서울고등법원 2022. 1. 19. 선고 2020누47580 판결

원고는 2017. 4. 3. 피고 산하 국가인권위원회와 아래와 같이 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하고 국가인권위원회 B과에서 C로 근무하던 사람이다.

정부는 2017. 7. 20. 관계부처 합동으로 「공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환가이드라인」(이하 ‘이 사건 정부 지침’이라 한다)을 발표하였다. 이 사건 정부 지침은 비정규직 근로자의 열악한 고용 상황에 최대의 사용자인 공공부문 또한 책임이 있다는 문제의식 아래 상시‧지속적 업무, 생명‧안전 관련 업무에 종사하는 공공부문 비정규직 근로자를 원칙적으로 정규직으로 전환한다는 취지에서 아래 내용을 포함하고 있다.

국가인권위원회는 2017. 8. 1. 이 사건 정부 지침에 따라 아래와 같이 「위원회 비정규직 근로자 정규직 전환 관련 추진계획(안)」(이하 ‘이 사건 전환 계획’이라 한다)을 마련하였다.

국가인권위원회는 이 사건 전환 계획에 따라 2017. 8. 3. 정규직 전환 심의위원회를 개최하였고, 정규직 전환 심의위원회는 심의 결과 기간제근로자 총 26명 중 원고를 포함한 10명을 전환대상자로 결정하였다(이하 ‘이 사건 전환 요구 결정’이라 한다).

국가인권위원회는 2017. 9.경 기획재정부에 원고를 포함한 전환대상자 10명에 대하여 정규직 전환에 필요한 상용임금 예산을 요구하였으나, 기획재정부와의 예산 협의 과정에서 전환대상자로 선정한 10명 중 원고를 포함한 4명에 대한 상용임금이 예산에 반영되지 아니하였다.

국회 운영위원회 내 예산결산심사소위원회는 2017. 11. 13. 임금이 예산에 반영되지 않은 4명 중 원고를 포함한 C 담당 기간제근로자 2명의 정규직 전환 예산을 증액하는 내용의 수정의결을 하였으나, 국회 예산결산특별위원회에서 기획재정부의 반대에 부딪힘에 따라 위와 같은 정규직 전환 예산 증액이 무산되었다.

이 사건 근로계약이 2017. 11. 30. 만료됨에 따라 국가인권위원회는 원고에게 근로계약 만료를 통보하였다(이하 ‘이 사건 통보’라 한다).

2017. 12. 6. 국회 본회의에서 예산안이 통과되어 원고를 제외하고 전환대상자 6명에 대한 예산만 반영되는 것으로 최종 확정되자, 국가인권위원회는 2017. 12. 14. 원고를 제외하고 기간제근로자 6명에 대한 무기계약직 전환을 최종 확정하였고, 이들에 대한 무기계약 신규임용 절차를 진행하였다. [ 인정근거 ] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 7 내지 12, 14, 15호증, 을 제2, 9, 10호증의 기재(가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 판단 가. 원고의 주장 1) 국가인권위원회 단체협약 및 취업규칙에서는 상시적인 업무를 수행하는 분야에 기간제근로자를 채용하지 않는다고 정하였음에도 원고를 상시적인 업무에 해당하는 C에 채용한 이상, 단체협약 및 취업규칙에 반하는 이 사건 근로계약의 해당 부분이 무효이므로, 원고는 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다.

원고는 2017. 4. 3.부터 국가인권위원회 B과에서 C로 근무하면서 상시적인 업무를 수행하였다. 그 직무의 성격이나 소속 부서 의견, 정부의 공무직 전환 결정 등을 고려하여 보면 원고에게는 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정된다. 그럼에도 국가인권위원회가 원고에게 정규직 전환을 거절하는 이 사건 통보를 하였으므로, 이 사건 통보는 효력이 없고 원고는 2018. 1. 1.부터 기한의 정함이 없는 공무직(정규직) 근로자로 전환되었다.

따라서 피고는 원고에게 2018. 1. 1.부터 2021. 7. 31.까지의 임금 상당액 76,428,451원 및 그중 43,974,220원에 대하여 2019. 10. 16.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 송달된 다음날부터, 32,454,231원에 대하여 2021. 8. 23.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 송달된 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 근로계약이 단체협약 및 취업규칙에서 정한 기준에 미달하여 무효인지 여부 1) 관련 규정 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항은 “단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.”, 제2항은 “근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.”고 규정하고 있다. 그리고 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”고 규정하고 있다.

이 사건 근로계약이 단체협약에 정한 기준에 위반하여 무효인지 여부

갑 제4, 5호증의 기재에 의하면 원고가 이 사건 근로계약을 체결한 2017. 4.경 당시 국가인권위원회가 L노동조합과 체결한 단체협약은 아래 내용을 포함하고 있다.

