서울고등법원 2022. 6. 17. 선고 2021나2024484 판결

2면 19행부터 22행까지의 부분 중 아래 설시 부분을 삭제한다. 『평가 대상기간을 2018. 11. 1.부터 2019. 10. 31.까지로 정하여 직원에 대한 2019년 종합평정을 하였는데, 원고의 연구실적, 근무성적 평가를 종합한 종합평정결과가 E 등급에 해당한다는 이유로』 ○ 10면 15행 이하 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다. 『5) 원고에 대한 재계약 심의 등 가) 피고의 기획부원장, 대외전략연구실장, 총괄팀장은 2020. 1. 9. 원고를 포함한 1분기 1차 재계약 대상자 3명에 대하여 재계약 심의를 하였는바, 그 중 원고에 대한 심의결과는 다음과 같다.

피고는 2020. 1. 15. 원고에게 이메일로 종합평정 E등급이 적시된 2019년 종합평정 결과를 통지하였다.

피고는 같은 해

피고는 같은 해

피고는 같은 해

구체적 판단

갑 제2호증의 기재에 의하면, 피고가 2018. 10. 18. 국제정치 분야 등의 연구를 수행할 전문연구직과 연구지원 업무를 수행할 기획행정직을 채용한다는 공고를 통해 원고를 비롯한 신규 인력을 채용한 사실, 위 공고에는 기획행정직에 대하여는 "업무성과 평가 및 내부 규정에 따라 정규직 전환 가능"을 명시하였지만, 전문연구직에 대하여는 "내부규정에 따름"이라고 기재된 사실이 인정된다. 한편, 피고의 인사·복무규칙 제8조에서는 연구직 직원을 계약직 직원으로 채용하고, 그 계약 기간은 2년으로 하되 필요한 경우 그 이하의 기간으로 할 수 있다고 규정되어 있고, 제9조 제1항에서는 연구직 직원은 계약기간이 만료된 경우 그 직을 면한다고 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

그런데 피고의 인사·복무규칙 제9조 제2항 내지 제11항에서는 재계약과 관련한 심의 기한, 재계약 심사 기준, 재계약을 하지 않기로 결정하기 전에 소명기회의 부여, 재계약할 경우 계약 기간을 비롯한 재계약과 관련한 상세한 규정이 마련되어 있다. 피고는 2020. 1. 9. 원고를 포함한 1분기 1차 재계약 대상자 3명에 대하여 재계약 심의를 하고, 2020. 2. 19. 운영위원회를 개최하여 원고를 포함한 종합평정 하위자 3명에게 소명기회를 부여하기도 하였다. 실제로 2015년부터 2019년까지 5년간 신규 채용된 연구직원 30명(전문연구직 박사 16명, 전문연구직 석사 1명, 일반경력연구직 9명, 특수경력연구직 4명) 중 재계약이 거절된 연구직원은 원고를 포함한 2명에 불과하다. 위와 같은 피고의 인사·복무규칙의 규정 내용, 재계약 심의 절차, 연구직원의 재계약 현황 등을 종합하면, 원고와 피고 사이에는 이 사건 계약 기간의 만료에도 불구하고 인사·복무규칙이 정하는 일정한 요건을 갖추면 이 사건 계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 볼 수 있고, 그에 따라 원고로서는 일정한 요건을 갖추는 경우 이 사건 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권을 가지고 있었다고 봄이 타당하다.

이 사건 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부

관련 법리 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들, 을 제21, 40, 45, 60호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 등을 종합하면, 재계약 심사의 기준이 된 원고에 대한 연구실적 평가와 근무성적 평정은 사회통념에 비추어 객관성 및 합리성이 인정되고, 그 이외에도 피고는 인사·복무규칙 제9조 제3항이 정하는 연구직 직원의 재계약 심사기준인 향후 연구의 필요성, 경영상 필요성을 종합적으로 고려하여 재계약 여부를 결정한 것으로 보이며, 갱신거절의 절차에도 위법이 없으므로, 피고가 원고에 대하여 근로계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 있다고 인정된다.

연구실적 평정 대상기간에 관하여

피고의 2019년도 평정 대상기간은 2018. 11. 1.부터 2019. 10. 31.까지 12개월인데, ᄀ 2019. 1. 이전에 임용된 19명의 연구직 직원에 대하여는 위와 같이 12개월의 평정 대상기간이 적용되고, ᄂ 원고를 포함한 2019. 3. 1. 신규 임용자 3명에 대하여는 2019. 3. 1.부터 같은 해 10. 31.까지 8개월의 평정 대상기간이 적용된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그런데 피고의 평정지침 제7조 제1호, 연구실적 평정 배점표(별지 기재와 같다. 이하 '이 사건 연구실적 평정 배점표'라고 한다)에 의하면, 연구실적 평정은 연구과제, 학술논문, 연구지원활동의 각 영역별로 평가하도록 되어 있고, 그 중 연구과제의 경우 단기(위촉)과제 20점, 단기(자체)과제 10점, 정책참고자료(위촉) 10점, 정책참고자료(자체) 5점, 이슈브리프 30점, 전략보고 60점, 연구보고서 200점, 북한일일동향 5점, 긴급현안보고서 20점과 같이 각 소영역별로 1건당 기본배점이 정해져 있다. 나아가 이 사건 연구실적 평정 배점표에 의하면 각 연구과제별로 질적 평가를 하여 등급을 정한 다음 각 소영역별 1건당 기본 배점에 각 등급별 일정한 배율을 곱하는 방법으로 각 소영역별 각 건마다의 점수를 산정하고 이를 누적적으로 종합하여 최종 점수를 산정하게 되어 있다.

