서울고등법원 2021. 11. 5. 선고 2020누59668 판결

원고는 약 6,000명의 근로자를 사용하여 화장품 제조 및 판매업 등을 영위하는 법인이고, 참가인은 2014. 2. 1. 원고에 입사하여 AN팀에서 IT지원업무를 담당하던 근로자이다.

원고는 2019. 3. 11. '근무관리시스템의 부적절한 사용 행위를 통한 직장 질서 문란 조장'을 징계사유로 참가인을 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

참가인은 2019. 5. 10. 서울지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다고 주장하면서 부당해고 구제신청(AO)을 하였고, 서울지방노동위원회는 2019. 7. 9. '자율근무제를 위반하여 근로시간을 부정하게 인정받은 것은 징계사유로 인정되나, 비위정도와 징계형평성 등을 고려할 때 양정이 과중하여 부당하다'는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다.

원고는 이에 불복하여 2019. 8. 12. 중앙노동위원회에 재심신청(D)을 하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 10. 23. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

당사자들의 주장 요지

원고

징계절차상 하자의 부존재

징계사유의 존재

징계양정의 적정

피고 및 참가인

징계절차상 하자의 존재

징계사유의 부존재

징계양정의 부적정

참가인의 부정태그 횟수는 18회, 근태조작 시간은 22시간인데, 이를 기초로 다른 징계대상자들에 대한 징계 종류와 비교하면 참가인보다 비위의 정도가 중한 징계대상자들도 감봉이나 정직의 징계처분을 받았으므로, 이 사건 해고는 형평의 원칙에 반한다.

참가인은 인사위원회 단계부터 당심에 이르기까지 일관되게 부정태그 행위를 한 사실을 인정하고 이에 대하여 반성하고 있음에도, 참가인이 징계사유의 존재를 적극적으로 다투고 있음을 전제로 참가인에게 반성의 의사나 개전의 정이 없다고 보는 것은 부당하다.

원고는 참가인의 전체 근무기간을 기준으로 지각률을 산정하여 반영한 것이 아니라 참가인에게 불리한 기간을 특정하여 지각률을 산정, 반영한데다가 그 산정기준 또한 자의적인 점, 계획출근시간과 출근태그시간 사이에 3분 이내의 차이가 나는 경우는 지각에서 제외되어야 하는 점, 참가인을 포함한 근로자들은 자율근무제 하에서 통상적인 의미의 지각의 개념이 사라진 것으로 이해하고 있었던 점, 참가인이 지각으로 인하여 구성원들과의 협업에 영향을 미친 적은 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 참가인에게 일방적으로 불리한 기준으로 지각률을 산정한 후 이를 해고의 양정요소로 삼은 것은 지나치게 가혹하다.

원고는 이 사건 해고 이전에 객관적이고 구체적인 징계기준을 마련하지 않은 채 주관적인 판단에 따라 이 사건 해고를 하였다가 사후적으로 징계기준 표를 급조하였다. 원고의 이와 같은 징계양정은 자의적인 판단에 따라 형평성이 어긋나게 징계양정이 이루어질 수밖에 없어 그 자체로 위법하다.

① 원고는 자율근무제 관련 근무관리시스템 도입 시 해당 제도의 운용, 시스템 활용방법 등에 관하여 충분한 설명과 홍보를 제공하는 등으로 제도 정착을 위한 노력을 선행하지 않았고, 근로자들의 부정태그 행위가 발생한 데에는 원고의 관리 소홀에 따른 책임도 간과할 수 없는 점, ② 참가인은 원고를 적극적으로 기망할 의도를 가지고 있지 않았고, 제도 시행 초기에 자주 발생한 시스템 오류 및 근무시간 인정 기능 사용에 따른 부담 내지 불편함 등으로 인하여 근무시간 인정 기능을 사용하지 않고 부정태그 행위에 이르렀을 뿐인바, 이러한 사정 내지 동기가 참작되어야 하는 점, ③ 참가인이 인사위원회 진행 중이었던 2018. 12.경 업무평가에서도 A를 받을 정도로 근면하고 모범적인 업무태도로 근무하였고, 원고가 주장하는 근태조작 시간보다도 더 긴 시간 동안 초과근무 하였으며, 징계전력이 없는 점 등까지 보태어 보면, 이 사건 해고는 심히 부당하거나 현저히 불공평하므로, 징계재량권의 일탈․남용에 해당하여 위법하다.

