서울고등법원 2026. 2. 4. 선고 2021나2037060 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결 이유 제1항 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

의상 '원고 C', '원고 F'라 한다)를 제외한 나머지 원고들 및 망 B, 망 E(이하 제3항까지는, 위 나머지 원고들 및 망인들을 통틀어 '원고들'이라 한다)은<2>"으로 고쳐 쓴다.

「나. 피고는 원고들에게 연차수당, 명절휴가비, 기관성과급, 기타수당 2(급여인상 소급분), 기타수당 6(복지포인트)(이하 '이 사건 각 수당'이라 한다)을 제외한 채 기본급, 특수업무수당, 가계지원비, 장려수당 등만을 통상임금으로 인정하여 시간외 · 야간 · 휴일근무수당, 연차수당(이하 '법정수당'이라 한다)을 지급하여 왔다.」

원고 A, D, G, I, J, L, M, P, Q, R, T, U, X, AA, AB, AC은 그 소송대리인을 통해이 법원 제6회 변론기일에서 '연차수당'이 통상임금에 해당한다는 주장을 철회하였다. 위 원고들을 제외한 나머지 원고들은 연차수당이 통상임금에 해당한다고 주장한다.그러나 다음과 같은 사정, 즉 연장 · 야간 · 휴일 근로에 대한 가산임금, 연차(휴가)수당등은 통상임금을 기초로 산정하는 법정수당인바, 통상임금은 연차수당 등 법정수당을 산정하는 기준임금으로 기능한다는 점(대법원 2021. 8. 26. 선고 2017다56868 판결, 대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조), AG공단 보수규정(갑 제11호증) 제28조 [별표 6]에서도 연차수당을 '통상임금 × 1.0 / 209 × 8시간 × 일수'로 산정하도록 규정하여 통상임금을 그 기준임금으로 삼고 있는 점, 이러한 연차수당이 통상임금에 해당한다는 주장에 따르면 통상임금을 기준으로 산정한 연차수당을 통상임금에 포함시켜 다시 연차수당을 재산정하여야 하고 위와 같이 재산정한 연차수당을 통상임금에 포함시켜 또다시 연차수당을 재산정하는 등 과정이 무한 반복되는 불합리한 결과에 이르게 된다는 점, 더욱이 AG공단 보수규정 제28조 제1항, AG공단 환경미화원규정 제17조는 연차 휴가일에 근무한 자에 대하여 예산의 범위 내에서 연차수당을 지급한다고 규정하고 있는바, 연차수당은 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 추가로 지급받는 임금 내지 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금으로서 소정근로의 대가라고 할 수 없는 점(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조) 등을 고려하면, 연차수당은 통상임금에 해당된다고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 위 나머지 원고들의 주장은 이유 없다.

㈎ 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

㈏ 고정성이란 잣대 없이도, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가라는 '소정근로 대가성', 임금의 지급 시기와 지급 대상이 미리 일정하게 정해졌을 것을 요구하는 '정기성'과 '일률성'의 개념을 통하여 통상임금에 해당하는지 여부를 올바르게 판단할 수 있다. 이러한 통상임금을 이루는 개념에는 '임금 지급에 관한 일정한 사전적 규율'의 의미가 내포되어 있으므로, 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 여전히 통상임금에서 제외된다.

㈐ 통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구 개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. '퇴직'은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.

㈑ 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 같은 날 선고 2012다94643 전원합의체 판결 중 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼은 부분, 그에 따라 재직조건부 임금, 근무일수 조건부 임금, 성과급의 통상임금성을 고정성 인정 여부를 기준으로 판단한 부분, 재직조건부 임금이 조건의 부가로 인하여 소정근로 대가성을 갖추지 못하였다고 판단한 부분과 그와 같은 취지의 종전 판결들은 이 판결의 견해와 배치되는 범위 내에서 모두 변경한다.