갑 제2, 5, 6, 11, 17 내지 21호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정들을 고려하면 국가인권위원회 B과가 담당한 D 업무는 단체협약에서 규정한 상시 지속적인 업무에 해당한다고 봄이 상당하다.

정부가 1991. 11. 유엔 아동의 권리에 관한 협약(이하 ‘아동권리협약’이라 한다)을 비준하여 1991. 12. 아동권리협약이 발효되었다. 2003년 유엔 아동인권위원회는 아동권리협약 이행점검을 위한 상설기구를 정부 내에 설치할 것을 권고하였다. 보건복지부는 아동권리협약 이행상황을 모니터링하기 위한 사업을 2006년부터 한국보건사회 연구원, 2012년부터 M, 2014년에 N에 위탁하였다가, 2015. 2. 보건복지부에서 국가인권위원회로 사업이 이관되었다.

국가인권위원회와 그 소속기관 직제(2014. 8. 27. 대통령령 제25575호로 개정되었다가, 2018. 7. 24. 대통령령 제29064호로 개정되기 전의 것) 제9조 제8항 제2호는 B과장이 아동권리협약 등 아동·청소년 관련 국제인권조약 가입 및 그 조약의 이행에 관한 연구, 모니터링, 권고 및 의견표명 사항 등을 분장하도록 규정하고 있다.

국가인권위원회는 2016년부터 2019년까지 매해 업무계획에 D사업을 포함하여 왔다. 위 업무계획에 따르면 2016, 2017년에는 보건복지부로부터 이관 받은 D사업의 체계화를 도모하고 아동권리협약의 국내 이행 실태를 조사하는 한편, 그 개선 방안을 마련하였고, 2018, 2019년에는 아동권리협약의 이행 수준을 강화하면서 아동권리협약 제3선택의정서 가입, 아동의 놀 권리, 보호종결 아동의 자립증진 등을 비롯한 특정 주제에 관하여 연구용역을 실시하였다.

D사업은 1 아동권리협약의 이행상황을 점검하고 평가하는 ‘아동인권 정책모니터링 업무’, 2 아동인권과 관련된 정책‧제도가 현장에 적용되는 실태를 파악하고 개 선방안을 제안하는 ‘아동인권 현장모니터링 업무’, 3 국가인권위원회 본부 및 각 인권사무소에서 아동으로 구성된 J을 모집하여 아동 당사자가 아동인권을 모니터링하게 하는 ‘J 당사자 활동’, 4 매해 특정 주제를 선정하여 아동인권 상황에 대한 실태조사를 실시하는 ‘정책연구 연구용역 사업’으로 구성된다.

국가인권위원회 내부적으로 보고된 「2017년 D 사업 기본계획」에 따르면 2017. 2.경부터 2017. 11.경까지 총 10개월 동안 위 4개 분야에서 여러 세부사업을 추진한다는 계획이 수립되었다.

그러나 갑 제1, 26 내지 30호증, 을 제1, 5, 7, 8호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정들을 고려하면 원고는 단체협약 제45조 제3호에서 말하는 ‘일시적 수요’로 인하여 채용된 기간제근로자에 해당한다고 봄이 상당하므로, 이 사건 근로계약이 단체협약 제44조 제1항을 위반하여 체결된 경우로서 계약기간에 관한 부분이 효력을 잃는다거나, 원고가 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다고 보기 어렵다.

단체협약 제45조 제1항 제3호에서 정한 ‘일시적 수요’란 국가인권위원회 또는 소속 사업부서, 담당 공무원이 수행하는 ‘상시 지속적 업무’의 업무량이 일시적으로 과다하여 그중 일부를 분장하거나 보조적으로 수행할 인원이 필요한 경우를 말한다고 볼 수 있다.

국가인권위원회는 사업을 이관 받은 첫해인 2015년 6개월 동안 C를 채용함이 없이 해당 업무를 진행하였고, 2016년에는 C 1명을 약 9개월의 기간제근로자로 채용하여 진행하였으며, 2017년에는 원고를 C로서 약 8개월의 기간제근로자로 채용하여 진행하였다. 국가인권위원회가 B과의 상시 지속적인 업무로 D사업을 진행하면서도 해당과 소속 공무원 등만으로 위 사업을 수행하기에 일시적으로 업무량이 많다는 판단하에 C 1명을 기간제근로자로 채용한 것으로 보인다.

