주문
피고보조참가인의 항소를 기각한다.
항소비용은 피고보조참가인이 부담한다.
이유
재심판정의 경위
피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2014. 7. 9. 설립되어 상시 약 10명의 근로자를 사용하여 건축공사업을 영위하는 법인이다.
참가인은 2016. 10. 7. 주식회사 D로부터 여수시 E 외 4필지에 있는 지하 3층, 지상 10층 규모의 V호텔 신축공사(이하 '이 사건 공사'라 한다)를 도급받았고, 2018. 8. 27. 이 사건 공사현장에서 총괄책임자로 근무할 호텔건축공사 경력직 근로자에 대한 채용공고를 하였다.
원고는 2018. 9. 20. 참가인과 사이에 근로계약을 체결하고, 2018. 10. 1.부터 이 사건 공사현장의 총괄책임자(전무)로 근무하기 시작하였다.
참가인 인사위원회는 2019. 1. 16. 원고가 참석한 가운데 징계심의를 하고 징계해고를 의결하였고, 참가인은 그 다음날인 2019. 1. 17. 원고에게 '이력 사칭, 업무능력과 통솔력 부족 및 불성실한 근무태도, 전주 이설 작업지시 잘못으로 인한 물질적 손해 야기' 등을 이유로 징계해고를 한다고 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).
원고는 2019. 2. 18. 이 사건 해고가 부당하다는 이유로 전남지방노동위원회에 F로 구제신청을 하였으나, 전남지방노동위원회는 2019. 5. 3. 정당한 해고사유가 존재하고 징계양정도 적정하다는 이유로 구제신청을 기각하는 초심판정을 하였다.
원고는 전남지방노동위원회의 초심판정에 불복하여 2019. 5. 30. 중앙노동위원회에 C로 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2019. 7. 23. 초심판정과 같은 이유로 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.
[ 인정근거 ] 갑 제1, 2, 5, 6, 15, 18호증, 을나 제1, 2, 19호증의 기재(가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
당사자의 주장 요지
원고의 주장
참가인은 인사위원회가 개최되기 불과 2시간 전에 인사위원회의 개최 사실을 통지하였고, 출석통지서의 제목에 해고가 아닌 '직급 및 감봉(감급)'이라고 기재하였음에도 해고를 의결하였으며, 징계사유의 기재도 누락하였다. 원고는 인사위원회에 참석하기는 하였으나 징계 혐의사실 모두에 대하여 충분히 소명하지 못하였다. 게다가 참가인의 상벌규정에 의하면 상벌위원회에는 근로자위원이 최소 1명 이상 포함되어야 하는데 이 사건 해고 의결이 이루어진 인사위원회에는 근로자위원이 참석하지 않았다. 따라서 이 사건 해고에는 절차상 중대한 하자가 있다.
또한 이 사건 해고의 원인인 징계사유는 존재하지 않고, 설령 징계사유가 존재한다고 하더라도 이 사건 해고는 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 것이어서 위법하다.
피고 및 참가인의 주장
원고에 대한 징계사유는 이미 오래 전부터 지적된 사항들이고, 이와 관련하여 인사위원회 개최 이전에 이미 충분한 변명과 소명자료 제출의 기회가 부여되었다. 또한 참가인의 상벌규정 제5조 제1항에 비추어 근로자위원은 부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원 중 대표이사가 임명한 자이면 충분하다고 보아야 하고, 이와 달리 근로자위원의 의미를 지나치게 엄격하게 해석하면 참가인이 소규모 건설회사로서 부서장에 준하는 직급의 직원이 매우 한정적인데다가 직원들의 이직률까지 높은 사정을 고려할 때 현실적으로 근로자위원이 없어 징계에 관한 인사위원회를 개최할 수 없는 결과에 이르게 될 우려가 있다. 설령 이 사건 해고에 절차상 하자가 있었다고 하더라도 원고가 인사위원회에 출석하여 이의를 제기함이 없이 해명을 할 기회를 충분히 부여받았으므로 절차상 하자는 치유되었다고 보아야 한다.