이와 관련하여 원고는, 2019. 3. 1. 신규 임용되어 평정 대상기간이 8개월에 불과한 원고를 평정 대상기간이 12개월인 다른 19명의 연구원과 같은 기준으로 순위를 매겨 상대평가한 다음 최하위 10%의 E등급 연구실적 평정을 부여한 것은 합리성과 공정성이 결여되어 부당하다고 주장한다.

살피건대, 이 사건 연구실적 평정 배점표에 의하면, 피고의 연구원은 어느 소영역에 속하는 연구과제이든 이를 제출하기만 하면 가장 낮은 등급을 받더라도 일정한 점수를 획득할 수 있으므로, 소영역별 연구과제의 제출 건수는 평정 대상기간에 비례한다고 볼 수 있고, 연구실적 평가(특히 정량적 평가)의 측면에서 평정 대상기간이 8개월인 원고에게 다소 불리한 것이 사실이다. 그러나 앞서 인정한 사실 및 앞서 본 증거, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 그리고 피고의 연구실적 평정은 원고와 같이 연구실적 평정 최하위 10%에 해당하고, 아울러 근무성적 평정결과도 하위 등급에 해당하여 재계약 여부가 문제될 경우에만 실질적인 의미가 있는 점 등의 사정을 보태어 보면, 이러한 평정 대상기간의 차이만으로는 원고에 대한 연구실적 평정기준이 사회통념에 비추어 객관성 및 합리성을 결여하였다고 단정하기는 어렵다. 1 피고의 평정지침 제3조 제4호에는 "평정은 전 직원을 대상으로 하되, 연구원장·1년 이상 휴직자 및 당해 연도 입사자 중 6개월 미만 근무자는 제외한다."고 규정되어 있으므로, 6개월 이상 근무한 원고도 연구실적 평정 대상자가 된다. 원고의 계약기간은 2019. 3. 1.부터 2020. 2. 29.까지 12개월이고, 계약기간 만료 전 50일 전에 재계약 심의를 완료해야 하므로(인사·복무규칙 제9조 제2항), 제출된 연구과제 평가에 소요되는 기간, 재계약 심의기간, 2019. 1. 이전에 임용된 기존 연구원들과 함께 진행한 공동연구과제에 대한 공정한 평가 등을 고려하면, 2019. 3. 1. 신규 임용자에 대한 평정대상기간 종기를 2019. 10. 31.로 정하는 것은 부득이한 조치로 인정된다. 한편, 2019. 1. 이전에 임용된 기존 연구원들의 경우 전년도 평정 대상기간이 2018. 10. 31.까지로 마감되었으므로, 2018. 11. 1.부터 2019. 2. 28.까지의 연구실적은 2019년도 평정 대상기간에 포함시켜야 한다. 이와 같이 평정 대상기간의 종기가 2019. 10. 31.로 정해져 있고, 기존 연구원들의 경우 평정 대상기간이 12개월이므로, 2019. 3. 1. 신규 임용된 연구원으로서는 연구과제 제출 기간이 줄어들어 연구실적 평정에 있어 상대적으로 불리하게 된 것은 사실이다. 그러나 뒤에서 보는 바와 같이 피고는 배점이 다른 다양한 연구과제를 두고, 연구원들로 하여금 연구과제를 자유롭게 선택할 수 있게 하였고, 각 연구과제별로 질적 평가에 따른 점수 차이를 많이 두는 등 여러 가지 방법으로 보완하고 있으므로, 평정 대상기간에 다소 차이가 있더라도 신규 임용된 연구원들을 자의적으로 차별하는 것으로 보기는 어렵다. 2 원고를 포함한 전문연구직은 연간 연구실적 기본목표로서 단기(위촉)과제 10건, 이슈브리프 2건, 전략보고 2건, 연구보고서 1건을 달성하여야 하나, 그와 같은 최소기준을 달성하는 경우 연구과제 선택에 제한이 없다(평정지침 제8조 제1호). 그러므로 연구원들은 5개 종류의 연구과제 중 배점이 높은 연구보고서(200점)나 전략보고(60점), 이슈브리프(30점) 등을 선택하여 집중적인 연구를 수행함으로써 연구실적을 높일 수 있다. 즉, 전략보고(60점)의 작성기준은 200자 원고지 60매 이상 반개조식이고, 이슈브리프(30점)는 A4 3~5매(13포인트, 160% 기준) 정도의 서술식이므로, 평정 대상기간이 상대적으로 짧은 신규 임용자들은 위와 같이 배점이 높은 연구과제를 선택하여 집중적으로 연구활동을 수행함으로써 충분한 점수를 획득할 수 있을 것으로 보인다. 실제로 원고와 함께 2019. 3. 1. 