㈒ 위와 같은 판례변경은 임금체계의 근간이 되는 통상임금 개념을 재정립하는 것이어서 집단적 법률관계인 임금 지급에 관한 근로관계에 중대한 영향을 미친다. 새로운 법리를 전면적으로 소급 적용하면 종전 판례를 신뢰하여 형성된 수많은 법률관계의 효력에 바로 영향을 미침으로써 법적 안정성을 해치고 신뢰보호에 반하게 된다. 따라서 새로운 법리는 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하는 것이 타당하다. 다만 이 사건 및 이 판결 선고 시점에 이 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 사건들(이하 '병행사건'이라 한다)에는 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질상 새로운 법리를 소급 적용하여야 한다. 따라서 이 판결 선고일인 2024. 12. 19. 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 새로운 법리에 따른 통상임금의 범위를 기초로 그 지급액을 산정하여야 하고, 2024. 12. 18.까지 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 이 사건및 병행사건을 제외하고는 종래 법리에 따른 통상임금을 기초로 산정하여야 한다.

AG공단 보수규정 제43조는 "복리후생비 지급"이라는 제목 하에 제1항 제3호에서 "임 · 직원에게는 예산의 범위 내에서 명절휴가비 등 복리후생비를 지급한다."고 규정하고, 제2항에서 "복리후생비 지급 기준은 [별표 7]과 같다. 다만 휴직, 정직, 직위해제기간 중에는 지급하지 아니하며, 제1항 제1호, 제2호, 제4호의 경우 월중 지급제외 대상 처분을 받거나 복직한 경우 실제 근무일수에 따라 일할계산하여 지급한다."고 규정하며, 위 보수규정 [별표 7]은 '명절휴가비'의 지급 대상을 '임 · 직원'으로, 지급액을 '연120%'로, 지급 시기를 '매년 설날, 추석이 속하는 달에 봉급의 60% 지급'으로 정하고 있다. 2016. 1. 1. 개정된 AG공단 환경미화원규정 제13조는 "임금"이라는 제목 하에 제2항 제7호에서 "미화원의 복리후생을 위하여 예산의 범위 내에서 복리후생비로서 명절휴가비를 지급한다."고 규정하고, 제3항에서 "복리후생비 지급 기준은 [별표 10]과 같다. 다만 휴직, 정직, 직위해제 기간 중에는 지급하지 아니하고, 제2항 제7호는 지급일 현재 재직자에 한하여 지급한다."고 규정하며, 위 환경미화원규정 [별표 10]은 '명절휴가비'의 지급 대상을 '미화원', 지급액을 '연 120%', 지급 시기를 '매년 설날, 추석이 속하는 달에 기본급의 60%'로 정하고 있다.

위와 같은 보수규정 및 환경미화원규정의 내용에 의하면, 명절휴가비가 비록 복리후생비 항목으로 분류되어 있기는 하나, 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원칙적으로 환경미화원 등을 포함한 전체 임 · 직원이 그 지급 대상에 해당하는 점, ② 그 지급액이 기본급에 연동되어 산정되는 점, ③ 그 액수가 근로자 입장에서는 미미하다고 단정할 수 없을 뿐만 아니라 명절에 추가 소요되는 지출을 보전해 주기 위함이라고 보기에는 적지 않은 점, ④ 지급액 120%가 '명절인 매년 설날, 추석이 속하는 달의 봉급일'에 2회로 나누어 지급되는 것으로서, 그 지급에 별도의 업적, 성과 등과 같이 소정근로의 제공과 관련이 없는 다른 조건이 요구된다고 볼 수 없는 점, ⑤ 즉 소정근로가 제공되면 해당 근로자의 업적, 성과와는 관계없이 사전에 확정된 금액이 특정 지급일에 정기적으로 분할 지급될 뿐인 점(휴직, 정직, 직위해제 기간 중에는 지급되지 아니하는 것은 근로자가 소정근로를 제공하지 못한 데에 따른 것으로서 이는 명절휴가비가 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지고 있음을 방증하는 것이라고 할 것이다), ⑥ 그 지급 기간이 수개월 단위라고 하더라도 이는 근로의 대가를 수개월간 누적하여 후불하는 것에 불과한 점, ⑦ 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급된다고 하더라도, 위 관련 법리에 비추어 위와 같은 재직자 조건이 부가되어 있다는 사정만으로는 그 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다는 점 등을 고려하면, 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당함을 부인할 수 없다고 할 것이고, 피고가 주장하는 사정들이나 제출한 증거들만으로는 이와 달리 보기 어렵다.