관계 법령 등

징계절차상 하자의 존부에 관한 판단

먼저 원고가 참가인의 지각률을 징계사유로 삼거나 사실상 징계사유와 같은 비 중의 징계양정사유로 참작하였는지에 관하여 보건대, 피고 및 참가인이 제출한 증거들만으로는 원고가 참가인의 지각률을 징계사유로 삼거나 사실상 징계사유와 같은 비중으로 참작하였다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으며, 오히려 중앙노동위원회 심문회의에서 원고 측 대리인 AP(공인노무사)은 '참가인의 지각을 별도의 징계사유로 삼지 않았다'고 진술하고, 원고의 인사팀 부장 AQ는 '참가인의 지각을 양정요소로 파악한 이유는 참가인의 지각으로 인하여 근무시간이 채워지지 못하여서가 아니라 원고가 제시하는 원칙과 기준을 존중하고 준수하려는 노력이 부족하다고 파악하였기 때문이다'라는 취지로 진술한 점(중앙노동위원회 심문회의 녹취록 제12, 13쪽) 등에 비추어 보면, 원고는 참가인의 지각률을 징계양정사유로 참작한 것으로 보인다. 따라서 이와 다른 전제에 선 참가인의 주장은 이유 없다.

다음으로, 원고가 참가인의 지각률을 징계양정사유의 하나로 참작하였다고 하더라도, 인사위원회가 참가인에게 지각 사실 내지 지각률 산정에 관한 의견진술의 기회를 전혀 부여하지 아니한 절차상 하자가 있는지에 관하여 보건대, 원고의 인사규정 제30조, 인사위원회 규정 제9조는 인사위원회가 징계대상자에게 '사실'에 대한 진술의 기회를 주어야 한다고 정하고 있으나, 갑 제11, 12호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 참가인의 계획출근시각과 출근태그시각은 전산상 명확할 뿐만 아니라 참가인에 대한 징계조사 과정에서 일응 지각시간(출근태그시각 – 계획출근시각)으로 보이는 시간에 대하여 참가인의 소명을 듣고 그중 일부에 대하여는 근무시간으로 인정한 점 등에 비추어 보면, 인사위원회가 참가인에게 징계사유에 관한 의견진술의 기회를 부여하면서, 징계양정사유로만 참작된 지각사실 내지 지각률에 관한 의견진술의 기회를 제공하지 않았다는 이유만으로 이 사건 해고 자체가 위법에 이를 정도의 절차적 하자가 있다고 볼 수는 없다. 따라서 참가인의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

징계사유의 존부에 관한 판단

인정사실

원고의 자율근무제 도입

원고는 2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정된 근로기준법에 따라 2018. 7. 1.부터 연장근로를 포함하여 주 52시간의 근로시간 제한을 적용받게 되었다. 이에 원고는 2018. 4.경 선택적 근로시간제 시행을 결정하고, 이를 위한 '신뢰기반 자율근무제' 도입을 위한 태스크포스를 구성하여 시스템 구축, 초과근무에 대한 보상방안 등의 제도 설계를 시작하였으며, 2018. 4. 26.부터 같은 해 5. 10.까지 총 9회에 걸쳐 직원의견 수렴 간담회를 실시하였다.

원고는 2018. 5.경 2018. 7. 1.부터 자율근무제를 실시하기로 결정하고 총 41개 팀을 시범실시 대상으로 선정하여 자율근무제를 시범 실시하였다.

원고는 2018. 6. 22.부터 같은 해 6. 29.까지 지역 및 권장 참석 조직을 나누어 총 14회에 걸쳐 지역별 공개 설명회를 진행하여 직원들에게 자율근무제의 추진 및 운영기준, 시스템 사용방법 등을 교육하였고, 2018. 7. 4. 위 지역별 공개 설명회에 참석하지 못한 근로자들을 위하여 추가 설명회를 진행하였다. 원고의 설명회 자료에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다.