신규 임용된 I, J 연구원은 평정대상 기간이 원고와 마찬가지로 8개월이었음에도, 연구실적 평가에서 비교적 좋은 평가를 받았다. 즉, J 연구원은 832.0점을 얻어 6위로 B등급, I 연구원은 720.9점을 얻어 11위로 C등급을 받았다. 3 원고의 주장과 같이 소영역별 연구과제의 제출 건수는 평정 대상기간에 비례한다고 볼 수 있고, 연구기간이 다소 늘어나는 경우 질적 평가에도 어느 정도 긍정적으로 작용하는 것은 사실이다. 그러나 피고는 국가안보, 한반도 통일 및 안보, 동북아전략, 국가정보체계에 대한 정책소재 개발 등을 목적으로 하여 설립된 국책연구기관이고, 이러한 설립목적에 부합하는 단기과제, 정책참고자료, 이슈브리프, 전략보고, 북한일일동향, 긴급현안보고서 등이 연구과제로 선택되므로, 연구기간이 다소 늘어난다고 하더라도 연구과제에 대한 질적 평가가 그에 비례하여 달라진다고 보기는 어렵다. 원고를 비롯한 연구원들은 박사학위를 소지하는 등 다양한 분야의 연구경력을 보유한 전문가로서 일부 공동과제를 제외하면 주로 각자 전문분야에 관한 연구과제를 수행하게 되는데, 이러한 연구원들의 직무 내용과 특성 등을 고려하면 연구과제의 제출 건수보다 연구의 질에 관한 평가가 더 중요한 것은 당연하다. 여기에 연구과제별 질적 평가에 따라 점수 차이가 매우 크다는 점과 각 전문분야별 연구과제의 선택에 제한이 없는 점까지 감안하면, 연구실적 평가점수(정량적 평가 + 정성적 평가)의 합계가 평정대상 기간에 단순 비례관계에 있다고 단정하기는 어렵다. 실제로 원고는 배점 60점인 전략보고 3건을 제출하였는데, 질적 평가에서 B등급(1.0배), C등급(0.7배), D등급(0.4배)을 각 1회씩 받아서 전략보고 제출 건수에 상응하지 못하는 낮은 점수를 받았음은 앞서 본 바와 같다. 4 피고 소속 연구원들의 2018년도 연구실적과 비교하여 보더라도, 원고의 평정대상기간 245일(2019. 3. 1. ~ 2019. 10. 31.)보다 짧았음에도 원고보다 상위 점수 및 등급을 받았던 전문연구직이 아래 표와 같이 6명 있었다. 즉, 피고 내부에서 신규 임용 연구원의 평정 대상기간이 1년 이상 재직한 연구직 직원에 비하여 상대적으로 짧다는 사실이 어느 정도 알려져 있었을 것이고, 신규 임용연구원들은 이를 의식하여 배점이 놓은 연구과제의 제출 건수를 늘리거나 연구과제의 등급을 올리는 방법으로 높은 연구실적 점수를 얻기 위하여 노력해왔던 것으로 보인다. 2015년부터 2019년까지 5년 동안 신규 채용된 연구원 30명 중 28명이 재계약된 것도 이러한 노력의 결과로 보인다. 5 원고는, 이 사건 연구실적 평정 배점표의 배점 구조상 연구과제 제출 건수가 많을수록 최종 점수가 늘어나므로, 만일 원고의 평정 대상기간이 12개월이었다면 2019년도 연구실적 평가 순위 17위인 원고의 점수 570.5점은 같은 순위 16위인 연구원의 점수 합계 570.8점을 뛰어넘어 연구실적 평정 D등급을 받았을 것이라고 주장한다. 그러나 만일 원고의 주장과 같이 신규 임용 연구원의 평정 대상기간이 12개월로 연장되는 조치가 사전에 공지되었다면, 1년 이상 재직한 기존 연구원들로서도 이를 의식하여 연구실적 경쟁이 심화되었을 것이므로, 연구실적 평가 순위 16위인 연구원의 점수가 570.8점으로 고정되었을 것이라고 단정하기는 어렵다. 6 피고의 평정지침 제15조 제1항, 제19조 제1항에 의하면, 연구직에 대해서는 '연구실적 평가'와 '근무성적 평정결과'를 종합하여 종합평정을 실시하고, 이러한 종합평정 결과는 승진·포상 및 재계약 등의 근거 자료로 활용된다. 그러므로 평정 대상기간이 상대적으로 짧은 신규 임용자들은 연구실적 평가(특히 정량적 평가)에서 다소 불리할 수 있기는 하나, 그러한 불리함은 근무성적 평정 결과에서 충분히 만회될 수 있을 것으로 보인다. 실제로 원고가 비교대상으로 주장하는 2019년도 연구실적 평가 순위 16위인 연구원(570.8점)은 근무성적 평가 결과 B등급을 받음으로써 연구실적 부진을 만회하였으나, 원고는 근무성적 평가에서도 D등급을 받아 이를 만회하지 못하였다.