근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 '소정근로 대가성'을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 여전히 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당한다고 할 것이다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조).

갑 제10, 11, 21호증, 을 제7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 위 관련 법리에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거만으로는 피고가 환경미화원 등을 포함한 그 근로자들에게 지급한 이 사건 기관성과급은 통상임금에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

㈎ 피고와 같은 공기업에서 그 근로자들에게 지급하는 성과급은, ① 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 '공공기관운영법'이라 한다)이 규정하는 "경영평가성과급(공기업 · 준정부기관 등의 '기관별' 경영실적 평가결과에 따라 '기관별'로 차등 지급되는 성과급을 의미한다)", ② 명칭 여하와 관계없이 기관 내부의 평가를 통해 근로자 개인의 업적, 성과에 따라 차등 지급되는 "자체성과급"으로 나눌 수 있다.

공공기관 경영평가성과급은 공공기관운영법에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있고, 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성 · 운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있으며, 공공기관의 운영에 관한 법률 시행령 제27조 제4항은 "기획재정부장관은 운영위원회의 심의 · 의결을 거쳐 평가결과에 따른 인 사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다."고 정하고 있고, 기획재정부 장관이 매년 발표하는 공기업 · 준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업 · 준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정 · 지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있으며, 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등 참조). 여기에 아래와 같은 사정들을 보태어 볼 때, 이 사건 기관성과급은 경영평가성과급과 자체성과급 모두를 포함하고 있는 것으로 보인다.

㈏ AG공단 환경미화원규정 제13조의1, AG공단 보수규정 제35조는 이 사건 기관성과급과 관련하여 아래와 같이 각 규정하고 있다.

㈐ 위와 같은 규정들의 위임에 따라 각 [별표 8]은 성과급의 지급 기준에 관하여 정하여 왔는데, 2016. 1. 1. 이전까지는 아래 좌측 표와 같이, 그 이후에는 아래 우측 표와 같이 성과급의 지급률, 지급방법 등을 정하여 왔다{AG공단 환경미화원규정 제13조의1, AG공단 보수규정 제35조는 별도의 규정체계이지만, 앞서 본 것과 같이 그 내용이 사실상 동일할 뿐만 아니라, 각 조문이 성과급의 지급 기준에 관한 정함을 위임하고 있는 각 [별표 8] 역시 그 내용이 사실상 동일하였던 것으로 보인다(개정 전과후 모두 사실상 같은 내용으로 구성되어 있었던 것으로 보인다). 따라서 이하에서는 '[별표 8]'이라고 통칭한다}.

㈑ (2016. 1. 1.) 개정 전 [별표 8]에 따르면 등급결정자인 기획재정부장관(도지사)의 피고에 대한 경영실적 경영평가가 "마"등급에 해당하는 경우 그 지급률이0%인바, 피고의 경영실적 등에 따라서는 경영평가성과급이 전혀 지급되지 않을 가능성이 있고, 이는 개정 후 [별표 8]의 경우에도 마찬가지이다. 따라서 [별표 8]은 개정 전· 후를 막론하고 경영평가성과급이 전혀 지급되지 않을 가능성이 항상 유보되어 있었다고 할 것이다.

