사의 규율과 질서를 문란하게 하였을 때'와 제4호의 '법인의 제 규정을 위반하였을 때'의 징계사유에 해당하고, 그 비위행위의 정도가 중하다고 보이므로 제118조 제6, 15호의 해고사유에도 해당한다고 봄이 타당하다. 다만 피고 징계위원회는 원고의 위 비위행위가 피고 취업규칙 제117조 제5호의 '직무를 이용하여 사리(私利)를 도모하였을 때'의 징계사유에도 해당한다고 보았으나, 원고의 위와 같은 행위가 월권행위를 넘어 사적인 이익을 도모한 것이라고 보기에 충분한 증거가 없으므로, 이는 제117조 제5호의 징계사유, 제118조 제11호의 해고사유에는 해당하지 않는다고 할 것이다.

한편 이 사건 제3징계사유 중 원고가 퇴사이후인 2019. 11.경 동료직원에게 영향력을 행사하여 G에게 건강검진을 받도록 하여 주었다는 부분은 앞서 본 바와 같은 이유로 이를 징계사유로 삼는 것은 원칙적으로 허용되지 않을 뿐만 아니라, 당시 원고가 피고 직원에게 부당한 영향력을 행사하였다는 점을 인정하기 충분한 증거도 없으므로, 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.

이 사건 제4징계사유 원고가 회식비를 부풀려 결제한 사실에 부합하는 듯한 R의 진술서(을 제12호증)만으로는 징계사유를 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정하기에 충분한 증거가 없다. 오히려 O는 본인이 요구하지 않은 10만 원 식사 쿠폰을 P 사장이 주었다며 보관해달라는 취지의 이야기를 R로부터 들었다는 취지로 진술한바 있고(을 제8호증의 1), 이는 P 사장 T의 진술(갑 제24호증)과도 일치한다. 따라서 이 사건 제4징계사유는 인정되지 않는다.

이 사건 제5징계사유 을 제9호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면 2016년 피고 구성원 변호사 워크숍 사전답사 견적서에 2016. 4. 2. 60평형 콘도 1개, 13평형 호텔 객실 1개가 포함된사실이 인정된다. 그러나 징계사유에 기재된 사실에 부합하는 듯한 O, U의 각 진술서(을 제8호증)만으로는 징계사유를 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정하기에 충분한 증거가 없다. 오히려 당시 사전답사에 동행한 V은 남직원, 여직원이 객실을 따로 잡아서 다른 객실에서 잤다고 진술하고 있다(갑 제36호증). 따라서 이 사건 제5징계사유는 인정되지 않는다.

이 사건 제6징계사유 을 제11호증의 기재만으로는 징계사유에 기재된 사실을 인정하기에 부족하고(징계사유 자체로도 무단외출 일시가 특정되지 않았고, 출입기록 등 객관적 증거가 제출되지 않았다), 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 제6징계사유는 인정되지 않는다.

재량권의 일탈·남용 여부

원고의 주장 요지 설령 원고의 행위들이 징계사유에 해당하더라도 이 사건 징계해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈ᆞ남용한 부당한 것으로 무효이다.

관련 법리 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위,이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조). 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조).

판단 앞에서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 비록 일부 징계사유(이 사건 제2, 3징계사유 중 일부 및 제4, 5, 6징계사유)가 인정되지 않긴 하나, 인정되는 징계사유(이 사건 제1징계사유 및 제2, 3징계사유 중 일부)만으로도 사회통념상 피고와의 신뢰관계를 근본적으로 훼손하여 근로관계를 계속할 수 없는 중대한 사유가 있다고 보기에 충분하다. 그렇다면 원고에 대한 이 사건 징계해고가 징계재량권의 범위를 일탈하였거나 남용하였다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 사건 징계해고에 관한 무효 확인 청구 부분은 이유 없다. 1 원고는 피고에 2001. 6. 25. 입사한 후 경영지원팀(구 총무팀) 팀장으로 2011. 1.경부터 2017. 4.경까지 상당기간 근무하였다. 그런데 원고는 위 팀장 재직 시절 혹은 그 이후에까지 수년에 걸쳐 그 지위를 이용하여 혹은 지위와 직.간접적으로 관련된 비위행위를 저질렀다. 2 특히 인정된 이 사건 제1, 2징계사유는 원고가 다른 직원 명의로 허위로 청구된 주차비를 주차업체 측과 공모하여 사적으로 돌려받거나 복합기 납품계약과 관련하여 납품업체로부터 금품을 수수한 행위를 그 내용으로 하고 있는바, 비위행위의 횟수나 금액 자체도 적지 않을 뿐만 아니라, 그 횟수나 금액이 어떠하든지 간에 원고에게 부여된 직무의 본질을 해친 것으로서 피고와의 신뢰관계를 치명적으로 손상시켰다고 봄이 상당하다. 3 한편 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라고 하더라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정에 있어서의 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조). 이 법원 증인 M의 증언에 의하면, 원고는 퇴사 이후인 2019. 4.경 (주)Q 사무실에 찾아가 M에게 말을 잘해 놓았으니 계약 유지에는 문 제가 없을 것이라고 하면서 경영지원팀 직원과의 회식비를 요구한 바 있다. 앞서 본 바와 같은 이유로 이를 징계사유로 삼는 것은 허용되지 않지만 징계양정에 있어서의 참작자료로는 삼을 수 있다 할 것인데, 위와 같은 사정에 비추어 보더라도 원고는 추후 근로자의 지위가 회복된 후에도 피고와의 근로관계를 계속하기 어려운 상태에 있을 것으로 보인다.

관련 법리 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

판단 원고에 대한 2019. 2. 12.자 해고는 무효이므로, 피고는 원고가 계속 근무하였다면 지급받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 다만, 위 해고 이후 있었던 이 사건 징계해고는 여전히 유효하므로 피고는 원고가 구하는 바에 따라 해고 당시 피고로부터 지급받은 해고예고수당을 임금 수령으로 보고 원고가 청구하는 2019. 3. 13.부터 이 사건 징계해고 시인 2020. 12. 4.까지의 임금을 지급하여야 한다. 한편, 원고가 해고 전까지 임금으로 매월 평균 6,069,430원을 지급받은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되고, 피고 취업규칙은 급여를 일할로 계산할 때에는 기준급여의 30분의 1을 1일분으로 하며(제61조), 연봉 계산기간 중에 입사, 퇴사, 복직할 경우에는 근무기간을 일할하여 계산하도록 규정하고 있다(제59조). 그렇다면 피고는 원고에게 2019. 3. 13.부터 2019. 6. 12.까지 3개월 동안의 임금 18,208,290원(=6,069,430원×3개월), 2019. 6. 13.부터 2020. 12. 4.까지 매월 6,069,430 원의 비율로 계산한 임금 107,631,225원[=6,069,430원×17개월+6,069,430원/30일×22일)(원 미만 버림)]의 합계 125,839,515원(=18,208,290원+107,631,225원) 및 원고가 구하는 바에 따라 그 중 18,208,290원에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2019. 7. 11.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.