인사·복무규칙 제9조 제3항 소정의 재계약 심사기준 준수 여부 인사·복무규칙 제9조 제3항에 의하면, 연구직 직원의 재계약 심사기준은 ᄀ 근무성적 평정결과, ᄂ 연구성과, ᄃ 향후 연구의 필요성, ᄅ 경영상 필요성으로 규정되어 있다. 위 심사기준에 의하면 평정 대상기간이 상대적으로 짧은 신규 임용자들은 'ᄂ 연구성과(특히 정량적 평가)'에서 다소 불리할 수 있다고 하더라도, 이를 포함하여 ᄀ 근무성적 평정결과, ᄃ 향후 연구의 필요성, ᄅ 경영상 필요성을 종합하여 재계약 여부가 최종 판단되므로, 위 ᄀ, ᄃ, ᄅ의 평가에서 ᄂ의 평가 결과를 충분히 만회할 수 있을 것으로 보인다. 원고에 대한 2020. 1. 9.자 재계약 심의에서도 '종합평정 등급이 E등급이므로 재계약 불가'로 판단한 것이 아니라, '경영상 기여도가 기대에 미흡'하다는 판단이 부가되었고, 향후 심의 결과를 반영한 종합적 판단이 필요하다고 덧붙였다. 그 이후 피고는 2020. 1. 20.자 운영위원회 심사, 2020. 2. 19.자 원고에 대한 소명 등의 절차를 거쳐 원고와 재계약을 하지 않기로 최종 결정하였다. 이러한 재계약 심의・심사 절차를 보더라도, 피고는 원고에 대한 종합평정결과(연구실적 평가 + 근무성적 평정) 뿐 아니라 인사·복무규칙 제9조 제3항이 정하는 '향후 연구의 필요성'과 '경영상 필요성'을 종합적으로 고려하여 원고에 대한 재계약 여부를 판단한 것으로 보인다.

