서울고등법원 2022. 10. 26. 선고 2021나2039042 판결

제1심판결 ‘1. 기초사실’ 중 제3쪽 제4행 내지 제12행을 아래와 같이 고쳐 쓴다.

원고는 2019. 3. 5. 피고를 상대로 서울북부지방법원 2019가합21334호로 ‘피고가 원고를 2017. 10. 1.자로 기업문화팀 내 총무파트로 인사발령하고 그에 따라 사무를 분장한 행위는 인사권의 정당한 행사범위를 일탈한 권한남용행위에 해당하고, 2017년 인사평가에서 C등급으로 평가한 것은 민법상 신의성실의 원칙, 권한남용금지의 원칙을 위배하고 평가의 공정성과 객관성을 일탈한 행위에 해당한다’는 취지로 주장하며, 위 인사평가에 따라 삭감된 임금 및 위자료의 지급을 구하는 소를 제기하였다. 위 법원은 2020. 11. 12. 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고, 이에 원고가 항소(서울고등법원 2020나2048391) 및 상고(대법원 2021다309446)하였으나 모두 기각되어 위 판결이 확정되었다.』

징계사유 불특정 여부에 대한 판단

원고는, 제4 징계사유는 어느 표현이 조롱 및 모욕행위에 해당하는지, 제5 징계사유는 C 팀장에 대해 언제, 어떠한 대화를 수시로 녹음하였다는 것인지, 제6 징계사유는 릴랙스룸 부당 이용의 날짜, 시간, 장소, 횟수가 어떻다는 것인지 등이 특정되지 않아, 이 사건 해고는 그 징계사유가 특정되지 않은 절차적 하자가 있어 무효라는 취지로 주장한다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다. 징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로 해고사유의 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 참조).

이 사건 징계의결요청서(을 제10호증의 1), 징계의결서(을 제10호증의 4), 징계처분 결정통지서(을 제10호증의 5)에는, 제4 징계사유는 ‘상사에 대한 조롱 및 모욕 행위’, 제5 징계사유는 ‘팀장․팀원 대상 수시 업무/일상 대화 무단 녹취로 직원 간 신뢰관계 훼손’, 제6 징계사유는 ‘업무수행(사옥순찰) 시 Relax룸 지속/반복 사용 및 업무시간 허위 보고’라고 기재되어 있다. 이에는 각 징계사유에 해당하는 행위의 구체적인 방법, 일시, 장소 등이 기재되어 있지는 않다. 그러나 앞서 본 사실 및 앞서 든 각 증거에 의해 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 위 각 징계사유가 축약된 형식으로 규정되어 있더라도 위 각 행위는 모두 원고에 대한 대기발령이 종료되고 원고가 업무에 복귀한 후 원고에 대한 업무 분장 및 평가에 관하여 발생한 일련의 분쟁과 관련된 것으로서 원고가 직접 한 행위들로서, 원고의 입장에서 볼 때 위 각 징계사유가 어떠한 내용의 행위를 의미하는지는 그 문구상 비교적 쉽게 알 수 있을 것으로 보이는 점, ② 원고가 2019. 11. 21.경 인사위원회 출석통지서를 받고, 이 사건 징계의결에 앞선 2019. 11. 27.경 서면진술서를 작성하여 제출하면서 제5, 6 징계사유에 관하여는 구체적으로 다툰 점, ③ 원고는 위 서면진술서에서 제4 징계사유에 관하여는 오히려 C가 자신에게 조롱․반말을 하였다고 주장하며 제4 징계사유에 관한 구체적인 자료와 증거를 적시해 달라고 요구하였는데, 원고가 이 사건 해고에 관하여 다투는 과정에서 적어도 서울지방노동위원회에 대한 구체신청 단계에서는 원고가 2019. 8. 22. C에게 보낸 이메일의 여러 표현이 ‘상사에 대한 조롱 및 모욕 행위’의 구체적인 내용으로 특정된 것으로 보이는 점(을제 16호증, 45쪽 이하), ④ 원고 스스로도 이 사건 해고에 관한 징계위원회 단계에서부터 제4 내지 6 징계사유를 포함한 각 징계사유의 부당함에 관하여 다투었다고 주장한 점(원고의 2021. 4. 23.자 준비서면 4쪽 이하 참조) 등에 비추어 보면, 이 사건 징계해고의 일부 사유가 축약되어 기재되어 있더라도 원고가 이미 그 징계사유를 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 보이므로, 위와 같은 사정만으로 이 사건 해고가 그 사유가 특정되지 않은 근로기준법 제27조 위반의 하자가 있다거나 그에 의해 무효라고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