2017년 D사업 C 채용계획안 보고에 의하면 C의 담당업무는 모니터링사업 진행 관련 자료수집 및 정리, J 및 현장점검단 관리 및 지원, 워크숍 및 결과발표회 개최지원, 기타 모니터링사업 관련 필요한 업무 등으로 되어 있고, 첨부한 채용계획서에 의하면 D사업의 원활한 운영을 위해 C를 채용하여 관련 업무를 ‘지원’하는 것을 채용목적으로 하고 있다. 피고 산하 국가인권위원회는 D 업무를 보조하거나 지원하는 인력을 기간제근로자로 채용할 계획을 가지고 있었음을 알 수 있다.

2017. 3. 15. 국가인권위원회의 2017년 D사업 관련 1년 미만 기간제근로자 모집 공고 안내(이하 ‘이 사건 채용공고’라 한다)에 의하면 국가인권위원회 B과에서 D사업 관련 업무를 수행할 기간제근로자 1명을 모집하고 근무기간은 2017. 4. 3.부터 2017. 11. 30.로 되어 있고, D사업 관련 업무는 J 및 현장점검단 관리 및 지원, 자료정리 등으로 되어 있다.

이 사건 근로계약에서는 계약기간을 「2017년 D 사업 기본계획」에서 정한 사업기간에 미치지 못하는 8개월로 정하고 있다. 원고는 이 사건 근로계약에서 국가인권위원회 B팀에서 부여받은 업무를 수행하기로 하는 한편, 업무내용을 2017년 D사업 관련 업무 전반으로 포괄적으로 정하였다.

원고는 D사업을 담당한 공무원을 보조·지원하는 역할로 D 업무를 수행하였다. 1 이 사건 근로계약 당시 국가인권위원회 B과 내에는 D사업 전체를 총괄하는 총 책임자(O)와 각 영역별 사업책임자[아동인권 정책모니터링 P, 아동인권당사자 모니터링( J) Q, 아동인권 현장 모니터링 및 연구용역사업 R]가 정해져 있었다. 2 2017. 4. 14. 기준 B과 업무 분장표에 의하면 원고의 업무는 D사업 ‘관련 업무 전반’의 코디네이팅, D 각 세부사업(아동인권 정책모니터링/현장모니터링/당사자모니터링/연구용역 사업) ‘지원 및 보조’로 정해져 있었다. 3 원고가 아동보호치료시설 방문조사업무를 일부 수행하였으나, 자신의 명의로 관련 공문을 기안하지 않았고, 조사관 자격이 부여되지 않았으며, 현장점검단의 면담조사를 지원하는 역할을 하였다. 원고는 J에서 조사설문지 작성, 워크숍 및 캠페인 진행 보고서 정리 등 역할을 하였다. 4 2017. 8. 2. 국가인권위원회 B과의 의견에 따르면 본부 C는 D사업을 공무원과 함께 수행한다고 되어 있다.

2017년 「기획재정부의 예산안편성 및 기금운용계획안 작성 세부지침」에 따르면 무기계약직 및 상시·지속적 업무에 종사하는 기간제근로자(단시간근로자 포함)에 대한 보수는 ‘상용임금(110-03목)’으로, 수개월 또는 수일동안 일용으로 고용하는 임시직 보수는 ‘일용임금(110-04목)’으로 구분하여 편성하도록 되어 있다. 2017년 국가인권위원회의 세출각목명세서에 따르면 원고가 담당하였던 D 중 J 운영 C의 보수가 일용임금(110-04목)으로 편성되어 있다.

이 사건 근로계약이 취업규칙에 정한 기준에 미달하여 무효인지 여부

이 사건 근로계약 제6조는 이 계약에서 정하지 아니한 사항은 「국가인권위원회 1년미만 기간제근로자 관리규정」(2016. 3. 30. 국가인권위원회훈령 제242호로 개정된 것, 이하 ‘이 사건 관리규정’이라 한다)과 근로기준법 등에서 정하는 바에 따르도록 규정하였다. 이 사건 관리규정 제2조 제1호는 ‘1년 미만 기간제근로자란 위원회의 업무량 변동에 따라 일시적으로 공무원의 사무를 보조하기 위하여 1년 미만의 근로계약을 체결한 자로서 공무원이 아닌 자를 말한다.’고 규정하고 있다. 이 사건 관리규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 정한 취업규칙에 해당한다고 볼 수 있다.

앞서 본 바와 같이 국가인권위원회는 B과가 담당한 D사업의 업무량을 감안하여 B과 소속 공무원 등이 수행하는 D 업무를 보조·지원하도록 일시적 수요에 대처하기 위하여 2017년 약 8개월의 기간제근로자로 원고를 채용하기로 하고 원고와 이 사건 근로계약을 체결한 것이므로, 이 사건 근로계약이 이 사건 관리규정에 위반하여 체결된 경우로서 계약기간에 관한 부분이 효력을 잃는다거나, 원고가 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다고 보기 어렵다.