연구실적 평가 결과 관련 원고의 주장에 관하여

전략보고에 대한 연구실적 평정 관련 원고는, 원고의 전략보고에 대한 연구실적 평정과 관련하여 다음과 같은 위법이 있다고 주장한다. 즉, 이 사건 연구실적 평정 배점표의 규정에 의하면 전략보고의 경우 간행물평가위원회의 평가를 기준으로 연구원장이 ± 1등급을 부여할 수 있고, 원고의 전략보고 3건 중 "D"에 대하여 외부심사위원 2명이 모두 B등급을 주었으므로, 연구원장이 등급을 내리더라도 C등급까지만 가능한데도. 피고가 위 전략보고에 관하여 D등급을 부여한 위법이 있다고 주장한다. 그러므로 살피건대, 을 5 내지 8, 18, 21, 36호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실이 인정된다. 원고는 평정 대상기간 동안 3건의 전략보고를 하였는데, 그 중 "E"(이하 '전략보고 1'이라 한다)은 외부 심사에서 C(75점)와 D(65점)를 받았다. 이 사건 연구실적 평정배점표에 의하면 전략보고의 기본 배점은 1건 당 60점이고, C등급은 기본 배점의 0.7배, D등급은 기본 배점의 0.4배 점수를 부여하도록 되어 있으므로, 위 전략보고에 대하여 42점과 24점이 부여되어 이를 산술 평균한 33점이 도출되자, 간행평가위원회는 평정지침 연구실적・근무성적 평가 및 종합평정 기준표 중 1. 연구실적 평가 기준표에 따라 최종적으로 D등급을 주었다. 원고의 전략보고 "D"(이하 '전략보고 2'라고 한다)은 외부 심사에서 B(82점)와 B(80점)를 받았다. 이 사건 연구실적 평정 배점표에 의하면 전략보고는 기본 배점이 1건당 60점이고, B등급은 기본 배점의 1배의 점수를 부여하도록 되어 있으므로, 위 전략보고에 대하여 각 60점이 부여되어 이를 산술 평균한 60점이 도출되자, 간행평가위원회는 평정지침 연구실적・근무성적 평가 및 종합평정 기준표 중 1. 연구실적 평가 기준표에 따라 최종적으로 B등급을 주었다. 원고의 전략보고 "F"(이하 '전략보고 3'이라 한다)은 외부 심사에서 A(90점)와 D(62점)를 받았다. 이 사건 연구실적 평정 배점표에 의하면 전략보고의 기본 배점은 1건 당 60점이고, A등급은 기본 배점의 1.3배, D등급은 기본 배점의 0.4배 점수를 부여하도록 되어 있으므로 위 전략보고에 대하여 78점과 24점이 부여되어 이를 산술 평균한 51점이 도출되자, 간행평가위원회는 평정지침 연구실적・근무성적 평가 및 종합평정 기준표 중 1. 연구실적 평가 기준표에 따라 최종적으로 C등급을 주었다. 이와 같이 원고의 전략보고 중 "E"(전략보고 1)은 D등급을, "D"(전략보고 2)은 B등급을, "F"(전략보고 3)은 C등급을 각 받았는데, 피고가 작성한 원고의 개인별 연구실적(을 제1호증)에는 업무상의 착오로 전략보고 1은 C등급, 전략보고 2는 D등급을 전략보고 3은 B등급을 받은 것으로 잘못 기재되어 있음이 분명하다. 원고의 이 부분 주장은 위와 같이 업무상 착오로 잘못 기재된 개인별 연구실적을 근거로 한 것인바, 전체적으로 보면 위 1 내지 3 전략보고에 대한 정당한 등급과 개인별 연구실적에 잘못 기재된 등급은 B등급, C등급, D등급이 각 1건씩이어서 전략보고 점수 합계는 동일하므로, 전략보고의 평가에 위법이 있다고 볼 수는 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 이와 관련하여 원고는 전략보고 평가의견서(을 제6호증의 1, 2)에 의하면 D등급의 경우에는 출판이 불가한 것으로 기재되어 있으나 원고의 전략보고 1이 전략보고 통권 G호로 "H"이라는 제목으로 2019. 8. 16. 출판된 것을 보면 원고의 개인별 연구실적(을 제1호증)에 기재된 것처럼 실제로 C등급을 받은 것이 옳다는 취지로 주장한다. 살피건대, 피고의 간행평가위원회 시행규칙(을 제36호증) 제9조와 의 기재에 의하면, 전략보고에 관하여 2인이 평가하여 C와 D를 받은 경우에는 수정 후 간행할 수 있는 것으로 규정되어 있는 점에 비추어 볼 때 "E"이 출판되었다는 사정만으로 원고가 위 전략보고 1에 관하여 C등급을 받았다고 인정하기에 부족하다. 따라서 이에 반하는 원고의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다. 원고는 나아가, 원고의 전략보고 1과 마찬가지로 외부 심사에서 C등급과 D등급을 받아 산술평균하여 33점을 받은 I, J 연구원의 전략보고의 경우 최종적인 평가등급으로 C등급을 받은 점을 고려하면 원고의 위 전략보고 1도 개인별 연구실적(을 제1호증)에 기재된 것처럼 C등급을 받은 것이라는 취지로 주장한다. 살피건대, 을 제21호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 I, J 연구원의 전략보고가 외부 심사에서 C등급과 D등급을 받아 산술평균하여 33점을 받았는데 이에 대하여 최종적인 평가등급으로 C등급을 받은 사실이 인정된다. 그런데 이 사건 연구실적 평정 배점표의 전략보고 비고란에 의하면 피고의 연구원장이 간행평가위원회 평가를 기준으로 하여 ± 1등급을 부여할 수 있는 것으로 규정되어 있으므로, 산술평균 33점의 위 각 전략보고에 대하여 최종적으로 평가등급 C등급이 부여된 것은 연구원장이 위 규정에 따라 각 1등급을 승급한 결과인 것으로 보인다. 원고의 위 주장 또한 받아들일 수 없다.

연구지원활동에 대한 연구실적 평정 관련 원고는, 원고가 한 연구지원활동 19건 중 연구원장 지시에 따른 연구지원활동(K 간담회, 2019 L 사회 등, 연구원 브로슈어 영문 검토, M 강연 원고 영문 번역)에 대하여 겨우 0.5점의 낮은 점수만 부여하고, 1주일에 달하는 프랑스 N 학술협력출장 활동, 성과급 조정 T/F 활동에 대하여는 아무런 근거 없이 점수를 부여하지 않는 등 재량권을 남용하여 자의적으로 평가 점수를 부여하였다고 주장한다. 살피건대, 평정지침 제6조 제2호에서는 연구지원활동은 에 명기된 업무와 기타 연구원장이 인정하는 업무를 대상으로 한다고 규정하고, 의 연구지원활동 영역에서는 그 업무로 보직활동, 학술회의 세미나, 전략보고·연구보고서 검토위원, 학술지발간, 주무관청 지원, 연구원장 지시사항을 나열하고, 연구원장 지시사항은 업무의 종류에 따라 점수를 결정한다고 규정하고 있다. 따라서 연구원장 지시에 따른 연구지원활동에 대한 평가 점수의 부여 여부 및 부여 점수를 결정할 권한은 피고의 연구원장의 재량에 달려 있다. 그런데 원고가 주장하는 사유 및 제출한 증거만으로는 연구원장 지시에 따른 원고의 연구지원활동에 대하여 연구원장이 원고에게 점수를 부여하면서 재량권을 남용하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다[원고는 의 연구지원활동 업무 중 학술회의 세미나에서 사회를 본 것에 대하여는 5점을 부여하도록 명시하고 있음에도 0.5점만을 부여한 것은 부당하다는 취지로 주장하나, 원고는 단순히 행사의 사회를 본 것으로 보이고 원고의 사회가 위 규정에서 말하는 세미나에서의 사회에 해당한다고 단정하기 어렵다]. 또한 을 제32호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고에게 아예 점수를 부여하지 않은 프랑스 N 학술협력출장 활동, 성과급 조정 T/F 활동과 관련하여 위 활동에 참여한 다른 연구원들 중 일부에 대하여도 점수를 부여하지 않은 사실을 인정할 수 있으므로, 원고가 주장하는 사유만으로는 피고의 연구원장이 재량권을 남용하였다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