원고는 2018. 6. 29. 근로자 과반수가 가입하고 있는 '주식회사 A 노동조합'(이하 '원고 노동조합'이라 한다)과 사이에 자율근무제 도입과 관련하여 다음과 같은 내용의 '근로시간제도 합의'를 하였다.

원고는 2018. 7. 1.부터 자율근무제를 시행하였는바, 그 주요 내용과 근무관리시스템 사용방법은 다음과 같다.

원고의 근무관리시스템에 의하면, 근로자는 출근일의 전날 24시(출근일 당일 0시)까지 출근계획시각 및 근무계획시간을 시스템 내에 입력하여야 하고, 이와 같 이 입력된 출근계획시각 및 근무계획시간은 사내 메신저에 표시되어 상사 및 동료 근로자들로 하여금 해당 근로자의 출근계획시각 및 근무계획시간을 알 수 있도록 하였고, 같은 부서의 구성원끼리는 각 구성원의 주간근무현황까지 볼 수 있도록 하였다.

원고는 2018. 9. 13. AR센터의 월례조회 시 자율근무 태스크포스 담당자가 직접 참석하여 추가로 자율근무제 도입취지와 운영원칙, 부정사례 등을 전파하고 Q&A를 진행하였다.

원고는 2018. 11. 7. 전직원에게 이메일을 송부하여 자율근무제 관련 내용을 전파하기도 하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.

원고가 인정한 참가인의 비위행위 내용

판단

참가인은 위와 같이 근태조작 사실을 인정하면서도 부정태그 행위로 인한 부당인정 근로시간 중 일부는 부정태그 행위 후 외근 업무를 수행함으로써 실제로 근무를 하였고, 다만 각 부정태그 행위 시로부터 상당한 시간이 경과하여 입증자료를 제출할 수 없을 뿐이라는 취지의 주장도 하나, 참가인이 부정태그 행위 후 외근 업무를 수행함으로써 실제로 근무를 하였다면 '근무시간 인정기능'을 사용하여 외근 업무시간을 근무시간으로 인정받을 수 있었으므로 굳이 부정태그를 할 이유가 없었던 점 등에 비추어, 참가인이 제출한 을나 제3 내지 20, 23, 25, 32, 36, 40호증의 각 기재만으로는 위 업무수행 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 참가인의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

참가인은 '근무시간 인정 기능'을 사용하다가 오류가 난 적이 있고, 원고가 '근무시간 인정 기능' 사용을 자제하라고도 하여 그 사용을 꺼리게 되었다거나, '근무시간 인정 기능'을 완전히 숙지하지 못하여 그 사용에 애로가 있어 '근무시간 인정기능'을 사용하지 못하였다는 취지의 주장을 하나, 을나 제2, 24호증의 각 기재만으로는 근무관리시스템에 기능적 오류가 있었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없는 점, 원고가 '외근'과 관련하여 '근무시간 인정 기능' 사용 자제 지시를 하였음을 인정할 아무런 증거가 없는 점, 갑 제11, 12, 22호증의 각 기재에 의하면 참가인은 여러 차례 위 '근무시간 인정 기능'을 사용한 사실이 인정되는 점 등에 비추어, 참가인이 '근무시간 인정 기능'을 꺼렸다거나 그 사용에 애로가 있어 '근무시간 인정기능'을 사용하지 못하였다는 참가인의 위 주장 또한 받아들이기 어렵다.

징계양정의 적정 여부에 관한 판단

인정사실

원고는 2018. 12.경 자율근무제 시행 직원(2018. 12. 기준 3,455명)을 대상으로 전수조사를 실시하여 참가인을 포함한 총 22명을 부정태그를 통한 근태조작 행위자로 확인한 다음, 부정태그 횟수가 10회 미만이거나 근태조작 시간이 10시간 미만인 8명의 근로자에 대하여는 서면주의 조치를 하였고, 부정태그 횟수 10회 이상 또는 근태조작 시간 10시간 이상에 해당하는 참가인 포함 총 14명의 근로자에 대하여 2019. 3. 11. 및 2019. 3. 19.자로 각 징계처분을 하였는데, 각 징계대상자별 부정태그 횟수, 근태조작 시간 및 징계처분의 종류는 다음 표의 기재와 같다.

