서울고등법원 2021. 7. 21. 선고 2020누45324 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결의 해당 부분을 아래와 같이 고치거나 고쳐 쓰는 이외에는 제1심판결 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

『2) 이 사건 자격제한이 정당한 취업규칙에 의한 것인지 여부

사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항). 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결, 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 등 참조).

그러나 위 ‘캐빈매니저 임용절차’가 취업규칙에 해당함은 앞서 본 바와 같고, 위 인정사실 및 을나 제3, 4호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 이 사건 자격제한의 근거가 된 2017. 5. 17. 제8차로 개정된 ‘캐빈매니저 임용절차’는 징계에 관한 자격제한 사유가 ‘회사로부터 업무정지, 견책, 경고 등 경징계를 받은 경우’로, 그 기간이 1년의 단일기간으로 개정됨으로써, 2007. 3. 1. 제정된 ‘캐빈매니저 임용절차’의 징계에 관한 자격제한 사유인 ‘비윤리적인 행동이나, 캐빈매니저로서 책임과 역할을 다하지 못해 캐빈 인사소위원회에 회부되어 업무정지, 견책, 경고 등 경징계를 받은 경우’와 그 기간인 ‘최대 1년까지’보다 불이익하게 변경되는 등 종전 해당 규정에 비하여 자격제한의 사유와 기간 등에 있어 불이익하게 변경되었으므로, 결국 ‘캐빈매니저 임용절차’의 이와 같은 개정은 이미 캐빈매니저로 임용되어 그 지위에 있던 참가인 등 해당 근로자에게 불리한 취업규칙의 변경에 해당한다고 봄이 타당하다.

또한 자격제한 기간에 있어서도 2007. 3. 1. 제정되어 그 때부터 시행된 ‘캐빈매니저 임용절차’는 ‘자격제한 기간은 최대 1년까지로 한다.’[제5조 1) 가) (3)]고 규정함으로써 자격제한 기간은 그 문언과 내용 및 의미 등에 비추어 1년을 상한으로 하여 그 범위 내에서 상당한 기간으로 정할 수 있었고, 이는 2013. 2. 22. 제5차 개정에 의하여 자격제한 기간에 관한 규정이 삭제될 때까지 동일하다. 그 후 2015. 10. 1. 제7차로 개정된 ‘캐빈매니저 임용절차’에서 자격제한 기간에 관하여 ‘그 제한기간은 1년으로 한다.’(3.1.1.1)로 변경되었고, 이는 2017. 5. 17. 제8차로 개정된 ‘캐빈매니저 임용절차’를 거쳐 2019. 11. 28. 제9차로 개정된 ‘캐빈매니저 임용절차’에 이르기까지 그대로 유지되고 있다.

이러한 자격제한 사유 및 기간에 관한 개정 문언, 내용, 의미 등에 비추어 ‘캐빈매니저 임용절차’ 제정 시에는 캐빈매니저의 자격제한을 위해서는 캐빈매니저로서의 직무 적합성, 업무수행 능력 등 측면에서 이를 고려하도록 하였으나 2013. 2. 22. 제5차 개정 시부터는 캐빈매니저로서의 직무 수행적 요소를 고려하지 않더라도 단순히 위와 같은 경징계 사유만으로도 캐빈매니저의 자격제한이 가능하게 되었고, 그 제한기간에 있어서도 당초 ‘최대 1년’으로 규정되어 그 범위 내에서 기간을 정하여 자격제한을 할 수 있던 것을 ‘1년의 단일기간’으로 정함으로써(원고도 2021. 3. 15.자 준비서면 제6면에서 2015. 10. 1. 제7차로 개정된 ‘캐빈매니저 임용절차’의 자격제한기간 규정을 상한기간으로 보기는 어렵다고 하고 있다) 결국 이미 캐빈매니저로 임용된 참가인과 같은 기존의 근로자들에게는 ‘캐빈매니저 임용절차’의 자격제한에 관한 근거와 기간 규정이 불리하게 변경되었다.

이에 대하여 원고는, ‘캐빈매니저 임용절차’의 위와 같은 개정이 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 하더라도 그 개정에는 사회통념상 합리성이 인정되므로 근로자 과반수의 동의절차를 거치지 아니하였더라도 위법하지 않다고 주장한다.

