서울고등법원 2022. 12. 16. 선고 2021나2037138 판결

원고의 직함이 '상무이사'였던 사실은 인정되나, 원고가 이사로 등기되지는 않았다. 또한 원고가 일부 인사사항 및 지출 등에 관하여 전결권을 행사하였던 점은 인정되나, 피고 대표이사가 매주 월요일, 수요일에 회사에 나와 실무자들로부터 직접 보고를 받기도 하였는바, 원고가 일부 사항에 관하여 전결권을 행사하였다는 사정만으로 원고가 피고 대표이사의 지휘 · 감독을 받지 않고 독자적으로 업무를 집행하여 왔다고 보기는 어렵다.』

피고의 제2차 해고처분

갑 제8호증, 을 제1 내지 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사정 또는 사실을 인정할 수 있다.

피고는 2017. 6. 12. '원고가 2017. 5. 12. P 부장에 대하여 폭언과 협박을 하였다'는 등의 징계사유로 원고에 대하여 정직 3개월 처분을 하였다(이하 '이 사건 정직처분'이라 한다). 원고는 2017. 6. 13. 이 사건 정직처분 등이 부당하다고 주장하며 이 사건 정직처분 등에 대하여 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 이 사건 정직처분에 대한 원고의 구제신청을 기각하였다. 원고는 위 초심판정에 불복하여 2017. 9. 7. 중앙노동위원회에 S로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 11. 28. 원고의 재심신청을 기각하였다. 이에 대하여 원고가 서울행정법원 2018구합487호로 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였는데, 서울행정법원은 2018. 7. 26. 이 사건 정직처분에는 징계사유의 피해자에 해당하여 제척사유가 있는 피고 대표이사와 T가 징계위원으로 참여한 절차상 하자가 있다는 이유로, 위 중앙노동위원회 재심판정 중 정직 부분을 취소하는 판결을 선고하였다.

피고는 위 판결선고 후인 2018. 9. 5. 징계위원회(징계위원장 전무이사 F, 징계위원 G ·I· J · K, 간사 L)를 개최하여, 이 사건 정직처분의 징계사유가 되었던 사유를 이유로 원고에 대한 정직 3개월 처분을 다시 의결하고, 이 사건 제1~4징계사유를 이유로 원고에 대한 해고처분을 다시 의결하였다. 피고는 2018. 9. 6. 원고에게 그 결과를 통지하여 위 통지서가 그 무렵 원고에게 도달하였다(이하 그중 해고 부분을 '이 사건 제2차 해고처분'이라고 한다). 위 통지서에는 정직 3개월에 대한 적용일이 '2017. 6. 13.'로, 해고일이 '2017. 12. 7.'로 각 기재되어 있다.

이 사건 제2차 해고처분이 새로운 징계처분에 해당하는지 여부

앞서 본 바와 같은 이 사건 제2차 해고처분의 경위에 비추어 보면, 피고는 이 사건 제2차 해고처분 당시 해고의 효력이 이 사건 제1차 해고처분일인 2017. 12. 7.을 기준으로 소급하여 발생할 것을 의욕한 것으로 보이나, 만약 그것이 불가능할 경우 적어도 장래에 향하여 해고의 효력을 발생시킬 의사였음이 명백하고, 이 사건 제2차 해고처분의 경위에 더하여 원고가 2018. 11. 12. 서울지방노동위원회에 대하여 이 사건 제2차 해고처분의 취소 등을 구하는 구제신청을 제기한 점(갑 제372, 373호증의 각 기재)에 비추어 보면, 원고 역시 이 사건 제2차 해고처분을 이 사건 제1차 해고처분과는 구분되는 별개의 처분으로 받아들였다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 제2차 해고처분은 이 사건 제1차 해고처분과 구분되는 별개의 징계처분에 해당한다.

정직처분의 경우, 정직 기간이 본질적 의미를 가지므로 피고의 2018. 9. 6.자 징계결과통지 중 정직 부분은 이 사건 정직처분과 구분되는 별개의 처분이라고 보기 어려우나, 해고처분은 처분일을 기준으로 장래를 향하여 근로관계를 종료하는 처분이므로 정직처분과는 달리 보아야 한다.

또한 갑 제372, 373호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 원고의 2018. 11. 12.자 구제신청에 의한 서울지방노동위원회 초심판정 및 이에 대한 중앙노동위원회 재심판정 절차에서 '이 사건 제2차 해고처분이 별개의 처분에 해당하지 않는다'는 취지로 주장한 사실은 인정되나, 위 주장은 피고가 당초 의욕했던 바에 따른 것에 불과하고, 해고 효력의 소급이 불가능할 경우 피고는 장래에 향하여 해고의 효력을 발생시킬 의사였음이 명백하므로, 피고가 위 각 판정 절차에서 그와 같이 주장하였다는 사정만으로 이 사건 제2차 해고처분이 별개의 징계처분에 해당하지 않는다고 볼 수는 없다.』

인정사실

원고는 별지1 기재와 같이 2015. 12. 1.부터 2017. 5. 21.까지 피고의 법인카드를 23회에 걸쳐 사용하여 166,500원을 지출하였고, 별지2 기재와 같이 2016. 1. 22.부터 2017. 4. 22.까지 피고 소유의 하이패스카드를 51회에 걸쳐 사용하여 292,800원을 지출하였다.

