서울고등법원 2022. 7. 15. 선고 2021나2034177 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 피고가 이 법원에서 추가하거나 강조하는 주장에 관하여 아래 제2항에서 추가판단을 덧붙이는 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

민법 제104조에 규정된 불공정한 법률행위는 객관적으로 급부와 반대급부 사이에 현저한 불균형이 존재하고, 주관적으로 그와 같이 균형을 잃은 거래가 피해 당사자의 궁박, 경솔 또는 무경험을 이용하여 이루어진 경우에 성립하는 것으로서, 약자적 지위에 있는 자의 궁박, 경솔 또는 무경험을 이용한 폭리행위를 규제하려는 데에 그 목적이 있다. 불공정한 법률행위가 성립하기 위한 요건인 궁박, 경솔, 무경험은 모두 구비되어야 하는 요건이 아니라 그 중 일부만 갖추어져도 충분하다. 여기에서 '궁박'이라 함은 '급박한 곤궁'을 의미하는 것으로서 경제적 원인에 기인할 수도 있고 정신적 또는 심리적 원인에 기인할 수도 있으며, '무경험'이라 함은 일반적인 생활체험의 부족을 의미하는 것으로서 어느 특정영역에 있어서의 경험부족이 아니라 거래일반에 대한 경험부족을 뜻한다. 당사자가 궁박 또는 무경험의 상태에 있었는지 여부는 그의 나이와 직업, 교육 및 사회경험의 정도, 재산 상태 및 그가 처한 상황의 절박성의 정도 등 제반 사정을 종합하여 구체적으로 판단하여야 한다. 한편 피해 당사자가 궁박, 경솔 또는 무경험의 상태에 있었다고 하더라도 그 상대방 당사자에게 그와 같은 피해 당사자측의 사정을 알면서 이를 이용하려는 의사, 즉 폭리행위의 악의가 없었다거나 또는 객관적으로 급부와 반대급부 사이에 현저한 불균형이 존재하지 아니한다면 불공정 법률행위는 성립하지 않는다(대법원 2002. 10. 22. 선고 2002다38927 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 각 계약 체결 과정에서 피고가 궁박, 경솔 또는 무경험의 상태에 있었다거나, 원고가 피고의 그러한 상태를 이용하여 폭리행위의 악의를 가지고 이 사건 각 계약을 체결하였다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

민법 제110조에서 정한 사기에 의한 의사표시로 인정되려면, 사기자의 고의적인 기망행위가 있어야 하고, 이로 말미암아 상대방이 착오에 빠져 그러한 기망행위가 없었더라면 사회통념상 하지 않았을 것이라고 인정되는 의사표시를 하여야 한다(대법원 2014. 12. 11. 선고 2012다16087 판결 등 참조). 한편, 착오를 이유로 의사표시를 취소하는 자는 법률행위의 내용에 착오가 있었다는 사실과 함께 그 착오가 의사표시에 결정적인 영향을 미쳤다는 점, 즉 만약 그 착오가 없었더라면 의사표시를 하지 않았을 것이라는 점을 증명하여야 한다(대법원 2008. 1. 17. 선고 2007다74188 판결 참조).

살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 앞서 본 바와 같은 피고의 보험업계 경력, 이 사건 각 계약 체결 경위, 피고가 이전보다 높은 소득을 얻을 수 있었던 가능성 등에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사유들만으로는 원고가 피고를 기망하였다거나 원고가 유발한 착오에 의하여 이 사건 각 계약을 체결하였다고 인정하기는 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서, 피고의 이 사건 각 계약의 무효·취소 주장은 모두 받아들일 수 없다.

원고는 신규로 ‘도입’한 조직[CA2총괄, CA3총괄]의 실적에 대하여만 PI시상금을 산정하였다. 그러나 이 사건 계약에서 “원고는 피고의 신규관할조직 월 정산일정실적의 10%를 PI시상금으로 지급한다”고 규정하여 신규 ‘도입’ 조직이 아닌 신규 ‘관할’ 조직으로 정하고 있는 점, 피고는 신규조직 유치역할을 하는 ‘총괄’이 아닌 CA부문 [CA1총괄, CA2총괄, 강남총괄, 중부총괄, CA직할]을 망라하는 본사 임원으로서의 역할을 담당하는 ‘부부문장’이었던 점에 비추어, 피고가 ‘관할’한 CA부문 전체에 대한 실적을 기준으로 PI시상금을 산정하여야 한다.