이와 별도로 국가인권위원회는 「공무직 및 1년 이상 기간제근로자 관리규정」(2014. 8. 1. 국가인권위원회훈령 제203호로 개정된 것)을 두고 있으나, 이는 1년 이상 기간제근로자에게 적용되고 8개월의 기간제근로자인 원고에게 적용되지 않으므로, 이 사건 근로계약이 「공무직 및 1년 이상 기간제근로자 관리규정」에 위반하여 체결된 경우로서 계약기간에 관한 부분이 효력을 잃는다거나, 원고가 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다고 보기 어렵다.

원고에게 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부

관련 법리 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 참조).

이 사건의 경우 앞서 인정한 사실, 갑 제2, 9, 10, 11, 13, 14, 22, 33, 34, 39, 40호증, 을 제2, 5, 6,11, 12호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 사정들을 고려하면 이 사건 근로계약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 일정한 요건을 충족하면 기간제근로자를 기한의 정함이 없는 공무직(정규직) 근로자로 전환하는 규정을 두고 있지 않고, 피고 산하 국가인권위원회가 이 사건 정부 지침에 근거하여 이 사건 전환 계획, 정규직 전환 심의위원회의 전환대상자 결정 등 일련의 절차를 진행하였다는 사정만으로 전환대상자로 결정되면 예산의 뒷받침과 상관없이 전환대상자로 확정된것과 동일하게 보아 공무직 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없으므로, 원고에게 정규직 전환에 대한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.

이 사건 채용공고는 근로기간을 2017. 4. 3.부터 2017. 11. 30.까지로 밝히고 있을 뿐, 일정 요건을 충족하면 기간제근로자를 기한의 정함이 없는 공무직 근로자로 전환한다는 어떠한 언급이 없다. 이 사건 근로계약 제6조는 이 계약에서 정하지 아니한 사항은 이 사건 관리규정과 근로기준법 등에서 정하는 바에 따르도록 규정하고 있다. 이 사건 관리규정에 의하면 해당 부서의 장은 기간제근로자를 채용하는 경우 매 회계연도 예산의 사용 목적에 맞는 근로계약기간을 설정해야 하고 근로계약기간은 1년을 초과할 수 없으며(제11조), 불가피하게 근로관계의 연장이 필요한 경우에는 그 사유를 명시하여 운영지원과장과 협의를 거쳐 사무총장의 승인을 얻은 후에 근로계약을 다시 체결하여야 하고(제10조 제3항) 근로계약기간 연장이 필요하지 아니한 경우 근로계약을 종료하여야 한다(제12조 제1호). 이 사건 근로계약 및 이 사건 관리규정은 사용자인 피고가 근로계약의 연장필요성을 재량적으로 판단하여 결정할 수 있도록 규정하고 있을 뿐이고, 원고가 계약기간이 만료될 무렵 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 공무직 근로자로 전환된다는 규정을 전혀 두고 있지 않다.

이 사건 정부 지침은, 정부가 ‘공공부문에 근무하는 사람의 정규직화’라는 정책적 목표를 달성하기 위하여 그 상대방에게 고용관계를 재정립하도록 하는 ‘유도적 기준’을 제시한 것으로 이해되는 점, 그 상대방의 업무나 고용관계 특수성에 따른 예외와그 해당 여부 판단에 대한 자율성이 비교적 넓게 인정되는 점 등을 고려할 때, 국민에 대하여 구체적으로 어떠한 권리를 설정하거나 의무를 부과하는 규제 작용으로서의 공권력 행사에 해당한다고 볼 수 없다(헌법재판소 2018. 5. 23. 선고 2018헌마465 결정 참조). 따라서 이 사건 정부 지침에 의하여 피고가 원고를 정규직으로 전환 채용하여야 할 법령상 내지 계약상의 의무가 직접 발생한다고 볼 수 없고, 이 사건 정부 지침의 발표만으로 곧바로 피고가 원고에게 정규직 전환에 대한 신뢰를 부여하였다고 볼 수 없다.

정규직 전환 심의위원회의 결정은 국가인권위원회가 기획재정부에 해당 기간제 근로자의 정규직 전환을 위한 상용임금 확보 예산을 요구하겠다는 취지의 결정으로서, 당초부터 향후 기획재정부 및 국회의 예산 반영, 통과를 예정하고 있었으므로, 위와 같은 예산 요구 결정만으로는 원고에게 정규직 전환에 대한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.

이 사건 정부 지침에 의하면 정부는 기관별 전환 인원에 대하여 정원 및 예산 등을 신속히 반영하여 정규직 전환이 차질 없이 진행될 수 있도록 지원한다고 되어 있다. 또한, 이 사건 정부 지침에 기초한 2017. 9. 22.자 추가지침에 따르면 주무부처는 소관 공공기관의 전환인원을 취합·검토하여 기획재정부에 제출하고 기획재정부는 각 기관의 요청을 최대한 존중하여 전환인원을 조속히 ‘확정’하며 중앙행정기관의 정원확대는 ‘예산 범위 내에서’ 기관장이 결정하는 사항으로, 개별 기관에서 전환인원을 결정하여 반영하도록 되어 있다.

