서울고등법원 2020. 7. 16. 선고 2020누34607 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 고치는 것 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다(원고가 항소하면서 이 법원에서 주장하는 사유는 제1심에서 원고가 주장한 내용과 크게 다르지 아니하고, 제1심과 이 법원에서 제출된 증거들을 모두 살펴보더라도 원고의 주장을 배척한 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다).

『 ④ 원고는 명예퇴직금 환수약정서에 '참가인에게 재취업한 경우'가 기재되어 있지 아니하다는 점을 들어 명예퇴직금 반납의무가 존재하지 아니한다고 주장한다.

비록 명예퇴직금 환수약정서(을나 제6호증)에는 원고가 '참가인의 자회사로 재취업되었을 경우'라고만 기재되어 있으나, 앞서 본 명예퇴직금의 취지, 원고와 참가인 소속 채용담당자의 통화 내용, 면접심사위원장과의 면접 내용 등을 종합하여 보면, 원고와 참가인 모두 위 환수약정 당시 원고가 참가인의 자회사뿐만 아니라 '참가인'에게 재취업되었을 경우에도 명예퇴직금을 반납하여야 한다는 점에 관한 공통의 인식 하에 위 환수약정서를 작성하였던 것으로 봄이 타당하다. 결국 원고의 퇴직 당시 원고와 참가인 사이에는 '원고가 참가인에게 재취업되었을 경우 명예퇴직금을 환수한다.'는 약정이 성립하였다고 보아야 한다.

그러나 원고는 중앙노동위원회에 직접 출석하여 "재취업 당시 반납의무가 있다는 것을 알았다.", "분명히 낸다고 하였고, 내가 분납납부를 하겠다고 이미 사전에 통보했기 때문에 그렇게밖에 못한다."는 취지로 진술하였다(을가 제2호증). 또한 원고가 받았던 명예퇴직금의 액수가 1억 원이 넘는 거액이었다는 점에 비추어 볼 때, 아무런 고려 없이 명예퇴직금 분할상환 의사를 밝혔다고 보기도 어렵거니와(더구나 원고는 면접 이전에 채용 담당자로부터 명예퇴직금 반납의무가 있다는 전화를 받기도 하였다), 원고가 반납 의사를 '면접' 중에 밝혔다는 것은 분명한 사실이므로, 원고가 주장하는 사정들은 명예퇴직금 반납 약정의 성립을 부정할 사유가 되지 못하고, 원고가 착오에 빠져 반납의사를 표시한 것으로 보기도 어렵다. 원고의 위 주장들은 모두 받아들일 수 없다.』

『 1) 원고는 참가인이 인사위원회를 개최하지 아니하였고, 형식적으로 작성된 인사위원회 심의·의결안에 따라 원고를 직권면직 하였다고 주장한다.

그러나 참가인이 2018. 9. 27. 인사위원회를 개최하여 원고를 비롯한 수습근로자 16명에 대한 본채용을 심의한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고 주장과 같이 인사위원회 의결서(을나 제10호증)가 형식적으로만 작성된 것이라는 점을 인정할 만한 아무런 자료가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

참가인의 인사규정(을가 제1호증)은 제6장 신분보장 제42조 제2항 본문에서 "직원을 직권면직하고자 할 때에는 30일 전에 서면으로 예고하여야 한다."라고 규정하고 있으나, 위 인사규정 제17조 제3항에서 "수습 중인 직원에게 휴직 및 직위해제에 관한 규정을 제외하고는 제6장 신분보장에 관한 규정을 적용하지 않는다."라고 규정하고 있으므로, 위 제42조는 수습근로자인 원고에게 적용되지 않고, 달리 참가인이 원고에게 소명·재심 기회를 부여하여야 할 의무가 있다는 점을 인정할 자료가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다. 그러나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 참조). 수습근로자에 대한 본채용 거부 내지 해고의 경우에도 이러한 법리가 적용될 수 있다.

참가인이 원고에게 보낸 인사발령문(을나 제11호증)에는 직권면직 사유에 관하여 '인사규정 제17조 제2항에 따라 직권면직'이라고만 기재되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 원고가 2018. 8. 20. 참가인의 C 계획부 소속 급여 업무 담당자인 D에게 명예퇴직금 전액 또는 일부를 반납할 생각이 없다고 말한 사실, 참가인으로부터 명예퇴직금을 반납하라는 내용증명을 2018. 8. 23.경 및 2018. 9. 20.경 두 차례나 받고서도 납부하지 않은 사실, 시용기간 종료 직전인 2018. 9. 27. 위 계획부 부장에게 휴대전화 문자메시지로 여전히 반납의사가 없음을 알린 사실, 원고가 서울지방노동위원회에 구제신청을 하면서 "참가인이 본채용 거부 사유로 삼은 '명예퇴직금 미반납'은 '수습기간 중 자질이 부적합하다'에 해당하지 않는다."고 주장한 사실 등 역시 앞서 본 바와 같고, 이처럼 인사발령에 이르게 된 경위와 원고의 대응 상황 등을 종합하여 보면, 원고는 이미 본채용 거부 또는 해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.』

그렇다면 제1심판결은 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.

판사 서태환(재판장) 강문경 진상훈