주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 일부 내용을 고치거나 추가하고 원고가 이 법원에서 한 주장에 대하여 아래 제2항과 같이 추가 판단하는 것 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
제1심판결 2면 11행의 "원고는" 다음에 "1958. 6. 26.생으로"를 추가한다.
제1심판결 6면 5행의 "12명"을 "13명"으로, "15명"을 "14명"으로 각 고쳐 쓴다.
제1심판결 6면 12행의 "위 지부와"를 "D 노동조합과"로 고쳐 쓴다.
제1심판결 8면의 [인정근거]에 '갑 제17호증의 기재'를 추가한다.
제1심판결 9면 15행의 "보충협약이 개정되기 전"을 "보충협약이 체결되기 전"으로 고쳐 쓴다.
제1심판결 10면 10행의 "보충협약을 개정하면서"를 "보충협약의 체결로써 단체협약을 개정하는 과정에서"로 고쳐 쓴다.
제1심판결 10면 13행의 "추단되는 점" 다음에 아래 내용을 추가한다.
『, ③ 보충협약 체결 이후 2019. 7. 16. 개정된 취업규칙(갑 제19호증)은 모든 근로자의 정년을 만 61세(2020. 4. 1.부터는 만 63세)로 정하면서 이 사건 정년연장조항과 같은 취지의 규정을 두고 있지 않은바, 이러한 취업규칙의 개정 내용도 위와 같은 해석을 뒷받침하는 점』
제1심판결 11면 1행의 "임기를 보장받은 사정"을 "임기를 보장받은 사정(이미 정년이 지난 E 지부장은 2018. 2. 23. 보충협약이 체결되었음에도 즉시 퇴직하지 않고 2018. 5. 31.경까지 임기를 보장받았다)"로 고쳐 쓴다.
제1심판결 11면 4행의 "원고의 임기가"를 "원고의 정년이"로 고쳐 쓴다.
제1심판결 11면 8행부터 끝 행까지 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다.
『근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무 분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고용되리라는 기대권을 가진다(대법원 2023. 6. 1. 선고 2018다275925 판결 등 참조). 이와 같이 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다(대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결, 대법원 2023. 11. 2. 선고 2023두41727 판결 등 참조).』
제1심판결 12면 11행의 "피고에 대하여"를 "참가인에 대하여"로 고쳐 쓴다.
제1심판결 13면 3~4행의 "단체협약 제61조 제2항"을 "단체협약 제61조 제1항"으로 고쳐 쓴다.
제1심판결 13면 16행 말미에 "한편, 참가인이 2019. 7. 16. 취업규칙을 개정하여 소속 근로자의 정년을 만 63세로 연장하였다는 사실은 원고와의 근로관계가 종료된 후의 사정이므로 이를 근거로 참가인의 당연퇴직 통지가 불합리하다고 보기는 어렵다."를 추가한다.
제1심판결 14면 1~9행을 아래와 같이 고쳐 쓰고, 11행의 "남아 있었다는"을 "남아 있었다거나 버스준공영제상 한도인원 기준이 강행규정은 아니라는"으로 고쳐 쓴다. 『⑤ 참가인의 사업장에서 2016. 1. 1.부터 2018. 6. 30.까지의 기간 동안 정년이 도래한 운전직 근로자 27명 중 13명을 촉탁직 근로자로 재고용한 사례가 있으나, 원고를 포함한 나머지 14명과는 촉탁직 근로계약을 체결하지 않았고(촉탁직 재고용을 희망하였음에도 거부된 것인지 여부는 명확히 확인되지 않는다), 참가인의 대표사원 및 운영진이 변경된 2017. 12. 이후로는 정년 도과 여부를 파악하지 못한 경우를 제외하면 실질적으로 정년이 도래한 근로자들과 촉탁직 근로계약을 체결한 경우는 거의 없었다.