또한 원고에 대한 징계사유 중 일부가 인정되지 않는다고 하더라도 인정되는 다른 징계사유만으로도 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려울 정도에 이르렀으므로, 이 사건 해고는 정당하다.
징계절차상 하자에 관한 판단
인정사실
원고는 2018. 12. 6. 토목팀장 J으로부터 측량업체와 회의한 결과를 보고받는 과정에서 언쟁이 있었고, 2018. 12. 7. 전날 있었던 J과의 마찰 등을 이유로 출근하지 아니하였으며, 2018. 12. 9. 참가인에게 위 사건의 경위와 관련한 시말서를 제출하였다.
원고는 2018. 12. 13. 이 사건 공사현장에서 전주 이설 위치를 지시한 후 조퇴하였고, 2018. 12. 14.부터 2018. 12. 16.까지 출근하지 아니하였다.
참가인은 2018. 12. 16. 원고에게 직원들과의 불화와 통솔력 부재, 업무수행능력 부족, 근무태도 불량 등을 지적하는 내용의 이메일을 보냈고, 이에 원고는 개인 이메일로 회신하면서 2018. 12. 17.부터 2018. 12. 26.까지의 기간에 대하여 '정신적 충격 및 신체적 피로에 의한 병원 진료 및 관계기관 상담'을 이유로 휴가원을 제출한 다음 같은 기간 동안 출근하지 아니하였다.
참가인은 2018. 12. 17. 원고에게 토목팀장 J과의 불화, 전주 이설 작업지시 잘못 등과 관련한 시말서를 제출하라고 요구하였고, 원고는 2018. 12. 20. 참가인에게 시말서 2건을 제출하였다.
원고는 2018. 12. 27. 출근하여 다시 병가원과 결근계를 제출하였고, 이후 2018. 12. 28.부터 2019. 1. 13.까지 출근하지 아니하였다.
참가인이 2019. 1. 14. 다시 출근한 원고에게 감급 및 감봉을 제안하였으나 원고가 이를 거절하자, 2019. 1. 15. 원고에 대하여 업무 중지 및 대기 발령을 명하였다.
참가인은 2019. 1. 16. 14:00경 원고에게 '현장총괄책임자로서 자격이 부족한 원고의 직급 및 감봉(감급)'이라는 제목으로 출석통지서를 전달하면서 당일 16:00 개최될 예정인 인사위원회에 출석하라고 통보하였고, 같은 날 16:30경 원고가 참석한 가운데 참가인의 대표이사와 설계부 팀장 H, 관리부 과장 I으로 구성된 인사위원회를 개최한 다음 원고에 대한 이 사건 해고를 의결하였다.
한편, 참가인의 취업규칙 및 상벌규정 중 관련된 내용은 아래와 같다. [인정근거 ] 갑 제3, 4, 13, 25, 27 내지 29, 84, 87, 90, 91호증, 을나 제6, 9, 11 내지 15호증의 기재, 변론 전체의 취지
징계절차상 하자의 존부
충분한 소명기회의 부여 여부
관련 법리
단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에서 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여한 경우 그 통보의 시기와 방법에 관하여 특별히 규정한 바가 없다고 하여도 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 하며, 이러한 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 실질적으로 변명과 소명자료제출의 기회를 박탈하는 것과 다를 바 없어 부적법하다고 보아야 할 것이고, 설사 징계대상자가 그 징계위원회에 출석하여 진술을 하였다 하여도 스스로 징계에 순응하는 것이 아닌 한 그 징계위원회의 의결에 터 잡은 징계해고는 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사라 할 것이다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2003두15317 판결, 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결 등 참조).