근무성적 평정 관련 원고의 주장에 관하여 연구기관의 박사급 연구원과 같이 고도의 전문지식을 필요로 하는 직종의 경우에는 단순 노무 등을 기반으로 하는 기간제 근로자와는 달리, 연구과정의 합리성, 연구결과의 실용성, 이론 및 정책에의 기여도, 연구 결과의 체계성 등 근무성적을 객관화하여 정량적으로 평가하기 어려우므로 특별한 사정이 없는 한 해당 연구기관의 전문적 판단을 존중함이 타당하다. 특히, 정량적 요소로 치환하기 어려운 근무성적 등에 대한 평정에 있어서는 평가자에게 일정한 재량이 부여되어 있으므로 해당 연구기관의 전문적 판단은 더욱 존중되어야 한다. 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고에 대한 근무성적 평정은 평정지침 제4조 제2항 제1호에 따라 C부서장이 1차로 평가하고 연구원장이 2차로 평가하였는데, 원고에 대한 2019년 근무성적 평정 결과는 아래 표와 같다. (생략) 위와 같은 근무성적 평가 항목 중 '업무수행능력'과 '업무수행태도' 항목은 전문연구직 직원으로서의 업무와 직접적으로 관련이 있으나 정량적 평가가 이루어지기 어려운 부분에 관한 것이고, '품성' 항목은 업무와 직접적으로 관련 있다고 보기는 어려울지라도 간접적으로는 업무수행능력 및 업무수행태도에 영향을 미치는 요소들로 구성되어 있다. '업무수행능력' 항목은 전문연구직 직원에 대하여는 업무수행에 따른 결과인 연구실적 평정과 평가요소가 다소간 중첩될 수는 있으나, 연구실적 평정이 반드시 해당 연구원의 업무수행능력을 직접적으로 반영하는 것은 아니므로 별도로 업무수행능력을 평가할 필요성이 인정된다. 근무성적 평정은 평정 대상기간 동안 해당 근로자의 근무내역을 종합적으로 관찰함으로써 이루어지는 것이므로 그 성격상 유형적인 실적 등을 상정할 수 없고 경우에 따라서는 평가자가 각 평가 요소마다 개별적인 의견을 기재하는 것이 부적절할 수 있다. 원고에 대한 근무성적 평정은 1차로 C부서장이, 2차로 연구원장이 하였는데, 평가 항목의 특성상 평가자에게 재량이 부여되어 있고 주관적 판단이 개입될 수밖에 없다. 1차 평가에 비하여 2차 평가의 등급이 다소 하향되었다고 하더라도, 아래에서 보는 바와 같이 원고에 대한 근무성적 평정이 객관성을 잃었다거나 신뢰성에 문제가 있다고 단정하기는 어렵다. 1 원고는 피고의 연구원장에게 반대의견을 개진하였다는 이유로 정당성과 객관성이 결여된 근무성적 평정을 받게 되었다고 주장한다. 살피건대, 갑 제10호증, 을 제9, 13, 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ᄀ 연구원장이 2019. 8. 13. 주재한 연구원 운영방향 토론회에서 원고는 '일을 하는 사람들에 대한 보상체계가 마련되어야 하고 연구보고서를 질이 아닌 양으로 쓰는 것은 바람직한 방향이 아니다'는 취지의 주장을 하였을 뿐인 점, ᄂ 반면, S 연구원은 연구원장에게 '연구원 운영을 왜 이런 식으로 하시냐.'며 연구원장의 운영방향을 강경하게 비판하였으나 그 후 연구원장으로부터 1,000만 원의 상금을 수령하기도 한 점, ᄃ 원고와 같은 D등급을 받은 전문연구직이 2명 더 있고 E등급을 받은 전문연구직도 1명 있으며, 1차 평가에서 B등급을 받았으나 2차 평가에서 D등급을 받은 전문연구직도 2명 있는 점 등을 종합하여 보면, 원고와 평정권자들의 갈등으로 인하여 평정권자들이 오로지 주관적 감정에 기해 근무성적을 평가하였다고 단정하기 어렵다. 2 원고는, 평정지침 제14조 제2호에 "근무성적은 직급 구분 없이 A(20%), B(30%), C(30%), D(15%), E(5%)의 비율로 강제 배분하되, A와 B는 배율을 반드시 준수해야 하나 D나 E로 평정하는 것이 불합리하거나 해당자가 없을 경우에는 C에 포함할 수 있다"고 규정하고 있으므로, 피고는 평정 대상기간이 짧은 원고에게 C등급을 부여하였어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 원고의 주장에 의하더라도 평정지침 제14조 제2호에 따라 30%의 비율을 초과하여 C등급을 부여할 수 있는지 여부는 평정권자의 재량에 속하는 사항이어서 평정권자가 원고에게 반드시 C등급을 부여해야 하는 것은 아니다. 앞서 본 바와 같이 근무성적 평정은 그 특성상 평가자의 주관적 판단이 개입될 수밖에 없으므로 피고의 연구원장이 2차 평가에서 원고에게 D등급을 부여하였더라도 객관성과 정당성이 결여된 것이라 볼 수는 없다.