당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 당사자의 의사 해석이 문제 되는 경우에는 계약의 형식과 내용, 계약이 체결된 동기와 경위, 계약으로 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사, 거래 관행 등을 종합적으로 고려해서 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 합리적으로 해석해야 한다(대법원 2017. 9. 26. 선고 2015다247145 판결 등 참조).

살피건대, 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 각 계약에서 PI시상금의 산정기준으로 정한 ‘신규관할조직’은 피고가 신규로 유치한 조직, 즉 신규로 계약을 체결한 부분이라고 봄이 타당하다.

따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

설령 원고의 주장처럼 신규로 유치한 실적만 PI시상금 산정대상이 된다고 하더라도, 피고가 신규로 도입한 조직 중 누락된 부분이 있으므로 이를 포함하여 PI시상금을 재산정하여야 한다.

따라서 피고의 위 주장도 이유 없다.

원고는 피고와의 계약관계가 종료된 이후에는 보험계약이 유지되고 있더라도 산정대상에 포함하지 않았다. 그러나 이는 보험계약 체결 이후 지속적으로 수익이 발생하고 PI시상금을 신규조직 위촉일로부터 일정기간 지급하도록 하고 있는 취지에 반하는바, 계약해지일 이후 PI시상금을 지급하지 않도록 한 조항은 불공정 법률행위로서 무효 또는 기망에 의한 의사표시로서 취소되어야 하고, 이를 반영하여 PI시상금을 재산정하여야 한다.

살피건대, 이 사건 각 계약에서 신규조직의 위촉으로부터 일정기간(2년 또는 2년 6개월) 동안 PI시상금을 지급하도록 되어 있기는 하다.

그러나 이 사건 계약에서는 1년 단위로 계약을 갱신하여 계약관계가 지속될 것을 전제로 하고 있고[이 사건 계약 제1조 4항], 이 사건 부속합의에서 ‘계약기간 동안’ PI시상금을 지급한다고 명시하고 있으며[이 사건 부속합의 제2조 2. 1)항], 이 사건 각 계약에서 계약기간 중 해지시 해지일 이후 PI시상금을 지급하지 않고[이 사건 계약 제2조 2. 7)항, 이 사건 부속합의 제2조 2. 9)항], 계약해지시 선지급된 PI시상금과 발생한 PI시상금을 정산하여 상환하도록 정하고 있다[이 사건 계약 제2조 3. 3), 4)항]. 이러한 내용을 종합하면 위 각 계약조항은 1년 단위로 계약이 갱신되어 계약관계가 지속되어 계약이 유지되는 동안 위촉으로부터 2년 또는 2년 6개월까지 PI시상금을 지급하되 계약 해지일 이후에는 PI시상금을 지급하지 않도록 약정하였음이 명백하다.

달리 위와 같은 약정이 불공정하다거나 원고의 기망행위에 의하여 체결되었음을 인정할 증거가 없다.

따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

원고는 이 사건 부속합의 중 기본수당을 1,000만 원으로 정한 약정에 따라 2018. 2. ~ 2019. 1. 기본수당 1,000만 원, PI시상금 선지급 2,000만 원으로 산정하였다. 그런데 이 사건 계약에 따르면 2018년도 ‘1/4분기’ 실적을 평가하여 실적미달시 부부문장에서 ‘총괄’로 직책을 변경하고 기본수당을 월 2,000만 원에서 월 1,000만 원으로 삭감하기로 정하였다. 그럼에도 원고는 2018. 2. 1. 2018년도 ‘1월’ 실적만을 기준으로 하여 부부문장 직책은 유지시키면서 기본수당만 월 1,000만 원으로 감액하였는바, 위 약정은 불공정 법률행위로서 무효이거나 또는 착오에 의한 의사표시로서 취소되어야 하고, 위 기간에도 이 사건 계약과 같이 기본수당 월 2,000만 원, PI시상금 선급금 월 1,000만 원으로 계산하여 PI시상금 초과지급분을 재산정하여야 한다.