이에 비추어 원고의 정년이 도래한 2018. 6. 무렵 참가인의 사업장에 정년 후 재고용에 관한 관행이 확립되어 있다고 보기는 어렵고, 위 사례의 경우도 정년 후 재고용 관행에 따른 것이 아니라 참가인이 재고용에 관한 재량을 행사하여 별도의 법률행위를 통해 촉탁직 근로계약을 체결한 것이라고 평가함이 타당하다. 원고의 퇴직 무렵 참가인 소속 운전직 근로자 169명 중 26명이 만 60세 이상으로 그 비율이 15.3%에 이른다거나, 2016. 1. 1.부터 2018. 12. 31. 사이에 촉탁직 근로계약이 만료된 후 다시 촉탁직으로 재고용된 사례가 상당수 있었다는 등 원고가 주장하는 사정들 및 갑 제21, 24호증을 비롯하여 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인의 사업장에 정년 후 재고용 관행이 확립되어 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.』
추가 판단
원고의 주장 요지
이 사건 정년개정조항이 포함된 보충협약은 아래와 같은 이유로 무효이므로, 원고에게 적용될 수 없다.
보충협약은 D 노동조합의 지부장인 E에 의하여 체결된 것이 아니다. 보충협약에 기재된 서명도 E의 서명이 아니다.
교섭대표노동조합인 F단체 인천지역노동조합(이하 '대표노조'라 한다)의 지부인 D 노동조합은 참가인과 보충협약을 체결하면서 소수 노동조합들(원고가 소속된 G 노동조합 및 H노동조합)에 교섭 진행상황을 공유하고 그 의견을 수렴하는 절차를 거치지 않았으므로, 이러한 보충협약은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제29조의4에서 규정한 공정대표의무를 위반하여 체결된 것이다.
대표노조의 조합규약(이하 '조합규약'이라 한다) 제89조 단서, 제81조 제1항 제3호에 의하면, 대표노조 위원장은 특정 지부의 단체교섭권과 단체협약체결권을 당해 지부의 지부장에게 위임할 수 있고, 지부장은 그로부터 위임받은 범위 내에서 권한을 행사할 수 있다. 이러한 교섭권한의 위임은 전면적·포괄적인 형태의 것은 허용되지 않고, 교섭사항의 범위를 구체적으로 특정한 형태의 것만이 허용된다고 보아야 하는데, E가 체결한 보충협약은 대표노조 위원장의 전면적·포괄적 위임에 근거한 것이어서 조합규약상 적법한 위임이 있었다고 볼 수 없다.
보충협약이 정년, 연장근로시간, 정규직 전환 조건, 징계사유 등 근로자들의 주요 근로조건을 기존 단체협약에 비해 불리하게 변경하는 내용임에도 불구하고, D 노동조합은 보충협약을 체결하면서 대표노조로부터 그에 관한 사전승인(총회 의결)을 받지 않았고, 지부 조합원회의 심의·의결을 받지도 않았으므로, 이는 조합규약상 절차 규정(제62조 제2항 제2호, 제68조 제4호)을 위반한 것이다.
관계 법령 등
별지 기재와 같다.
판단
앞서 든 증거들과 을나 제9, 10호증의 각 기재 및 이 법원 증인 E, I의 각 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사유 및 원고가 제출한 증거만으로는 D 노동조합과 참가인 사이의 보충협약이 진정한 의사의 합치 없이 체결되거나 노동조합법 및 조합규약을 위반하는 등으로 무효라고 보기는 어렵다. 원고의 위 주장은 모두 이유 없다.