2017. 8. 1. 국가인권위원회가 작성한 이 사건 전환 계획에 의하면 추진일정으로 정규직 전환 심의회에서 전환대상 요구자를 결정하면 기획재정부 및 국회와 전환대상 요구자의 임금을 지급할 수 있는 예산을 협의하고 ‘연도 말에’ 2018년 예산반영 사항, 계약기간 등을 고려하여 전환대상자로 ‘확정’하기로 하였다. 국가인권위원회는 피고를 구성하는 국가기관 중 하나로서 피고와 독립된 법인격을 갖고 있지 아니하고 기획재정부, 국회와 하나의 유기적 관계를 갖고 상호 간의 협력·협의 등 중간적 의사결정을 거쳐 최종적으로 일치된 의사를 형성하게 된다. 정규직 전환 심의위원회에서 전환대상요구자로 결정하더라도 임금을 지급할 예산이 확보되어야 전환대상자로 최종 확정되어 기한의 정함이 없는 공무직 근로자로 전환됨을 알 수 있다.

원고는 2017. 8. 3. 정규직 전환 심의위원회에서 전환대상자로 결정되었다. 2017. 8. 8. 작성된 「2017년 비정규직근로자 정규직 전환 심의회 결과보고」 및 그 첨부 심의자료에는 아래 내용이 기재되어 있다. 이에 따르면 정규직 전환 심의위원회는 이 사건 전환 계획에 따라 추후 기획재정부에 예산 협의 시 요구할 인원을 전환대상자로 결정하였고, 추후 예산반영 사항 등을 고려하여 전환대상자를 확정하여 전환할 계획을 가지고 있었다. 이때 전환대상자 결정은 국가인권위원회가 기획재정부에 기간제근로자를 공무직 근로자로 전환하는 데 필요한 상용임금을 예산에 반영하여 주도록 요구할 인원으로 선정되었다는 의미에 불과하고 전환대상자로 확정되었음을 의미하는 것이 아니다.

정규직 전환 심의위원회가 심의에 앞서 원고 등 이해당사자의 의견을 수렴하기는 하였으나, 원고에게 이 사건 전환 요구 결정을 공식적으로 통보한 바 없다. 원고가 정규직 전환 심의위원회의 심의결과를 부서장인 B과장으로부터 전해들었다고 하더라도, B과장이 정규직 전환 심의위원회를 대리하여 통보한 것이 아닌 이상, 이 사건 전환 요구 결정이 원고에게 공식 통보되었다고 보기 어렵다. 원고는 피고에게 2019. 3. 27.경 정보공개청구를 하여 이 사건 전환 요구 결정 문서를 취득한 것으로 보인다.

이 사건 전환 요구 결정에 의하면 정규직 전환 심의위원회는 1차로 전환대상자를 정하였을 뿐 기획재정부 및 국회의 예산 반영 및 통과가 이루어지기 전까지 전환대상자로 확정하지 않았다. 국가인권위원회는 이 사건 전환 요구 결정 이후 전환대상자로 결정된 10명의 기간제근로자들의 정규직 전환 여부를 두고 기획재정부와 정규직 전환에 필요한 상용임금 확보를 위한 예산 협의를 진행하여 예산에 반영하고 최종적으로 국회에서 정규직 전환에 필요한 상용임금이 반영된 예산안이 통과되어야 비로소 원고에 대한 공무직 근로자 전환을 확정할 수 있었다. 이 사건 전환 요구 결정에 따라 국가인권위원회가 정규직 전환을 위한 예산 반영 요구를 하더라도, 기획재정부와 국회가 위 예산 반영 요구에 반드시 따라야할 의무가 있다고 보기 어렵고, 예산의 제약에 따라 받아들여지지 않을 가능성도 얼마든지 존재하였으며, 특히 기획재정부와의 예산협의 반영 및 국회에서의 예산안 통과 여부는 국가인권위원회가 독자적으로 결정할 수 있는 사안이 아니었다.

이 사건 전환 요구 결정으로 인하여 원고가 가진 신뢰의 내용은 ‘향후 기획재정부 및 국회에서 정규직 전환에 필요한 예산이 반영, 통과되는 것을 조건으로 공무직 근로자로 전환될 수 있다’는 것에 불과하고, 이 사건 근로계약의 당사자 사이에 기획재정부와의 예산 협의 반영 및 국회의 예산안 통과와 상관없이 확정적으로 공무직 근로자로 전환된다고 신뢰가 형성되어 있었다고 보기 어렵다.