살피건대, 앞서 든 증거에 의하면, 이 사건 계약 제3조 제1항에서 “2018년도 ‘1/4분기’ 월평균 신계약 정산인정실적이 1억 3,000만 원 미만일 경우 부부문장에서 ‘총괄’로 직책을 변경하고 기본수당을 월 2,000만 원에서 월 1,000만 원으로 조정하여 지급한다”고 되어 있는 사실, 원고와 피고는 2018. 1월 실적만 나온 2018. 2. 1. 이 사건 부속합의를 체결하면서 기본수당을 월 1,000만 원으로 삭감하였으나 피고는 부부문장 직책을 계속 수행한 사실은 인정된다.

그러나 이 사건 부속합의는 이 사건 계약 중 기본수당을 포함한 수수료 약정을 변경하기 위하여 체결된 것이고, 직책 및 기본수당의 지급범위는 1년 단위로 계약을 갱신하면서 원고와 피고의 합의에 의하여 자유롭게 변경될 수 있고, 영입 초기에는 기본수당의 비율을 높게 책정한 뒤 업무에 적응한 이후 기본수당을 낮추고 실적에 따른 수당의 비율을 높이는 방식의 변경합의는 얼마든지 가능하다. 피고가 ‘총괄’보다 업무영역이 광범위한 ‘부부문장’의 직책을 계속 수행하였다고 하더라도 적지 않은 금액의 기본수당을 계속 지급받아왔다는 점까지 고려하면 이 사건 부속합의에서 상호 합의하에 직책 변경 없이 기본수당을 1,000만 원으로 조정한 것이 불공정한 법률행위라거나 법률행위에 어떠한 착오가 있다고 볼 수 없다.

따라서 피고의 위 주장도 이유 없다.

피고는, 1차 초과선지급금 85,312,154원에 관하여 2018년도 PI시상금에서 우선 상계처리한다고 합의하였으므로 원고의 1차 초과선지급금 85,312,154원 채권은 피고의 2018년도 PI시상금 채권과 대등액에서 상계로 소멸하였다고 주장한다.

살피건대, 원고가 피고에게 2018년 PI시상금 81,671,766원을 포함한 선지급금으로 이미 2억 2,000만 원을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고는 추가로 지급받을 2018년도 PI시상금이 존재함을 전제로 하여 상계주장을 하는 것으로 보이나, 앞서 본 바와 같이 원고의 2018년도 PI시상금 산정은 정당하여 피고가 추가로 지급받을 부분은 존재하지 않으므로, 피고가 원고에 대하여 2018년도 PI시상금 채권이 있음을 전제로 하는 위 주장은 받아들일 수 없다.

따라서 피고의 위 주장 역시 이유 없다.

한편, 회사의 임원이라 하더라도, 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다. 그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다. 특히 대규모 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기 이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지를 가려 근로자성을 판단하여야 한다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 증거들, 갑 제4, 14 내지 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다.

따라서 피고가 근로기준법상 근로자임을 전제로 한 위 상계 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 할 것인바 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 피고의 항소를 기각한다.

판사 윤강열(재판장) 양시훈 정현경

각주1) 이 사건 계약 제2조 3. 3)항

각주2) 이 사건 부속합의 제2조 3. 3)항

각주3) 이 사건 부속합의 제2조 4. 1)항

각주4) 이 사건 계약 제2조 2. 1)항

각주5) 이 사건 계약 제2조 2. 2)항 신규위촉일로부터 2년, 이 사건 부속합의 제2조 2. 3)항 신규위촉일로부터 2년 6개월

각주6) 이 사건 계약 제2조 2. 7)항, 이 사건 부속합의 제2조 2. 9)항

각주7) 이 사건 부속합의 제2조 1. 2)항

각주8) 이 사건 부속합의 제2조 4. 2)항 괄호 부분 “단, 2018년 PI시상금에서 우선 상계처리 한다.”