원고는 위 징계대상자들에 대한 징계처분을 함에 있어 다음과 같은 기준을 활용하였다.

참가인은 원고의 자율근무제 시행일인 2018. 7. 1.부터 2018. 12. 31.까지의 근무일 중 휴가, 출장 및 오전외근을 제외한 총 101일간 사무실로 출근하였는데, 그중 83일(비율 82.1%)은 참가인이 스스로 근무관리시스템에 사전 입력한 출근계획시각보다 늦은 시각에 인태그를 하여 지각처리 되었다(갑 제11호증).

판단

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현 저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

참가인은 2018. 9. 14.부터 2018. 12. 12.까지 약 4개월간 총 18회에 걸쳐 부정태그 행위를 함으로써 합계 22시간을 근무시간으로 부당하게 인정받았다. 참가인의 이러한 비위행위는 '사용자와 근로자 간의 신뢰'라는 자율근무제의 근간을 훼손하여자율근무제의 정착에 지장을 초래하고, 자율근무제의 본래 취지에 맞게 정직하게 근무시간을 등록하고 성실히 근무하는 다른 근로자들을 포함한 전체 근로자들의 사기를 떨어뜨리며, 향후 원고가 자율근무제를 보완하거나 다른 근무환경 개선 제도를 마련함에 있어서도 악영향을 미치게 될 것으로 보이기는 한다.

그러나 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 갑 제18, 22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 징계권자에게 맡겨진 재량권의 범위를 벗어났다고 봄이 타당하다.

징계대상자들 중 AZ는 부정태그 횟수가 11회, 근태조작 시간이 38시간이고, BA은 부정태그 횟수가 24회, 근태조작 시간이 27.6시간이며, BB은 부정태그 횟수가 18회, 근태조작 시간이 27.3시간이고, BC은 부정태그 횟수가 17회, 근태조작 시간이 27시간이므로, 부정태그 횟수가 18회, 근태조작 시간이 22시간인 참가인에 비해 결코 비위의 정도가 가볍다고 할 수 없음에도(특히 BA은 부정태그 횟수 및 근태조작 시간 모두 참가인을 초과한다), 위 징계대상자들은 각 감봉의 징계처분을 받았을 뿐이다. 비록 참가인에게 위 나)항에서 본 바와 같은 사정이 있다고 하더라도 원고가 참가인에게 징계의 종류로서 가장 무거우면서 위 징계대상자들이 받은 감봉의 징계처분보다 무려 4단계나 높은 해고의 징계처분을 한 것은 지나치게 가혹하여 징계재량권의 범위를 벗어났다고 보인다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다26854 판결 참조).

참가인은 부정태그 행위를 한 사실 자체를 인정하고 이를 반성한다고 하면서도, 일부 부정태그 행위 후 외근 업무를 수행함으로써 실제로 근무를 하였다고 거짓 진술을 하는 등으로 징계사유의 존부를 다투고 있기는 하나, 이는 정당한 자기방어권의 행사의 범위를 과도하게 넘었다고는 보이지 않는다.

참가인은 원고의 자율근무제 시행일인 2018. 7. 1.부터 2018. 12. 31.까지의 기간 동안 사무실 출근일수 총 101일 중 83일(지각률 82.1%)을 지각하였으나, 대부분의 지각시간은 30분 이내로서(그중 지각시간이 10분 이내인 경우도 28일 포함되어 있다) 지각시간이 30분을 초과한 경우는 10일에 불과할 뿐만 아니라 자율근무제 하에서의 지각은 해당 근로자가 정해진 근로시간 동안 어차피 근로를 제공하여야 하는 이상 통상적인 지각과는 그 의미를 달리한다고 볼 여지도 있다.

원고는 2018. 7. 1.자로 자율근무제를 도입하였고, 이러한 새로운 제도가 정착되기 위하여는 근로자들의 인식과 근무행태를 바꾸기 위한 지속적인 교육․홍보, 수시 점검 등 노력이 선행될 필요가 있고, 제도의 시행 초기에 새로운 제도가 미처 정착되지 못하여 근로자의 부적절한 행위가 발생한 경우 무거운 징계처분보다는 주의조치나 경고 등을 통하여 근로자에게 개전의 기회를 주는 것이 바람직한 면도 있다.

따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.