서울고등법원 2021. 9. 28. 선고 2020나2035920 판결

원고들의 주장 요지

관련 법리

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 또는 위임계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속받는지, 노무제공자가 스스로 비품․원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2009. 5. 14. 선고 2009다6998 판결 등 참조).

채권추심회사에 근무하는 채권추심인의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지는, 소속된 채권추심회사의 지점, 지사 등 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라질 수밖에 없다. 사실심의 심리결과 채권추심인의 근로자성을 인정하기 어려운 사정들이 밝혀지거나, 근로자성을 증명할 책임이 있는 당사자가 당해 사건에서 근로자성을 인정할 수 있는 구체적인 사실을 증명할 증거를 전혀 제출하지 않는 등의 경우에는 채권추심인의 근로자성이 부정될 수 있다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2018다211655 판결 등 참조).

판단

원고들이 2015년 이후의 근무 상황을 입증하기 위하여 제1심에서 제출한 갑 제5호증의 4, 9, 갑 제6호증의 4, 갑 제7호증의 6, 갑 제31, 33, 34호증, 갑 제36호증의 7부터 9, 갑 제37, 38, 40호증은 Q은행채권 또는 V은행채권의 추심을 담당한 팀 내의 자료인데, 위 팀들은 원고 B, H이 2차 근무기간에 근무하였거나 나머지 원고들이 근무하였던 팀이 아니고, 원고들이 담당하였던 채권들도 위 채권들과 다르며, 원고들의 근무장소 또한 위 채권을 담당한 팀들과 같았다고 인정할 증거도 없으므로, 원고들에게도 위 서증들에 기재된 내용들이 그대로 적용되었다거나 그와 같은 지시가 있었다고 단정할 수 없다. 또한 앞서 본 바와 같이 그 내용들이 원고들에게 적용되었다 하더라도 그 내용들만으로 피고가 원고들에게 근로관계에 따른 상당한 지휘·감독을 하였다고 인정하기에 부족하다.

원고들이 당심에서 2015년 이후의 근무 상황을 입증하기 위하여 제출한 갑 제41부터 57호증은 P 유한회사의 채권(이하 ‘P 채권’이라 한다) 등을 담당하는 채권 1, 3부 각 팀 내의 자료이거나 한국자산관리공사의 채권을 담당하는 팀 내의 자료 또는 원고 J가 속했던 팀 내의 자료로서 이에 속하지 않았던 원고 D, H, I, K에게도 그 내용들이 그대로 적용되었다거나 그와 같은 지시가 있었다고 단정할 수 없다.

원고들은 위임계약서 내용을 변경한 것은 형식적인 것에 불과하고, 실질적인 내용은 2015년 전후로 큰 차이가 없다는 취지로 주장한다. 살피건대, 피고가 채권추심회사로서 채권추심업무를 채권추심인을 통해 수행하기 위하여 이 사건 위임계약을 체결하였으나, 채권추심인이 근로자임을 전제로 제기한 종전의 퇴직금소송들에서 위임계약 내용 중 일부가 근로관계의 실질을 뒷받침하는 근거로 인정되자 위임계약의 실질에 맞게 계약 내용을 삭제·수정하는 방식으로 위임계약서의 내용을 변경한 것으로 보인다. 그 변경 내용은 앞서 본 바와 같이 당사자지위(근로자에게 적용되는 취업규칙 및 제반 규정이 적용되지 아니함을 명시함), 계약기간(계약만료일 전에 재계약하지 않으면 계약의 효력이 소멸한다고 규정), 위임업무 수행시간 및 장소의 자율적 결정(관련 법규에서 정한 범위에서 채권 추심을 위한 최소한의 장소를 제공하고, 관련 법규에 정한 제약 외에는 채권추심인이 자유재량에 따라 업무시간과 장소를 결정한다고 규정), 겸업을 이유로 한 계약 해지의 삭제 및 겸업의 허용(관련 법규에서 겸업을 제한하는 경우 외에는 겸업을 명시적으로 허용하는 취지로 규정), 신원보증이 아닌 보증보험 가입에 의한 재정보증 등에 관한 것이었다. 제1심 법원의 성북세무서, 종로세무서, 성동세무서, 대전세무서에 대한 각 사실조회결과에 의하면, 피고의 채권추심인으로 일하면서 원고 H이 2017년에는 X에서 사업소득을, 2018년에는 주식회사 Y에서 근로소득을, 원고 D이 2015년도에 Z 주식회사에서, 2017년도에 AA 주식회사에서 각 사업소득을, 원고 J가 2015년도에 AA 주식회사에서 사업소득을, 원고 I이 2016년도에 3개 업체에서 사업소득을 각 취득하였던 사실을 인정할 수 있고, 이에 의하면 적어도 변경된 이 사건 위임계약의 내용에 따라 위 원고들이 채권추심인으로서 업무를 수행하면서 실제 겸업을 하였던 것으로 보이므로, 이 사건 위임계약 내용의 변경으로 아무런 변화가 없었다고 보기는 어렵다.