피고는 '원고가 피고 상무이사로 근무하던 자로, 업무상 임무에 위배하여 2015. 12. 1.부터 2017. 5. 21.경까지 피고의 법인카드를 105회에 걸쳐 사용하여 1,002,350원을 결제하였고(별지1에 기재된 23회의 법인카드 사용행위는 이 부분에 모두 포함되어 있다), 별지2 기재와 같이 2016. 1. 22.부터 2017. 4. 22.까지 피고 소유의 하이패스카드를 51회에 걸쳐 사용하여 292,800원을 결제하였다'는 이유로 원고를 업무상배임 혐의로 고소하였다. 이에 대하여 서울북부지방검찰청 검사는 2018. 6. 22. 위 법인카드사용행위 전부 및 하이패스카드 사용행위 중 일부(7회에 걸쳐 사용하여 41,900원 결제)에 대하여 "❶ 범행 일자 중 피고의 일정을 살펴보면 2016. 6. 13. 충북도지사 면담, 2016. 7. 11.경부터 같은 해 8. 26.경까지 화장품 수출실무 전문과 과정 참석, 2017. 4. 27.경부터 같은 달 29.경까지 U 전시회 및 V 전시회 참석, 기타 외부일정 등의 회사업무가 있었던 것으로 확인되는 점, ❷ 경기 성남시 중원구 W동은 피고 공장 소재지로 위 지역에서 사용된 카드내역은 회사 업무와 관련하여 공장을 방문하는 과정에서 사용된 것으로 보이는 점, ❸ 피고의 다른 법인카드 3개의 사용내역을 살펴보면 반드시 2인 이상의 식사 대금 결제가 이루어진 것은 아니고 1인분의 식사, 음료 등의 결제내역이 다수 확인되는 점, ❹ 피고는 '법인카드는 사용자를 포함해 2인 이상의 직원을 위해 사용해야 하는데 피의자는 급여에서 식대를 지급받음에도 불구하고 혼자 식사를 하는 등 개인적 용도로 사용했기 때문에 문제가 된다'는 취지로 진술하나, 피고와 원고 사이의 근로계약서 또는 피고 규정에 법인카드의 사용용도, 사용 인원 수 등에 대한 구체적 규정이 없고 단지 법인카드 사용 금액이 소액이라는 점만으로 반드시 1인 식사를 했다고 단정하기 어려운 점, ❺ 피고는 원고 재직 기간 동안 매월 원고의 법인카드 및 하이패스카드 사용내역에 대한 정산을 마쳤음에도 이에 대하여 별다른 문제를 삼지 않았던 점, ● 하이패스카드 사용의 경우 기소된 부분을 제외한 피의사실은 회사 업무를 위해 고속도로를 사용하는 경우 그 통행료를 결제한 것으로 보이는 점 등에 비추어 원고의 업무상배임 혐의를 인정하기 어렵다"는 이유로 혐의없음(증거불충분) 처분을 하였다.

위 검사는 위 고소사실 중 나머지 부분(2016. 1. 22.부터 2017. 4. 22.까지 피고 소유의 하이패스카드를 44회에 걸쳐 사용하여 250,900원을 결제)에 관하여 원고를 업무상배임죄로 기소하였는데, 서울북부지방검찰청 검사는 제1심 공판 과정에서 기존 공소사실 중 원고가 업무상 출장 중에 휴게소에서 식음료를 구입한 부분을 제외하여 공소사실을 '원고가 2016. 1. 22.부터 2017. 4. 22.까지 피고 소유의 하이패스카드를 36회에 걸쳐 사용하여 194,200원을 결제하였다'는 내용으로 변경하는 취지의 공소장변경허가신청을 하였고, 제1심 법원은 이를 허가하였다(위 변경된 공소사실은 이 사건 제1징계사유의 하이패스카드 무단사용 사실 중 별지2 기재 연번 12~14, 25, 26, 29~31, 37~43을 제외한 나머지 부분에 해당한다). 그 후 제1심 법원은 위 변경된 공소사실에 대하여 유죄 판결을 선고하였고(서울북부지방법원 2020. 8. 28. 선고 2018고합330 판결), 위 판결은 항소심과 상고심을 거쳐 확정되었다.