국가인권위원회는 기획재정부와 예산 반영 협의를 하였으나 예산을 반영하지 못하였고, 국회에서도 원고의 정규직 전환에 필요한 예산안이 통과되지 못하였다. 국가인권위원회는 2017. 12. 14. 이 사건 전환 계획에서 밝힌 대로 예산이 반영되지 않았음을 이유로 원고를 전환대상자로 확정하지 않고 전환대상자에서 제외하였다.

원고가 이 사건 정부 지침에서 정한 전환 기준에 부합한다고 단정하기도 어렵다.

이 사건 정부 지침에 따르면 비정규직이 수행하는 업무를 기준으로 상시·지속적 업무에 해당하면 원칙적으로 정규직 전환 대상이고, 상시·지속적 업무는 1 연중 9개월 이상 계속되고 2 향후 2년 이상 지속할 것으로 예상되는 업무이어야 한다. 일시·간헐적 업무에 종사하는 비정규직은 정규직 전환에서 제외되는데, 일시·간헐적 업무란 기본적으로 상시·지속적 업무에 해당하지 않는 경우로서 구체적으로 연중 9개월 미만으로 수행되는 업무이고 가령 매년 6개월(예: 4월∼9월)간 동일 사업을 수행하는 경우와 같이 사업이 매년 반복적으로 이루어지더라도 연중 사업수행기간이 9개월 미만인 경우는 전환대상이 아니다. 전환의 기준인 연중 9개월 이상으로 수행되는 업무는 비정규직이 수행하는 업무를 기준으로 하여야 하므로, 업무를 관장하는 행정기관이나 부서의 입장에서는 해당 사업이 연중 9개월 이상으로 수행되는 업무라고 하더라도 그 업무의 일부를 분장하거나 보조·지원하여 수행하는 비정규직(기간제근로자)의 입장에서 업무를 수행하는 기간이 연중 9개월 미만이라면 그 비정규직은 이 사건 정부 지침에서 정한 전환 기준을 충족하지 못하여 전환대상이 된다고 볼 수 없다.

앞서 본 사정들을 고려하면 국가인권위원회 B과는 2015년 D사업을 이관 받아 2015년 이래로 매년 사업을 수행하여 왔고 향후 2년 이상 지속할 것으로 예상되는 업무이므로, D사업은 B과의 입장에서 볼 때 상시·지속적 업무라고 볼 수 있다.