또한 개정 후 [별표 8]은 "직원의 경우 자체성과급으로 0~50% 지급(실적을 고려 경영평가성과급 지급방법과 동일하게 차등지급)"한다고 정하면서, 세부 지급방법에 관하여 그 아래 "□ 지급방법"에서 구체적으로 정하고 있는바, 자체성과급 역시 그 지급이 전혀 이루어지지 않을 가능성이 유보되어 있었다고 할 것이다.

㈒ 이처럼 이 사건 기관성과급은 그것이 경영평가성과급이든 자체성과급이든 '(기관별 혹은 개별 근로자별) 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 도달'하여야 한다는 추가적인 조건을 요구하고 있으므로, 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급 여부나 규모가 확정되어 있었다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 근무실적과 무관하게 최소한도의 지급액이 정하여져 있지도 아니하였다.

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들에게 2016년도 인건비 정책인상률 연 3%가 반영된 급여인상 소급분이 지급된 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 근로자와 사용자가 소정근로의 가치를 평가하여 그에 대한 대가로 정하는 경우 이는 통상임금에 해당한다 할 것이고, 단지 단체협상의 지연이라는 우연한 사정으로 인하여 소급적용되었다 하여 통상임금이 아니라고 할 수는 없는 점, ② 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 객관적인 성질에 따라 판단하여야 할 것이고, 임금인상 소급분이라고 하더라도 그 성질은 원래의 임금과 동일하다고 보아야 할 것인 점, ③ 근로기준법 등에서 통상임금에 부여하는 기능 중 주요한 것은 그것이 연장 · 야간 · 휴일근로에 대한 가산임금 산정 기준임금으로서 기능을 한다는 것인데, 연장근로 등에 대해서 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하는 것은, 연장근로 등이 근로자에게 법정근로시간 내의 근로제공보다 더 큰 피로 및 긴장 등을 유발한다는 점에 대해 금전적 보상을 해주려는 취지인바, 만약 사후적으로 소급하여 급여를 인상하였는데 인상된 급여분이 통상임금에 반영되지 않는다면, 결국 (사후적으로 소급하여 인상된) 소정근로에 대한 임금과 연장근로에 대한 임금이 동일하게 되어 통상임금의 기능적 목적에 반하는 결과가 발생하는 점, ④ 임금인상 소급분은 근로자가 업적이나 성과 달성 등 추가 조건을 충족해야만 지급되는 것은 아니라 소정근로의 제공에 대한 보상으로 당연히 지급될 성질의 것이고, 단지 소정근로에 대한 추가적인 가치 평가 시점만이 근로 제공 이후로 미루어진 것에 불과한 점 등을 고려하면, 급여인상 소급분은 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하고(대법원 2021. 8. 19. 선고 2017다56226 판결, 대법원 2021. 8. 26. 선고 2017다56844, 56851 판결 등 참조), 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 받아들이기 어렵다(피고는 급여인상 소급률을 반영하여 이미 기본급뿐만 아니라 각종 수당등도 지급하였다고 주장하면서 급여인상 소급분에는 통상임금에 해당하지 아니한 시간외근무, 휴일근무 수당 등에 관한 소급분도 포함되어 있다는 취지로도 주장하나, 이를 인정할 만한 자료가 없다).

사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 금품이 계속적 · 정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다. 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적 · 정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조).앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 선택적 복지제도를 시행하면서 매년 근로자들에게 복지포인트를 지급한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 원고들이 제출한 증거들만으로는 위 복지포인트가 원고들의 근로제공과 직접적으로 관련되거나 밀접하게 관련된 것인지 여부 등을 인정하기 부족하고(원고들이 제출한 갑 제17 내지 19호증의 경우 피고가 원고들에게 기본포인트, 근속포인트를 구별하여 지급하였다는 사실 외에 별다른 내용을 담고 있지 아니하다), 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 위 복지포인트는 근로기준법상 임금 내지 통상임금에 해당하지 않는다.