이 사건 갱신거절에 절차적 위법이 있는지 여부

주무관청의 승인을 받았는지 여부 인사·복무규칙 제9조 제11항에 의하면, 연구직 직원의 재계약 여부는 연구원장이 결정하고 주무관청의 승인을 받아 시행한다. 살피건대, 을 제15, 42, 46호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ᄀ 피고가 2020. 1. 9. '원고에 대한 재계약은 연구원장 최종 결정과 주무관청 승인이 필요하므로 향후 심의 결과를 반영

이 사건 갱신거절에 절차적 위법이 있는지 여부

주무관청의 승인을 받았는지 여부 인사·복무규칙 제9조 제11항에 의하면, 연구직 직원의 재계약 여부는 연구원장이 결정하고 주무관청의 승인을 받아 시행한다. 살피건대, 을 제15, 42, 46호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ᄀ 피고가 2020. 1. 9. '원고에 대한 재계약은 연구원장 최종 결정과 주무관청 승인이 필요하므로 향후 심의 결과를 반영한 종합적 판단'을 할 것을 건의한 사실, ᄂ 피고가 2020. 2. 20. 원고에 대하여 이 사건 계약을 갱신하지 않기로 결정하여 같은 해 2. 24. 피고 연구원장의 결재를 받은 사실, ᄃ 피고가 2020. 2. 25. 주무관청에 이 사건 갱신거절을 포함하여 2020년 1분기 재계약 결과를 보고한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면 피고는 이 사건 갱신거절과 관련하여 인사·복무규칙 제9조 제11항에 따른 주무관청의 승인을 받았다고 봄이 타당하다. 따라서 피고가 주무관청의 승인을 받지 않았다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

취업규칙의 불이익한 변경이 있었는지 여부 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하고(대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결 등 참조), 근로기준법 제94조 단서가 의미하는 취업규칙의 불이익변경이라 함은, 취업규칙의 작성 또는 변경이 종전에 근로자가 가지고 있던 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것을 말한다(대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결 등 참조). 피고의 인사·복무규칙(2019. 12. 1.자로 개정되기 전의 것, 이하 '개정 전 규칙'이라 한다) 제9조는 연구직 직원 중 계약기간 만료도래자의 경우 계약만료 기준 50일 전에 재계약 심의를 위한 인사위원회를 개최하여 인사위원회가 근무성적 평정결과, 연구성과, 향후 연구의 필요성, 경영상 필요성의 기준에 따라 재계약 여부를 심사하고 인사위원회의 심의 과정에서 재계약을 하지 않기로 결정하기에 앞서 당사자가 소명할 기회를 주어야 한다고 규정하고 있었던 사실, 2019. 12. 1.자로 개정된 인사·복무규칙(이하 '개정 후 규칙'이라 한다)은 인사위원회에서 재계약 여부를 심의한다는 규정을 삭제하면서 재계약 여부 심의 주체를 명시하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다. 즉 개정 전후의 인사·복무규칙은 심의・심사의 주체에서 차이가 있을 뿐 계약만료 기준 50일 전에 재계약 심의를 완료하고, 재계약을 하지 않기로 결정하기에 앞서 당사자가 소명할 기회를 주어야 한다는 점에서는 동일하다. 살피건대, 을 제45호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 근로자 징계에 관한 사안이기는 하나, 인사위원회가 개정 전 규칙에 따라 의결한 징계보다 연구원장이 최종적으로 결정한 징계수위가 가벼웠던 경우가 2회 확인된다. 이러한 사정에 비추어 인사위원회가 재계약 여부의 심의・심사를 담당하지 않도록 인사·복무규칙이 개정되었다고 하더라도 근로자에게 불이익한 근로조건이 부과되었다고 단정하기는 어렵다. 또한 개정 후 규칙에 의하더라도 피고는 일정한 절차와 기준에 따라서 재계약 여부를 심의하여야 하고, 재계약을 하지 않기로 결정하기에 앞서 당사자에게 소명할 기회를 주어야 하므로, 개정 후 규칙이 개정 전 규칙에 비하여 종전에 근로자가 가지고 있던 기득의 절차적 권리나 이익을 박탈한 것으로 보기도 어렵다. 따라서 개정 후 규칙이 취업규칙의 불이익변경에 해당된다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