D 노동조합의 위원장 E는 사실확인서(갑 제27호증의 1)를 통해 '보충협약(을가 제2호증 서면을 말한다)에 서명한 기억이 나지 않고 그 서명도 본인 필적이 아닌 것 같다'고 밝히고, 이 법원에서도 같은 취지로 증언하였으나, ① 보충협약에 날인 및 간인된 D 노동조합 조합장의 인영이 그 인장에 의하여 현출된 것이라는 점에 대하여는 당사자들 사이에 별다른 다툼이 없는 점, ② 이 법원 증인 I은 E가 보충협약에 직접 서명·날인하였다는 취지로 증언한 점, ③ E는 1948년생의 고령이고, 이 법원에서 '위 사실확인서는 원고가 부당해고를 당했다고 하면서 작성해 와서 서명해 준 것이다. D 노동조합의 사용인감을 자신이 보관하고 있었는데, 보충협약에 위 도장을 날인했는지 여부는 기억이 나지 않고, 그 서명의 필적이 제 것이 맞는지 여부도 잘 모르겠다'고 증언하는 등 그 진술의 정확성을 담보하기 어려운 점 등에 비추어 보면, 보충협약(을가 제2호증)은 진정하게 성립하였다고 인정되거나 적어도 그 진정성립이 추정된다고 할 것이고, 원고가 제출한 갑 제27호증의 1, 갑 제28호증의 2 등의 기재만으로는 위와 같은 추정이 번복되었다고 보기 어렵다.
교섭대표노동조합인 대표노조<1>의 위임을 받은 D 노동조합이 참가인과 보충협약을 체결하는 과정에서 소수 노동조합들에 관련 정보를 제공하거나 그 의견을 수렴하는 절차를 거쳤다고 볼 만한 뚜렷한 증거가 없다. 그러나 대표노조 또는 D 노동조합이 노동조합법 제29조의4 제1항이 규정하는 절차적 공정대표의무를 준수하지 않았다고 하더라도, 대표노조 또는 D 노동조합이 그러한 공정대표의무 위반을 이유로 소수 노동조합들에 대하여 손해배상책임을 부담할 수는 있을지언정(대법원 2020. 10. 29. 선고 2017다263192 판결 등 참조) 위와 같은 사정만으로 보충협약의 효력 자체를 부인할 수는 없다(보충협약의 내용 중에 소수 노동조합들이나 그 조합원들을 특별히 차별하는 내용이 포함되어 있는 것도 아니다).
대표노조 위원장 J는 2018. 1. 30. 그 산하 지부인 D 노동조합의 위원장 E에게 '조합규약 제89조에 따라 참가인의 조합원을 대상으로 한 단체협약의 보충협약 체결을 위하여 단체교섭권과 협약체결권을 위임한다'는 내용의 위임장(을나 제10호증)을 작성하여 주었다. 조합규약(을나 제9호증의 1)은 제89조 단서, 제81조 제1항 제3호, 제84조에서 '대표노조의 위원장은 단체교섭권과 단체협약체결권을 특정 지부의 지부장에게 위임할 수 있고, 당해 지부장은 소노사 교섭의 대표자가 되어 위원장으로부터 위임받은 단체교섭권과 단체협약체결권을 행사한다'는 취지로 규정할 뿐 지부장이 위임받은 위 권한의 범위를 제한하는 규정을 두고 있지 않으므로, E가 대표노조 위원장으로부터 위와 같이 위임받아 체결한 보충협약이 적법한 위임 없이 체결된 것이라고 볼 수는 없다.
D 노동조합이 보충협약을 체결하면서 대표노조로부터 그에 관한 사전승인(총회의결)을 받지 않거나 지부 조합원회의 심의·의결을 받지 않는 등 조합규약에 규정된 내부 절차를 거치지 않았다고 하더라도, D 노동조합의 대표자가 조합원들에 대하여 그 위반에 따른 손해배상책임을 지게 됨은 별론으로 하고(대법원 2018. 7. 26. 선고 2016다205908 판결<2> 등 참조), 원고가 참가인에 대하여 보충협약의 무효를 주장할 수는 없다.
결론
제1심판결은 정당하므로 원고의 항소를 기각한다.
판사 홍성욱(재판장) 황의동 위광하
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.