판단
위 인정사실과 갑 제4, 12호증, 을가 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정들을 고려하면, 참가인 인사위원회는 원고에게 인사위원회의 개최 일시와 장소를 통보하면서 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 아니하고 촉박하게 인사위원회 개최를 통보하였고, 원고가 인사위원회에 출석하여 진술을 하였으나 충분한 변명과 소명자료를 제출할 기회가 부여되었다고 볼 수 없으며, 원고가 징계사유를 다투어 원고 스스로 징계에 순응하였다고 볼 수 없으므로, 인사위원회의 의결에 따른 이 사건 해고는 참가인의 취업규칙에 근거한 상벌규정에서 정한 사전통보, 소명기회 부여의 취지에 반하여 절차적으로 위법하다.
참가인의 취업규칙 제58조의 위임에 따라 사원의 징계에 관한 절차 및 세부사항을 정한 상벌규정 제22조 제1항, 제4항에 의하면, 징계위원회 위원장은 징계의결을 위한 회의 전까지 징계대상 사원에게 서면으로 출석통지를 통보하여야 하고, 징계위원회는 의결 전에 해당사원에게 소명할 기회를 부여하여야 한다. 이는 징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위하여 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 충분히 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여하라는 취지이다.
참가인 인사위원회는 상벌규정에서 정한 상벌위원회(징계위원회)에 해당한다. 참가인 인사위원회는 2019. 1. 6. 14:00 원고에게 출석통지서를 전달하면서 불과 2시간 30분 가량의 시간적 여유만을 부여한 채 인사위원회에 참석하도록 하였고, 이러한 통보는 원고가 변명과 소명자료를 준비하기에 시간적으로 지나치게 촉박하다.
위 출석통지서에는 '현장총괄책임자로서 자격이 부적합'하다는 다소 포괄적인 기재만 있을 뿐이어서 그 기재 내용만으로는 원고가 구체적인 징계 혐의사실을 구체적이고 명확하게 파악하기 곤란하고, 출석통지서의 제목에 '감봉(감급)'이라는 징계의 종류를 언급하고 있어 원고가 징계위원회에서 징계해고가 의결될 것이라고 예상하기도 어려우므로, 원고가 징계 혐의사실에 대한 변명과 소명자료를 준비하여 징계해고의 징계사유를 반박하는 데 어려움이 있다.
원고는 출석통지 전날인 2019. 1. 15. 참가인으로부터 업무 중지 및 대기발령을 명받아 자신의 책상과 업무용 컴퓨터를 사용할 수 없었던 것으로 보이므로, 출석통지 이후 인사위원회 개최 시까지 소명자료의 작성 및 확보에 어려움이 있었다.
위 출석통지서에는 출석요청에 불응 시 징계위원의 결정사항에 이의 없는 것으로 인정됨을 알려드린다고 되어 있었으므로, 원고는 변명 및 소명자료를 충분한 확보하지 못한 상태에서 징계위원의 결정이 감봉(감급)으로 나올 것을 염려하여 이를 다투는 입장을 개진하기 위해 징계위원회에 참석한 것으로 보인다.
2019. 1. 16. 개최된 인사위원회는 참가인의 대표이사가 원고를 문책하는 분위기에서 그동안 원고에게 쌓인 불만을 따져 묻는 형태로 징계심의가 진행되었고, 원고로서는 개별 사실에 대하여 즉흥적으로 반박을 하면서도 전체적인 징계사유의 윤곽을 파악하기 어려워 충분한 변명의 기회를 부여받았다고 보기 어렵다.
원고는 인사위원회에 참석하여 어떠한 소명자료도 제출하지 못하였으나, 이 사건 소송에서 개별적 징계사유를 세세하게 다투면서 다량의 증거자료를 제출하고 있다. 원고가 이 사건 소송에서 한 주장이나 제출된 증거는 소명의 기회가 주어졌다면 인사위원회에서 변명과 소명자료로 제출이 가능하였을 것으로 보인다.
원고는 인사위원회에서 징계사유를 다투었고 인사위원회의 진행과정에서 절차적 위법성까지 세세하게 다툴 상황에 있었던 것으로 보이지 않는다. 원고는 이 사건 해고에 불복하여 구제신청에 이어 이 사건 소송을 제기하였고 이 사건 소송에서 절차적 위법성을 주장하고 있다. 이러한 전후 사정에 비추어 보면 원고가 인사위원회에 출석하여 진술하면서 스스로 징계에 순응하였다고 볼 수 없다.