판단

이미 확정된 관련 형사사건의 판결에서 인정된 사실은 이를 채용할 수 없는 특별한 사정이 나타나 있지 않은 이상 유력한 자료가 되어 이를 배척할 수 없는바(대법원 1988. 2. 9. 선고 87다카2476 판결 등 참조), 원고가 이 사건 제1징계사유의 하이패스카드 무단사용 사실 중 별지2 기재 연번 12~14, 25, 26, 29~31, 37~43을 제외한 나머지 부분에 관하여 유죄 판결을 받았고 위 판결이 확정되었음은 앞서 본 바와 같다. 이에 더하여 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ❶ 원고가 위 확정판결의 범죄사실에 관하여는 이 사건에서도 업무상 관련성을 소명하지 못한 점, ❷ 법인차량에 부착된 하이패스카드를 분리하여 고속도로 휴게소에서 음식물 등을 구매하는 것은 하이패스카드의 통상적인 사용방법이라고 보기 어려운 점에 비추어 보면, 이 사건 제1징계사유 중 위 확정판결의 범죄사실에 해당하는 부분은 징계사유로 인정된다.

그러나 위 불기소결정서에서 든 사정들에 더하여, ❶ 위 업무상배임 혐의 고소의 대상이 된 사실과 이 사건 제1징계사유는 모두 피고의 자금을 개인적 목적을 위해 무단사용했다는 것으로서 본질적으로 같은 점, ❷ 피고는 이 사건 제1징계사유를 원고에 대한 해고사유 중 일부로 삼았으므로 그 인정 여부를 엄격히 살펴볼 필요가 있는 점, ● 선행 행정판결에서는 이 사건 제1징계사유를 모두 인정하였으나 선행 행정판결은 원고의 권익위에 대한 불이익금지 및 보호조치 신청 기각 결정 취소 청구에 대한 것이었으므로 이 사건 제1징계사유의 존부가 그 소송 절차에서 직접적인 쟁점이 되었다고 보기는 어려운 점에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로 이 사건 제1징계사유 중 위 확정판결의 범죄사실에 해당하는 부분을 제외한 나머지 부분(법인카드 무단사용 부분 전체 및 하이패스카드 무단사용 부분 중 별지2 기재 연번 12~14, 25, 26, 29~31, 37~43 해당 부분이 징계사유에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.』

갑 제63, 154호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 피고가 원고에게 징계위원회 출석을 통지한 당일(2017. 11. 27.) 전무이사에게 대표이사를 인사위원회에 회부하여 징계할 것을 요구하였고, 그로부터 이틀 후(2017. 11. 29.)에는 피고의 직원인 M 팀장 및 N 팀장에게도 대표이사에 대한 징계 회부를 요청한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실, 갑 제62, 75, 239, 314, 322호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있거나 이 법원에 현저한 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고의 위와 같은 행위는 피고의 복무질서를 문란케 하는 행위에 해당한다.

원고가 대표이사에 대한 징계를 요구한 경위에 비추어 보면, 원고는 본인에 대한 징계 회부 결정에 반발하여 대표이사를 비난할 의도로 위와 같은 행위를 한 것으로 보인다.

원고가 대표이사에 대한 징계사유로 적시한 항목들 중 일부에 관하여는 분명한 근거가 있다고 보이지 않는다(예컨대 '피고가 O의 보험료를 대신 납부해주기 위하여 O를 4대보험에 허위 가입시켰다'는 원고의 신고에 대하여, 권익위는 'O는 이미 본인의 사업장인 병원의 직장가입자로 적정 보험료를 납부하고 있다'고 회신하였는바, 피고는 O를 피고의 직장가입자로 가입시키지 않아도 됨에도 불구하고 가입시켜야 한다고 착오하여 O를 피고의 직장가입자로 가입시킴으로써 보험료를 과오납했던 것이고, 이를 이유로 보험료를 환급받았다).

한편 원고가 대표이사에 대한 징계사유로 적시한 항목들 중 무허가 의약품 제조사실에 관하여는 피고와 대표이사가 형사처벌을 받은 것으로 보이고, 연구과제비 부정사용 사실에 관하여는 보건복지부의 수사의뢰 및 보조금 환수조치가 이루어진 것으로 보이기는 하나, 위 ①, ②와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 대표이사에 대한 징계사유로 적시한 항목들 중 일부가 진실한 것으로 밝혀졌다고 하여 원고가 대표이사에 대한 징계를 요구한 행위가 정당화된다고 보기는 어렵다.

원고는 이 사건 제4징계사유가 특정되지 않아 유효한 징계사유가 될 수 없다고도 주장하나, 앞서 본 바와 같은 이 사건 제1, 2차 해고처분의 경위 및 각 징계결과통지서의 기재에 비추어 보면 원고로서는 이 사건 제4징계사유의 내용을 충분히 파악할 수 있었다고 할 것이다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

따라서 이 사건 제4징계사유도 인정된다.

소결론

결론