또한 원고들은 피고가 원고들과 협의 없이 이 사건 위임계약서의 내용을 일방적으로 변경한 뒤 우월적 지위를 이용하여 원고들에게 위임계약을 체결하도록 강요하였다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 종전의 소송과정에서 문제된 계약 내용을 위임의 실질에 맞게 변경한 것으로 보이므로, 이를 원고들에게 불리하거나 부당하다고 보기 어렵고, 새로이 위임계약을 체결하면서 원고들이 계약 내용을 확인한 후 이에 동의하였으므로 피고가 원고들에게 변경된 위임계약의 체결을 강요하였다고 보기도 어렵다.

원고들은 피고가 2015년 이후에도 개인별 회수 목표를 설정한 뒤 원고들의 실적을 관리·평가하고 그 결과에 따라 이익 또는 불이익을 주는 방법으로 원고들을 지휘·감독하였다고 주장한다. 그러나 원고들이 증거로 제출한 갑 제41부터 45호증은 원고 B가 속했던 P 채권의 추심을 담당했던 팀에 관한 것으로 모든 채권추심인에게 동일하게 적용되었다고 보기 어렵다(위 증거들의 기재 내용이 피고의 모든 채권추심인에게 적용되는 것이라고 인정할 증거가 없다). 또한 그 내용을 살펴보더라도 피고가 2015년 이후에도 P 채권의 추심팀에 목표 회수율 등을 공지하거나 실제 회수 실적 및 순위를 집계하고 분기별로 실적 우수자들을 시상하였으며, 실적에 따라 채권을 차등 배정하거나 수수료율을 달리 적용한 사실은 인정되나(갑 제45호증의 3의 기재에 의하면, P 채권의 추심수수료와 관련하여 약정 성과 계좌수가 0건 또는 1건인 경우 일정 금액을 수수료에서 차감하는 것으로 변경하되, 이는 2018년 12월 지급분부터 시행한다고 되어 있어, P 채권의 추심팀에서 2018. 11. 30.까지 근무한 원고 B에게 위 변경안이 적용된 것으로 보기도 어렵다), 피고의 위와 같은 조치는 채권추심인의 추심 실적이 피고의 수익과 직접적으로 연관되어 있는 상황에서 추심 실적을 높이기 위한 조치로 보이고, 이는 위임이나 도급관계에서도 가능한 조치로 볼 수 있어 위와 같은 사정만으로 피고가 원고 B에게 근로관계에서의 상당한 지휘·감독을 하였다고 단정하기 어렵다. 아울러 그밖에 피고가 원고들의 채권추심 실적이 저조하다는 이유로 계약을 해지하거나 제재를 가하는 등 불이익을 주었다고 인정할 자료도 없다.

원고들은, 피고가 2015년 이후에도 추심 관련 업무 절차나 내용 등을 구체적으로 정하여 원고들에게 이를 따르도록 하고, 전체 공지나 팀장 회의를 통해 지시사항을 전달함으로써 원고들의 업무를 지휘·감독하였다고 주장한다. 살피건대, 갑 제46부터 49, 56호증의 각 기재에 의하면, 피고가 P 채권과 관련하여 채권추심인에게 채권 추심에 필요한 절차나 서류를 공지하고 업무상 준수 사항을 전체 공지나 팀장 회의를 통해 전달한 사실은 인정되나, 위임관계에서도 위임사무의 적정한 처리를 위하여 추심업무의 처리에 필요한 사항이나 정보를 제공하거나 채권추심을 위임한 채권자의 요구사항을 전달할 수 있고, 더욱이 채권추심회사는 채권추심인이 신용정보법,「채권의 공정한 추심에 관한 법률」(이하 ‘채권추심법’이라 한다) 등 관계 법령에 정한 규정을 위반하지 않도록 관리·감독할 의무를 부담하므로, 그 이행을 위하여 원고들과 같은 채권추심인에게 관련 사항을 공지하고 팀장회의를 통해 전달하는 것은 얼마든지 가능하다고 보아야 한다. 따라서 원고가 주장하는 위와 같은 사정만으로 피고가 원고들에게 근로관계에서의 상당한 지휘·감독을 하였다고 보기 어렵다. 나아가 원고들이 피고의 지시에 따르지 않을 경우 어떠한 불이익을 가하였다고 인정할 자료도 없다.