그러나 다음 사정들을 고려하면 원고는 B과에 소속된 기간제근로자로서 약 8개월간 B과 소속 공무원 등이 수행한 D 업무를 보조·지원하였으나, 연중 9개월 미만으로 업무를 수행한 것에 불과하므로, 이 사건 정부 지침에서 정한 전환 기준을 충족한다고 보기 어렵다. 1 국가인권위원회가 2015년도에 사업을 이관받아 기간제근로자를 채용함이 없이 6개월 정도 수행하였고 2016년 약 9개월, 2017년에 약 8개월의 기간제근로자를 채용하여 수행하였다. 2017년 당시 원고가 기간제근로자로서 보조적으로 수행한 D 업무가 연 중 9개월 이상 계속되는 업무로 확정적, 고정적이라고 보기 어렵다. 2 국가인권위원회 B과는 2017. 8. 2. 국가인권위원회 정규직 전환 심의위원회에 D사업의 상시‧지속성에 관하여 다음과 같은 의견을 제출하였다. 사업부서인 B과의 의견을 보면 사업부서를 기준으로 할 때 D 업무가 상시·지속적인 업무라는 점에 중점을 두고 있을 뿐 원고를 기준으로 할 때 원고가 수행한 D 업무가 연중 9개월 이상 계속되는 업무라는 의견은 아니다. 사업부서는 예산상의 문제 등을 거론하면서 현재 (원고가) 8개월 기간의 기간제근로자로 업무를 수행하고 있음을 밝히고 있으므로, 사업부서의 의견은 8개월의 기간제근로자이나 예외적으로 정규직 전환이 필요하다는 입장이라고 볼 수 있다. 사업부서의 의견은 정규직 전환 심의회에 상정하기 위해 제출된 담당 부서의 의견에 불과하고 부서의 이해관계가 반영되어 있다고 볼 여지가 충분하며, 정규직 전환 심의위원회의 이 사건 전환 요구 결정은 사업부서의 의견을 존중한 측면이 있다. 3 원고는 2017. 8. 3. 개최된 정규직 전환 심의위원회에서 의견을 진술하면서 ‘비정규직 노동자들은 이 사건 정부 지침이 기간 중심의 기준을 제시하고 있어 자칫 정규직 전환 심의가 현재의 계약기간만을 기준으로 진행되지 않을지 우려하고 있다. 사업비 안에서 인건비를 책정하고 그러다 보니 한정된 기간 안으로밖에 고용될 수 없었던 이들의 현실을 심의 과정에서 충분히 고려해주시기를 부탁드린다’고 밝혔다. 정규직 전환 심의위원회는 2017. 8. 3. 원고를 전환대상자로 포함하는 이 사건 전환요구 결정을 하였는데, 원고가 근로계약기간 9개월 미만의 기간제근로자이나 사업부서인 B과의 의견을 반영하여 원고를 전환대상자에 포함시킨 것으로 보인다. 4 기획재정부는 국가인권위원회와의 예산 협의 시 원고의 정규직 전환을 위한 예산을 반영하지 않았는데, 전환대상자 중 원고가 수행한 D 업무가 연중 9개월 미만으로 수행되는 업무에 불과하여 이 사건 정부 지침이 정한 전환 기준에 부합하지 않음을 이유로 한 것으로 보인다. 위와 같은 기획재정부의 판단이 명백히 부당하다고 보기 어렵다. 5 2017. 11. 13.자 국회운영위원회 내 예산결산심사소위원회 회의록에 의하면 국가인권위원회 사무총장은 D사업이 계속적 반복적으로 하고 있는 사업이고 단지 8개월(이라는 근무기간) 때문에 탈락된 경우라고 언급하고 있으며, S 국회위원으로부터 ‘일이 더 있는데, 9개월 이상 되는데 8개월만 딱 쓴 거냐’는 물음에 대하여 ‘그렇지는 않다’고 답변하고 있다. 답변 내용은 원고를 기준으로 할 때 원고가 수행한 D 업무가 연중 9개월 이상 계속되는 업무가 아님을 수긍하는 취지로 볼 수 있다. 6 원고가 2017년 이 사건 근로계약에 따라 기간제근로자로 B과에서 8개월만 근무하고 그 이상 기간 동안 근무하지 아니함으로써 D사업을 포함한 B과의 부서 사업이 지장을 초래하였다고 볼 만한 사정을 찾기 어렵다. 7 이처럼 기획재정부는 예산 협의 시 원고가 수행한 업무가 이 사건 정부 지침에서 권장하는 전환 기준(연중 9개월 이상 계속될 업무)을 충족하지 못하였다는 판단 하에 예산에 반영하지 않은 것으로 보이고, 위와 같은 판단은 국회의 예산 최종 심의에서도 유지된 것으로 보인다. 국가인권위원회도 이를 존중하여 2017. 12. 14. 원고를 제외하고 예산이 반영된 기간제근로자 6명을 전환대상자로 최종 확정하였다. 국가인권위원회는 전환대상자 최종 확정 시 원고를 기준으로 할 때 원고가 수행한 D 업무가 이 사건 정부 지침이 정한 전환 기준을 충족하지 못한다는 종국적인 판단을 하였다고 볼 수 있다. 8 국가인권위원회 외의 다른 중앙행정기관이 기획재정부와의 예산 협의를 통해 9개월 미만 기간제근로자를 정규직으로 전환하는 예산을 확보하고 정규직으로 전환한 사례가 있다고 하더라도, 사업내용 및 기간제근로자의 업무내용 등이 상이하므로, 단순 비교하기 어렵다. 9 설령, 정규직 전환 심의위원회의 이 사건 전환 요구 결정이 원고가 이 사건 정부지침이 정한 전환 기준을 충족함을 전제로 하고 있다고 하더라도, 전환 기준 충족 여부에 관한 판단이 정규직 전환 심의위원회를 개최한 국가인권위원회, 기획재정부 등 다른 행정부처나 국회를 절대적으로 구속하는 효력을 갖는다고 볼 수 없다.

국가인권위원회는 2018. 7. 23. 일반직공무원 경력경쟁채용시험 공고를 하고 인권 조사 분야 행정주사보 1명을 선발하여 B과에 배치하였으나, 이 사건 정부 지침에 따른 정규직 전환 절차를 회피하여 이를 대체하는 차원에서 이루어졌다고 보기 어렵다.

피고는 원고의 근로계약 종료와 무관하게 정부조직관리지침에서 요구하는 과단위 최소 인원 기준 7명을 충족하기 위해 인원이 충원되었다고 주장하고 있다. 행정안전부의 정부조직관리지침은 본부의 정책·사업부서 신설 시 과의 경우 10명 이상 원칙(업무성격에 따라 최소 7명 이상)으로 되어 있고, 소속기관의 하부조직도 동 기준을 준용하여 설치하되, 업무성격과 기관여건 등에 따라 달리 설치할 수 있도록 정하고 있는 점, 원고는 B과가 2017. 2. 팀에서 과로 승격되었다고 자인하고 있는 점, 2017. 4. 14. 기준 B과 업무 분장표에 의하면 원고를 제외하면 과장 1명과 5명의 소속원으로 구성되어 있는 점, 국가인권위원회는 ‘공무직 근로자’가 아닌 ‘공무원’을 채용하기 위하여 2017. 10. 13.경 자체 경력자 채용 수요를 인사혁신처에 제출한 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 피고의 주장과 같이 정부조직관리지침을 준수하는 차원에서 인원이 충족되었다고 보는 것이 합리적이다.