제1 징계사유(팀장이 정당하게 부여한 업무지시 명시적 거부 및 불이행), 제2 징계사유(노동위원회 심판을 통해 확정된 업무 거부 및 불이행), 제3 징계사유(QPPR 프로세스 반복적·의도적 미준수)에 대한 판단

피고는 정보통신서비스(IT, Information Technology) 전문회사로서 원고와 같이 IT 기술을 보유하지 않은 근로자가 할 수 있는 업무는 인사, 총무, 법무 업무이다. 그런데 원고의 과거 비위행위에 대한 법적 분쟁이 현재까지도 계속 중이고, 원고의 과거 대기발령 사유 및 복직 경위 등에 비추어 볼 때, 피고로서는 원고의 과거 비위혐의가 소명되기 전에는 원고를 원고가 희망하는 법무팀에 배치하기 어려운 상황이었다.

피고의 원고에 대한 2017. 10. 1.자 인사발령 및 그에 따른 사무분장행위가 인사권의 정당한 행사범위를 일탈·남용한 것으로서 정당하지 않다는 원고의 주장을 받아들이지 아니한 판결이 확정된 바 있고, 원고는 그와 같이 피고의 정당한 인사권의 행사에 의하여 기업문화팀에 배치되어 총무 업무를 담당하게 된 것이다. 또한 피고는 원고에 대한 업무분장 과정에서 원고의 희망 직무 조사, 법무, 총무 관련 직무교육 실시, 법무팀장과의 면담 등 성실한 협의절차를 거친 것으로 보인다.

위와 같은 절차를 거쳐 기업문화팀에 배치된 원고는 같은 팀 C 팀장 및 피고의 업무지시에 따라 부여된 직무를 성실하게 수행하여야 할 의무가 있다. 그럼에도 원고는 ‘2018년 3분기 QPPR 계획’을 재작성하라는 업무지시에 불응하였고, ‘2019년 1분기 및 2분기 QPPR 계획’, ‘2019년 3분기 QPPR 평가 및 2019년 4분기 QPPR 계획’에 ‘위생관리 개선’과 ‘간식 관리’ 업무를 추가하라는 업무지시를 거부하는 등 피고의 QPPR 절차를 반복적으로 준수하지 않았다.

다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 볼 때, C 팀장 또는 피고의 업무지시가 부당하다거나 그 업무지시에 원고를 괴롭히기 위한 목적이 있었다고 볼 수도 없다. ① 피고가 제출한 ‘2018년 3분기 QPPR 재작성 요청본’ 기재 내용에 의하면, 원고의 업무량이 부족하다는 이유로 C 팀장이 ‘회사 및 팀에 기여할 업무과제 발굴’ 등을 포함하여 QPPR 재작성을 요청하였음을 알 수 있다(을 제4호증의 1). ② 원고는 C 팀장의 요구에 따라 ‘위생관리 개선’과 ‘간식 관리’ 업무를 추가한 ‘2018년 4분기 QPPR 계획 수정본’을 제출하여 피고가 이를 승인하였다(을 제4호증의 4). ③ 위와 같이 원고에게 부여된 ‘위생관리 개선’ 및 ‘간식 관리’ 업무는, ‘2018년 4분기 QPPR 계획’에 기재된 업무영역 및 수행과제 내용 등에 비추어, 종래부터 존재하던 업무로서 기업문화팀 내 총무담당 업무의 범위를 벗어나는 것으로 볼 수 없고, 냉장고 청소나 빵 배식 등과 같은 단순 업무로만 치부하기도 어려우며, 특별히 원고에게만 새로 부여된 업무도 아니었다.

위와 같이 원고는 정당한 업무지시에 불응함으로써, ‘관계 법령 및 회사의 제규정을 준수하고 상사의 직무상의 명령에 복종하며 부여된 직무를 성실히 수행하여야 한다’는 피고의 취업규칙 제3조 제1항을 위반하였다.