원고들이 제출한 2025. 12. 1. 자 참고자료 첨부 중 '통상임금차액(연차, 성과급제외) 계산파일'의 입력 값, 계산식, 결과 값에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없고, 위 계산파일에서 기타수당 6 복지포인트 부분의 입력 값을 삭제한 결과가 '별지2 계산결과'이다(원고별 정당한 통상시급, 통상일급의 값은 별지2 계산결과 '통상시급', '통상일급'란 각 기재 값과 같다).

원고들은, 출퇴근 지문 등록 자료인 갑 제7호증의 기재를 근거로 미지급 시간외 근무 및 휴일근로 수당 등의 산정을 위한 전제가 되는 시간외 근로시간 및 휴일근로일수등이 인정되어야 한다고 주장한다.

이에 반해 피고는, '전자결재시스템에 의한 기안, 출퇴근시간 지문날인, 미화원인부사역부(미화원 반장들이 작성한 근무일지)가 일치하는지 여부를 확인한 후, 급여대장을 작성하고, 위 급여대장에 따라 급여를 지급하는 것'이고 '원고들도 위와 같은 절차에 따라 산정된 급여를 이의 없이 수령'하였으므로, 원고별 급여대장인 갑 제12호증의 기재를 근거로 시간외 근로시간 및 휴일근로일수 등이 인정되어야 한다고 주장한다.

갑 제7호증은 '출퇴근 지문 등록' 자료의 원문인 반면, 갑 제12호증은 이러한 출퇴근 지문 등록 자료를 근거로 하여 피고 측의 주관적 평가가 반영되어 작성된 일종의 2차 문서라는 점에서 특별한 사정이 없는 한 위 갑 제7호증이 갑 제12호증보다 그 기록의 구체성 및 객관성이 담보된다고 할 것이다(피고도 갑 제7호증이 임의로 작성되었다거나 객관성이 담보되지 않는다고 다투는 것은 아니다. 한편 피고는 갑 제7호증 출퇴근 지문 등록 자료 등을 검토하여 최종적으로 시간외 근로시간 등을 확정한 결과가 갑 제12호증 급여대장이라고 주장하나, 위와 같은 검토 과정이 이루어졌다거나 검토 과정을 거쳐 확정한 결과가 정당한 것인지 확인할 수 있는 자료가 전혀 없다). 따라서 시간외근로시간, 휴일근로일수 등을 산정함에 있어서는 원고들의 주장과 같이 갑 제7호증의 기재를 근거로 함이 타당한바, 원고별 시간외 근로시간, 야간 근로시간, 휴일근로일수는 별지2 계산결과 '실시간외시간', '실야간근무시간', '실휴일근무일수'란 각 기재 값과 같다[다만 원고 A의 시간외 근로시간과 휴일근로일수는 같은 별지 위 원고의 '시간외시간2', '휴일근무(AC열)'란 각 기재 값과 같다].

따라서 피고는 원고들에게 정당하게 산정된 통상임금에 따라 재산정한 연도별 급여에서 기지급 연도별 급여를 공제한 금액을 미지급 임금으로 지급할 의무가 있다. 해당값은 별지2 계산결과 '차액'란 각 기재 값과 같다(이를 정리한 결과가 별지1 원고별 청구금액 표 '인용금액'란 각 기재 값이다).

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결 이유 8면 5행부터 17행까지의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

따라서 피고는 원고들에게 임금 차액으로서 별지1 원고별 청구금액 표 '인용금액(원)'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 각 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2018. 7. 27.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2026. 2. 4.까지 상법이 정한 연6%<3>, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고 C은 망 B의, 원고 F는 망 E의 각 임금 차액 및 지연손해금 상당액을 각 상속한다).

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결 중 임금 차액 청구에 관한 부분은 이와 결론을 일부 달리하여 부당한 한편, 퇴직금 차액 청구에 관한 부분은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 하여, 주문과

같이 판결한다.

판사 최성보(재판장) 이준영 이양희