위 일반직공무원 경력경쟁채용시험 공고 내용에 의하면 채용예정직위별 응시자격요건을 요구하고 있는데, 원고를 기간제근로자로 채용하기 위한 이 사건 채용공고보다 높은 자격요건(관련직무분야 공무원 외 다른 근무경력이 3년 이상 있는 사람, 임용예정 직렬의 업무내용과 같거나 유사한 분야에서 임용예정계급상당경력이 3년 이상인 사람, 관련분야 석사학위 이상 소지한 사람)을 요구하고 있다. 원고는 위 일반직공무원 경력경쟁채용시험에 응시하지 않았다. 정규직 전환이 경력경쟁채용절차에서 채용되는 인원과 동일한 자질, 자격의 인원을 충원하는 효과를 갖는다고 보기 어렵다.

원고는 국가인권위원회 조사국 소속 공무원과 동일·유사한 업무를 수행하였다는 이유로 서울지방노동위원회에 차별시정 신청을 하였으나, 2018. 3. 7. ‘원고의 주된 업무가 정책권고 등을 위한 D 업무인데 비해 공무원의 주된 업무는 진정사건 조사와 정책권고이며 근로자가 동 업무를 수행한 적이 없고, 원고가 공문기안의 권한 등을 가지고 있지 않아 단독으로 업무를 처리할 수 없었기 때문에 업무수행에 대한 권한과 책임이 공무원과 현저하게 차이가 나는 점’ 등에 비추어 원고와 주된 업무가 동일·유사하고 책임과 권한에 있어서도 큰 차이가 없는 비교대상 근로자가 존재하지 않는다는 이유로 기각 판정을 받은 바 있다.

2018. 10. 1. 기준 B과 업무 분장표에 의하면 위 일반직공무원 경력경쟁채용시험을 거쳐 채용된

2018. 10. 1. 기준 B과 업무 분장표에 의하면 위 일반직공무원 경력경쟁채용시험을 거쳐 채용된 공무원은 B과의 업무를 분장받아 자신의 책임과 권한하에 업무를 수행하고 있고, 이는 업무의 성격과 내용, 업무수행기간 면에서 원고가 수행하던 B과 업무의 보조·지원과는 차원을 달리한다.

이 사건 통보가 무효인지 여부 이 사건 근로계약에 따라 원고의 근로계약기간이 2017. 11. 30. 만료되었으므로, 피고 산하 국가인권위원회가 원고에게 근로계약기간 만료를 확인시켜 주는 이 사건 통보를 한 조치가 무효라고 보기 어렵다. 이 사건 통보 이후인 2017. 12. 6.에야 국회에서 전환대상자 10명 중 원고를 제외한 6명에 대한 예산이 최종 확정되었고, 이에 국가인권위원회가 2017. 12. 14. 전환대상자를 최종 6명으로 확정하고 원고를 최종적으로 전환대상자에서 제외하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 통보 당시 이 사건 통보에 원고를 전환대상자에서 제외하는 의사표시가 확정적으로 포함되어 있었다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 통보에 정규직 전환 거절의 의사표시가 담겨 있어 무효라고 보기 어렵다. 설령, 피고 산하 국가인권위원회가 원고의 정규직 전환을 위한 예산이 확보되지 않을 것임을 예상하고 미리 이 사건 통보를 통해 원고에게 정규직 전환 거절의 의사표시를 하였다고 하더라도, 원고에게 기간의 정함이 없는 공무직 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되지 아니하므로, 이 사건 통보에 합리적 이유가 있는지 여부에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이 사건 통보는 효력이 있다. 따라서 원고의 주장은 이유 없다.

임금 상당액 지급의무 여부 앞서 본 바와 같이 원고는 2017. 11. 30. 기간제 근로계약기간이 만료되어 더 이상 근로자의 지위에 있지 아니하고, 원고에게 정규직 전환 기대권이 인정되지 아니하여 2018. 1. 1. 기한의 정함이 없는 공무직 근로자로 전환되었다고 볼 수 없으므로, 피고가 원고에게 정규직 전환을 이유로 2018. 1. 1.부터 임금 상당액을 지급할 의무가 없다. 이와 다른 전제에서 구하는 원고의 주장도 이유 없다.