징계양정의 정당성에 대한 판단

을 제10호증의 4, 을 제11, 13, 15호증 등의 각 기재에 의하면, 피고가 징계를 통하여 달성하려는 목적은 징계를 통하여 사내질서를 바로잡고 공정한 인사관리를 운영하며 윤리경영을 실천하기 위한 것으로 보인다. 이러한 징계목적은 정당한 것으로 충분히 수긍할 수 있다.

원고는 ‘업무상 임무에 위배하여 2009년경부터 2012년경 사이에 피고로 하여금 과다한 법률자문료 및 인쇄물 제작비를 지출하게 하고 그중 일부를 원고 개인이 되돌려 받는 방식으로 합계 6,634만 원 상당의 재산상 이익을 취득하는 동시에 피고에게 같은 금액 상당의 손해를 가하였다’는 비위 혐의로 대기발령 되었다가 복직한 상황으로서 더욱더 성실하게 근무하여야 할 위치에 있음에도 상사의 업무지시를 지속적·반복적으로 거부하였다. 피고가 원고에게 부여한 ‘위생관리 개선(근무환경 개선)’ 및 ‘간식관리’ 업무는 그 업무 비중이 약 40%에 달하는 것임에도(갑 제58호증), 원고는 위 업무를 2018년 4분기 QPPR 계획에 추가한 이후 이 사건 해고가 이루어지기까지 업무의 부당성만을 고집하면서 의도적으로 해당 업무를 수행하지 않았던 것으로 보인다. 따라서 그 비위 정도가 결코 가볍다고 볼 수 없다.

원고가 업무 외 개인적인 목적으로 릴랙스룸을 지속적·반복적으로 사용하였고 그 체류시간도 짧지 않은 점 등에 비추어 이는 근무 태만에 해당하고, 원고가 소속 팀장을 조롱하고 모욕하는 이메일을 발송한 행위와 호의적 차원에서 이루어진 동료 직원과의 대화 내용을 상대방의 동의 없이 녹음하고 사용한 행위는 사내 위계질서를 어지럽히고 직원 간 신뢰관계를 무너뜨리는 행위이다. 원고의 위와 같은 행위들은 피고 조직의 유지․발전에 상당히 부정적인 영향을 미쳤을 것으로 보인다.

원고 주장과 같이 원고가 과거 다른 업무에 관한 인사평가에서 A등급을 받은 사실이 인정된다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 원고는 2017년 인사평가에서는 최하 위 등급인 C등급을 받았는데, 그 인사평가에 재량권 일탈남용이 있었다고 볼 수 없다는 판결이 확정된 사실, 원고가 2011경 피고에 대한 업무상 배임행위를 하였다는 혐의로 기소되어 현재 재판 중인 사실 등에 비추어 볼 때, 원고의 과거 근무태도를 이 사건 징계양정에 있어 유리한 요소로 참작하기는 어렵다고 보인다. 오히려 원고의 위 업무상 배임 혐의는 징계양정 시 고려할 수 있는 과거의 근무태도 중 특히 불량한 요소에 해당한다[징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 참조)].

피고의 징계양정기준(을 제15호증)은, 그 비위행위가 일회적 또는 반복적인지 여부, 고의 유무, 고의가 없었다면 과실의 경중, 비위행위자의 직책, 비위행위로 인한 영향, 비위행위의 태양 등을 종합적으로 고려하여 정해진 것으로 보이므로, 그 징계양정기준에 합리성이 없다고 볼 수 없다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 징계사유는 고의에 의한 직무태만, 사규 내지 프로세스의 중대한 위반 및 사내질서 문란행위에 해당하는 것으로서, 이는 합리성을 갖춘 피고의 징계양정기준 중에서 면직사유에 해당하므로, 이 사건 해고가 오로지 원고만을 해고하기 위한 방편이었다거나 그 징계양정이 다른 사례에 비하여 특별히 더 가혹하다고 보기도 어렵다.

그 밖에 원고가 이 사건 징계사유에 해당하는 각 행위에 이른 경위, 행위 태양, 고의성, 반복성 등을 종합적으로 고려할 때 이 사건 해고가 징계권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵다.