원고들은, 피고가 2015년 이후에도 정규직 직원들을 통하여 원고들의 업무 현황을 점검하고, 원고들을 교육시키는 등 원고들을 지휘·감독하였다고 주장한다. 살피건대, 갑 제50, 51, 52호증의 각 기재에 의하면, P 채권과 관련하여 피고 직원들이 채권추심인의 업무에 대한 점검사항이 포함된 업무분담을 하고, 채권추심인에게 채권추심업무 수행시 유의 및 준수사항을 교육한 사실은 인정할 수 있으나, 한편 채권추심인은 관계 법령이 정한 업무상 준수사항을 지켜야 할 의무가 있고, 피고 역시 채권추심회사로서 채권추심인이 채권추심업무를 하면서 채권추심법 등 채권 추심 관계 법령과 금융감독원의 ‘채권추심업무 가이드라인’을 위반하는 행위를 하지 않도록 관리·감독할 의무가 있으므로, 그 이행을 위하여 정규직 직원들에게 채권추심인을 상대로 업무 활동 내역을 점검하고, 교육을 실시하도록 지시할 수 있다고 보아야 하고, 원고들이 주장하는 위와 같은 사정들은 피고의 이러한 관계 법령상 의무 이행을 위한 조치로 볼 여지가 많다. 또한 신용정보법에서 추심업무의 위임을 인정하는 이상 채권추심회사인 피고로서는 근로관계가 아닌 위임관계에 있는 채권추심인에게도 채권추심 관계 법령 및 위 가이드라인을 위반하지 않도록 관리·감독할 수 있다고 보아야 하므로, 원고들이 주장하는 위와 같은 사정들을 근거로 피고가 근로관계에 따른 상당한 지휘·감독을 하였다고 보기는 어렵다. 이에 더하여 피고가 교육에 불참하였다는 이유로 불이익을 주었다고 인정할 증거도 없다.

원고들은 피고가 2015년 이후에도 원고들에게 사무실이나 컴퓨터 등을 제공하고 채권추심비용을 지급하였으며, 연장근무를 지시하는 등 근무태도관리를 하는 방법으로 원고들을 지휘·감독하였다고 주장한다.

원고들은, 피고가 2015년 이후 위임계약의 내용과 채권관리시스템을 변경하거나 피고 직원들의 관리 업무를 축소한 것만으로는 오랜 시간에 걸쳐 형성된 피고의 채권추심인에 대한 지휘·감독 체계가 일거에 해소되었다고 볼 수 없다고 주장하나, 위에서 살펴본 바와 같이 피고가 2015년 이후 채권추심인에게 상당한 지휘·감독에 해당하는 수준의 업무상 지시를 하였다거나 지시에 따르지 않은 경우 어떠한 불이익을 가하였다고 인정할 만한 자료가 없다.

원고들은, 피고가 2015년 이후에도 원고들에게 사무실에 출근하여 근무할 것과 출퇴근 시간(09시부터 18시까지)을 준수할 것을 지시하는 등 원고들의 근무태도를 관리하였다고 주장한다.

원고들은 피고에게 채권 회수실적에 따라 일정 비율로 계산한 수수료만을 지급받았을 뿐 기본급이나 고정급을 지급받지 않았고, 원고들의 월 최고소득과 월 최저소득 차이는 월 최고소득이 월 최저소득의 약 3배(원고 I)에서 342배(원고 J)까지 날 정도로 그 격차가 상당한데, 이는 근로의 내용이나 시간을 고려하여 수수료를 지급하였다면 발생하기 어려운 격차로 보이며, 일부 원고들은 최저임금에도 미치지 못하는 수수료만을 지급받은 월도 있었는데, 이는 피고에게 종속되어 지휘·감독을 받으며 업무에 전념하였다고 보기에는 지나치게 적은 액수인 점 등을 고려하면, 원고들이 지급받은 수수료가 근로 자체에 대한 대상적 성격을 가진다고 보기는 어렵다.

앞서 본 바와 같이 원고 D, H, I, J는 피고의 채권추심인으로 업무를 수행하던 기간 중에 다른 회사에서 사업소득 또는 근로소득을 취득하는 등 다른 사업 또는 업무를 수행하였고, 나머지 원고들도 이것이 가능하였다고 보이므로, 원고들은 피고에게 전속된 상태로 노무를 제공하였다고 볼 수 없다.