참가인은 참가인이 2018. 12. 9. 및 2018. 12. 17. 원고에게 징계사유와 관련된 사항을 지적하거나 시말서의 작성 및 제출을 요구하였고, 2019. 1. 14. 일방적으로 원고에게 감급 및 감봉을 제안하였다가 거절당하자 그 다음날 곧바로 원고에 대하여 업무 중지 및 대기 발령을 명한 사실이 있으나, 이러한 요구를 징계절차의 일환이라고 볼 수 없는 점, 개별적인 징계사유에 관하여 징계절차를 개시할지 여부는 징계권자의 재량에 속한 점 등에 비추어 볼 때, 위와 같은 사정만으로 원고가 막연하게 자신에 대한 징계처분의 가능성을 예상하는 것을 넘어 당연히 징계절차가 개시된다고 인식하고 변명과 소명자료를 준비할 수 있었다고 볼 수 없고, 원고에게 개개의 징계사유별로 충분한 변명과 소명기회가 이미 부여되었다고 보기 어렵다.
인사위원회 구성의 하자 여부
관련 법리
단체협약이나 취업규칙에 정해진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 할 것으로서, 단체협약 등에서 징계위원회의 구성에 근로자 측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차에 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자 측에 징계위원 선정권 등을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자 측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자 측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결, 대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결, 대법원 2011. 7. 28. 선고 2008두11693 판결 등 참조).
한편, 취업규칙 등에서 노·사 동수로 징계위원회를 구성하도록 하고 있다면 이는 근로자들 중에서 징계위원을 위촉하여 징계위원회에 대한 근로자들의 참여권을 보장함으로써 절차적 공정성을 확보함과 아울러 사측의 징계권 남용을 견제하기 위한 것이라고 할 것이므로, 피고의 취업규칙에 직접적으로 징계위원의 자격과 선임절차에 관해서 규정하고 있지는 않지만, 노측 징계위원들이 이전부터 근로자들을 대표하거나 근로자들의 의견을 대변해왔다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로자들의 의견을 반영하는 과정 없이 임의로 노측 징계위원을 위촉할 수 있는 것으로까지 해석할 수는 없다고 할 것이다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결, 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다49901 판결 등 참조).
판단
위 인정사실과 갑 제3, 4호증, 을나 제18호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정들을 고려하면, 참가인의 상벌규정에 의하여 참가인 인사위원회에 근로자위원을 최소 1명 이상 포함하여야 함에도 근로자위원을 포함시키지 아니하고 징계해고를 의결하였으므로, 참가인 인사위원회의 징계해고 의결에 기초한 참가인의 이 사건 해고 조치는 절차적 정의에 반하여 위법하다.
참가인의 상벌규정 제5조에 의하면 상벌위원회는 대표이사와 부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원 중 대표이사가 임명하는 자로 총 3명 이내로 구성하되 근로자위원을 최소 1명 이상 포함되도록 하고, 위원회의 위원장은 대표이사 또는 대표이사가 위임한 자로 하며, 위원회에는 인사위원 1명을 간사로 둔다.
참가인 인사위원회는 대표이사 U, 설계부 팀장 H, 관리부 인사과장 I으로 구성되었다. H은 대표이사의 딸인 점, I은 대표이사의 지시를 받아 참가인의 인사업무를 수행하고 있는 점, 위원회에 인사위원 1명을 간사로 두게 되어 있고 인사업무를 수행하는 I이 인사위원회의 간사 역할을 수행한 점, H이나 I이 이전부터 근로자들을 대표하거나 근로자들의 의견을 대변해왔다고 인정할 만한 사정이 없는 점 등을 고려하면 H과 I은 상벌규정 제5조 제1항이 정한 근로자위원에 해당한다고 보기 어렵다.