살피건대, 아래에서 보는 바와 같이 이 사건 자격제한은 이를 징계처분으로 볼 수는 없다고 하더라도 제재적 조치의 성격을 갖고 있으므로 자격제한의 사유와 자격제한 제재에 따른 결과 사이에 연관성, 비례원칙, 책임주의 등이 요구된다고 할 것이다. 그런데 앞서 본 바와 같이 2013. 2. 22. 제5차 개정 이래 자격제한 사유로 캐빈매니저로서의 직무 적합성이나 업무수행 능력 등과 관계없이 경징계를 받은 사유만으로 자격제한을 가능하게 하였을 뿐 아니라, 자격제한 기간에 있어서도 위 제5차 개정에서 자격제한 기간(1년 이하) 부분을 삭제하는 한편, 2015. 10. 1. 제7차 개정에서 자격제한 기간은 1년으로 한다고 개정함으로써 단일기간으로 정하였는바, 이와 같이 개별적인 사유에 대한 구체적인 형량 없이 회사로부터 업무정지 등의 경징계를 받았다는 사유 자체만으로 자격제한 1년에 처하도록 한 것이 사회통념상 합리성이 인정된다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

위에서 본 바와 같이 이 사건 자격제한의 근거가 된 ‘캐빈매니저 임용절차’의 해당 규정이 무효이므로 이 사건 자격제한은 무효라고 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고는, 이 사건 자격제한은 각 개정 전 ‘캐빈매니저 임용절차’에 근거를 둔 것으로 볼 수 있어 유효하다는 취지로 주장한다.

살피건대, 위 인정사실에서 본 ‘캐빈매니저 임용절차’의 자격제한에 관한 해당 규정의 개정 경과와 내용에 의하면, 이 사건 자격제한은 앞서 무효로 본 2013. 2. 22. 제5차 개정 이후 또는 2015. 10. 1. 제7차 개정 이후의 ‘캐빈매니저 임용절차’에 근거하여 이루어진 것으로 보일 뿐 아니라, 설령 위와 같은 개정 이전의 ‘캐빈매니저 임용절차’ 규정이 적용된다고 하더라도 원고가 제출한 증거들만으로는 그 주장과 같은 ‘캐빈매니저 임용절차’ 규정을 근거로 참가인에 대하여 이 사건 자격제한과 동일한 내용의 처분이 내려질 것이라고 단정하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에서 하는 원고의 위 주장은 이유 없다.』

『위에서 본 바와 달리 ‘캐빈매니저 임용절차’의 해당 규정이 유효하다고 보는 경우, 이 사건 자격제한이 정당한 인사명령에 해당하는지 여부에 관하여 살펴본다.』

『더욱이 소형기 캐빈매니저를 3년 이상 근무해야 대형기 캐빈매니저로 전환될 자격이 주어지고, 소형기 캐빈매니저 자격 취득자가 별다른 결격사유가 없더라도 통상 5년이 지나고 나서야 대형기 캐빈매니저가 될 수 있으므로 대형기 캐빈매니저의 자격을 제한하여 소형기 캐빈매니저의 자격만을 유지하게 한 이 사건 자격제한은 단순한 전보‧전직 등과는 그 성격이 동일하다고 보기 어려울 뿐 아니라, 원고도 2013. 2. 22. 제5차로 개정된 ‘캐빈매니저 임용절차’ 이래 2019. 11. 28. 제9차로 개정된 ‘캐빈매니저 임용절차’에 이르기까지 그 해당 규정에 캐빈매니저 자격제한은 “Down Grade 개념”이라고 명시하고 있는 점을 함께 고려하여 보면, 이 사건 자격제한은 참가인에게 그 자체로 업무상의 불이익이 크다고 볼 수도 있다. 2015. 10. 1. 제7차 개정 또는 2017. 5. 17. 제8차 개정 이후 ‘캐빈매니저 임용절차’의 캐빈매니저 자격 복귀와 관련된 규정이 인사평가 요소를 고려하여 상위 등급자에 대해서만 원래의 자격이 회복될 수 있도록 한 점을 보더라도 그러하다.』

『마. 소결

이 사건 자격제한은 앞서 본 바와 같이 무효인 취업규칙인 ‘캐빈매니저 임용절차’의 해당 규정에 근거한 것이어서 무효이다. 설령 이와 달리 본다고 하더라도 이 사건 자격제한은 사용자인 원고의 정당한 인사권의 범위를 벗어난 것이어서 무효이다. 결국 이 사건 재심판정은 이와 결론을 같이하여 적법하다.』

원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.

판사 홍기만(재판장) 홍성욱 최한순