개정 후 규칙에 따른 절차를 준수하였는지 여부 연구직 직원에 대하여 재계약을 하지 않고자 하는 경우 ᄀ 계약만료 기준 50일 전 재계약 심의 완료 → ᄂ 당사자에게 소명할 기회 부여 → ᄃ 재계약을 하지 않기로 결정 및 통지의 순서로 재계약 심의・심사 절차가 진행된다(개정 후 규칙 제9조). 그런데 ᄀ 피고는 이 사건 계약만료일인 2020. 2. 29.로부터 51일 전인 2020. 1. 9. 원고에 대한 재계약 여부에 대한 심의를 완료한 사실, ᄂ 2020. 2. 19. 피고의 운영위원회에서 원고의 소명을 들은 사실, ᄃ 그 후 2020. 2. 20. 이 사건 계약을 갱신하지 않기로 결정하고 그 다음 날 원고에게 이를 통지한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 개정 후 규칙에 따른 절차를 준수하였다고 봄이 상당하다. 이에 대하여 원고는, 개정 후의 규칙 제9조에 의하더라도 계약만료 기준 50일 전에 재계약 당사자에게 소명할 기회를 주어야 하는데, 피고는 계약만료일 10일 전인 2020. 2. 19.에 비로소 소명할 기회를 주었으므로, 소명 기회 부여 절차에서도 위법이 있다는 취지로 주장한다. 살피건대, 개정 후 규칙 제9조 제4항에는 "전항의 경우 재계약을 하지 않기로 결정하기에 앞서 당사자가 소명할 기회를 주어야 한다"고 규정되어 있고, 제9조 제3항에는 재계약 여부의 심사기준이 규정되어 있으며, 제9조 제2항에는 계약만료 기준 50일 전에 재계약 심의 완료가 규정되어 있다. 따라서 개정 후 규칙 제9조 제4항이 정하는 소명기회 부여를 '계약만료 기준 50일 전의 소명기회 부여'로 보기는 어려우므로, 이에 반하는 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

가정적 판단 - 취업규칙의 불이익한 변경이 있었다고 볼 경우 앞서 본 바와 같이 개정 후 규칙이 개정 전 규칙에 비하여 종전에 근로자가 가지고 있던 기득의 절차적 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것으로 보기는 어렵다. 만일 이와 달리 개정 후 규칙이 취업규칙의 불이익변경에 해당되는 것으로 본다면, 이에 대하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수의 집단적 동의를 받았다는 점에 관한 주장과 증명이 없으므로, 원고에 대한 재계약 여부 결정 절차는 개정 전 규칙에 따라야 한다. 이 경우 이 사건 갱신거절에는 a 피고의 인사위원회가 원고에 대한 재계약 심의・심사를 한 바 없고, b 원고가 '인사위원회에서 소명할 수 있는 기회'를 부여받지 못한 절차적 흠결이 있는 셈이 된다. 그러나 설령 피고가 개정 전 인사·복무규칙에서 정한 절차를 위반하였다고 하더라도, 재계약 절차의 전체적 진행 경과에 비추어 재계약 거부 사유의 사전 통지와 이에 대한 계약당사자의 소명기회 보장 등과 같은 재계약 심사에서의 최소한도의 절차적 요건이 흠결된 경우로 평가될 수 있어야 그 효력이 부정된다고 봄이 타당하다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007다42433 판결 참조). 이 사건에서 피고는 이 사건 계약만료일 51일 이전인 2020. 1. 9. 원고에 대한 재계약 여부 심의를 완료하고, 같은 해 1. 15. 원고에게 '종합평정 E등급'이 적시된 2019년 종합평정 결과를 이메일로 통지한 사실, 그 후 피고는 2020. 2. 19. 피고의 운영위원회에서 원고의 소명을 듣고, 이 사건 계약을 갱신하지 않기로 결정한 다음, 2020. 2. 21. 원고에게 이 사건 갱신거절을 통지한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이러한 재계약 심의・심사절차의 전체적 진행 경과에 비추어 원고에 대한 재계약 거부 사유의 사전 통지와 이에 대한 원고의 소명기회 보장 등과 같은 재계약 심사에 필요한 최소한도의 절차적 요건은 충족되었다고 봄이 타당하므로, 앞서 본 a, b의 절차를 위반한 흠결이 있다는 사정만으로는 이 사건 갱신거절을 무효로 볼 수는 없다. 결국 재계약 심의과정에서 절차적 위법이 있다는 원고의 주장은 어느 모로 보나 받아들일 수 없다.

소결론 위와 같은 이유로 피고가 합리적 이유 없이 이 사건 계약갱신을 거절하였다고 볼 수 없으므로, 합리적 이유 없는 갱신거절을 전제로 하는 원고의 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 받아들일 수 없다.

임금지급 청구에 관한 판단 원고의 근로계약갱신 거절 무효 확인 청구가 이유 없으므로, 이 사건 갱신거절이 무효임을 전제로 한 임금지급 청구에 관하여는 더 나아가 살필 필요 없이 받아들일 수 없다.』 4. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결 중 피고 패소 부분은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 받아들여 제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 모두 기각하기로 한다. 판사 윤강열(재판장) 양시훈 정현경