참가인이 소규모 회사이기는 하나, 공사부 W 소장, 공무 T 과장, 안전관리 S 부장, 공사 X 반장, 경영지원부 Y 팀장이 근무하고 있었다. 공사부 W 소장은 인사위원회 구성 당시 참가인 회사에서 근무한 기간이 1개월 남짓이고 이 사건 공사현장에서 원고의 지휘·감독을 받던 사람이기는 하나, 취업규칙이나 상벌규정에서 이러한 사정을 결격사유로 규정하고 있지 아니한 이상 근무기간 및 업무상 지휘·감독관계라는 사정만으로 근로자위원이 될 자격이 없다고 보기 어렵다. 공무 T 과장, 안전관리 S 부장, 공사 X 반장은 부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원이라고 볼 수 있으므로 역시 근로자위원이 될 자격이 있다고 할 것이다. 경영지원부 Y 팀장은 계약 및 법률검토 업무에 종사하고 있었고 당시 징계업무에 관여하지 않고 있어 근로자위원이 될 자격이 없다고 보기 어렵고, 설령 나중에 I과 함께 원고의 구제신청에 따라 노동위원회 심문절차에서 참가인을 대변하는 역할을 수행하였다고 하여 달리 보기 어렵다.
참가인의 상벌규정에 직접적으로 근로자위원의 선임절차에 관하여 규정하고 있지 않다. 참가인의 대표이사로서는 근로자들의 의견을 반영하는 절차를 거쳐 근로자인 원고의 이익을 대변하고 참가인 측의 징계권 남용을 견제하는 역할을 수행할 수 있을만한 부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원을 근로자위원으로 임명하여야 할 것이나, 이러한 절차를 거쳤다고 인정할 증거가 없다. 참가인의 대표이사가 이러한 절차를 거치지 않은 채 임의로 자신의 딸인 H 팀장이나 인사위원인 I 과장을 징계위원으로 임명한 조치는 내심으로 이들을 근로자위원으로 임명하겠다는 의사로 행하여졌다고 하더라도 부적법하다고 할 것이다.
징계절차상 하자의 치유 여부
아래와 같은 이유로 이 사건 해고의 절차상 하자가 치유되었다고 볼 수 없다.
위 인정사실과 갑 제12호증, 을가 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고가 노동위원회의 구제절차 및 이 사건 소송과정에서 제출한 주장이나 자료에 비추어 볼 때 원고에게 상당한 시간적 여유가 주어졌더라면 인사위원회에서 변명 및 소명자료의 제출 정도가 달라졌을 가능성이 충분히 존재하고, 원고가 인사위원회에서 징계사유를 다투어 징계에 순응하였다고 볼 수 없으므로, 원고가 인사위원회에서 구두로 진술할 기회를 부여 받았다거나 통지절차에 대한 이의를 제기하지 않았다는 사실만으로는 참가인의 상벌규정에서 정한 사전통보, 소명기회 부여의 취지를 몰각한 하자가 치유되었다고 보기 어렵다.
참가인의 상벌규정에서 정한 근로자위원이 적법하게 임명되어 인사위원회에 참여하였다고 볼 수 없는 이상 이 사건 해고에는 절차적 공정성을 훼손한 중대하고 명백한 하자가 존재한다. 이와 같은 인사위원회 구성의 하자는 원고가 그러한 하자가 있는 인사위원회에 출석하여 명시적으로 이의를 제기하지 아니한 채 구두 진술을 하였다는 사정만으로는 사후적으로 치유될 수 없는 성질의 것이라고 봄이 상당하다.
소결론
따라서 이 사건 해고에는 절차상 하자가 있으므로, 징계사유의 존부 및 징계양정의 적정성에 대하여 더 나아가 살필 필요 없이 위법하다. 이와 달리 절차상 하자가 없음을 전제로 이 사건 해고를 부당해고로 볼 수 없다고 한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 참가인의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.
판사 이창형(재판장) 최한순 홍기만
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.