서울고등법원 2022. 1. 26. 선고 2021누37559 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 아래와 같이 제1심판결의 해당 부분을 수정하고, 제1심판결의 별지 관계 법령을 이 판결의 별지 관계 법령으로 바꾸는 이외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

『위 전수조사 결과는 아래 [표] 기재와 같다.

였고, 학생은 마지못해 안마를 해줌

』○ 제1심판결문 제3쪽 15행의 “성폭력 과련”을 “성폭력 관련”으로 고친다.

『이에 대하여 원고와 검사가 각 항소를 제기하였으나, 2021. 6. 17. 항소기각 판결이 선고되었고(서울고등법원 2020노2005), 원고가 이에 불복하여 상고하였으나 2021. 8. 20. 상고가 기각되어(대법원 2021도8343) 그 무렵 그대로 확정되었다(이하 위 형사사건을 ‘관련 형사사건’이라 한다).』

『또한 E고 교장은 이 사건 해임처분 전인 2018. 10. 10. 성고충심의위원회 회의를 열고 원고의 이 사건 징계사유에 해당하는 행위가 성희롱에 해당할 수 있다는 판단을 한 후 2018. 10. 15. 원고에게 서면경고를 하면서 ‘금후 유사한 경우가 재발할 경우 엄중징계할 것임을 통지함’이라고 하여 더 이상 징계처분이 없을 것임을 명백히 하였으므로, 이 사건 해임처분은 이중징계에 해당하고 신의칙이나 비례의 원칙 등에도 위반된다. 한편 E고 교원징계위원회 외부위원인 I이 외부위원으로서 적합성을 갖추었는지 검증되지 않았고, 구 사립학교법 제62조의2 제1항에 의하면 외부위원의 임기는 3년으로 한 차례만 연임할 수 있는데 I이 외부위원에 위촉된 시기 및 연임시기에 관하여 밝혀지지 않았다. 구 사립학교법 제66조 제3항은 “임용권자가 제1항의 징계의결서를 받았을 때에는 제66조의2 제2항에 따라 재심의를 요구받은 경우를 제외하고는 징계의결서를 받은 날부터 15일 이내에 그 의결 내용에 따라 징계처분을 하여야 한다.”고 규정하고 있는바, 위 15일의 기간은 불변기간이고 위 규정은 강행규정이다. 그런데 이 사건에서 2019. 4. 10. E고 교원징계위원회의 징계의결이 있었고, 그 징계의결서가 2019. 4. 12. 임용권자인 참가인에게 통보되었으며, 2019. 4. 29. 참가인의 이 사건 해임처분이 있었으므로, 이 사건 해임처분은 참가인이 징계의결서를 받은 날로부터 15일이 경과한 후에 이루어진 것이어서 위법하다.』

『⑥ 또한 위 2019. 3. 22. 열린 이사회에서 참가인은 E고 교원징계위원회로 하여금 징계를 결정하여 이사회에 보고할 것을 결의하고, 2019. 4. 15.에 열린 이사회에서는 E고 교원징계위원회로부터 징계의결의 내용을 보고받은 후, 위 보고 내용을 바탕으로 원안대로 징계처리할 것을 결정하였다.』

『‘E고 교원징계위원회’라는 명칭이나 교원징계위원회가 열린 장소만으로는 위 교원징계위원회가 E고에 설치된 것으로 볼 수 없다. 나아가 위 인정사실에 의하면, 참가인이 E고 교장의 추천을 받아 징계위원을 직접 임명하여 교원징계위원회를 구성하고 교원징계위원회로부터 의결내용을 보고받은 후 이를 승인하는 절차를 거치는 등 위 교원징계위원회를 관리‧감독하였다고 할 것이다.』

『라) 갑 제19호증(경고장)의 기재에 의하면, E고 교장이 2018. 10. 15. 원고에게 원고가 학생들에게 성적인 표현, 성차별적인 발언 등을 사용하여 교원으로서 품위유지의무를 다하지 못하였다는 등의 이유로 서면경고를 한 사실은 인정된다. 그러나 위 서면경고의 근거는 교원 복무규정으로 구 사립학교법상의 교원징계위원회를 거친 바가 없고, 구 사립학교법 제61조는 제2항에서 ‘징계’로 파면, 해임, 정직, 감봉, 견책을 규정하면서, 제5항에서 “견책은 전과에 대하여 훈계하고 회개하게 한다.”고 규정하고 있는바, 이러한 사립학교법의 징계 종류와 내용 등에 비추어 위 서면경고를 징계의 한 종류로 볼 수 없고, 나아가 위 서면경고가 원고의 신분에 불이익을 초래하거나 원고의 권리‧의무에 직접 영향을 미치는 등 법률상 효과를 발생시키는 행정처분이라고 보기 어렵다. 또한 위 서면경고의 주체는 E고 교장이고, 이 사건 해임처분의 주체는 참가인으로서, E고 교장이 원고에게 서면경고를 하였다는 이유만으로 참가인이 향후 원고의 행위에 대해서 징계처분을 하지 않을 것이라는 신뢰를 주었다고 보기도 어렵다. 따라서 이 사건 해임처분이 이중징계로서 신의칙이나 비례의 원칙 등에 위반된다는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

을가 제5호증, 을나 제12 내지 15, 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, I이 E고 교원징계위원회의 외부위원으로서 적합성을 갖추었다는 점이 일응 증명되었다고 할 것이다. ① I은 1986. 3. 1.부터 2007. 11. 1.까지 약 21년 8개월간 J고등학교 교사로 재직한 사람으로서, 2017. 12. 29.에도 E고 교원징계위원회 외부위원으로 위촉되어 활동한 경험이 있어, 구 사립학교법 제62조 제3항 제2호 라목의 ‘그 밖에 교육이나 교육행정에 대한 전문지식과 경험이 풍부하다고 인정되는 사람’으로 볼 수 있다. 이에 대하여 원고는, I이 2007. 11. 1. 이후 교사로 재직하지 아니하였다거나 이후 기숙학원 강사 등의 일을 하였다는 이유로 외부위원에 적합하지 않다고 주장하나, 그와 같은 사정들을 모두 고려하더라도 위와 달리 보기 어렵다. ② I이 E고 교원징계위원회 외부위원으로 위촉된 무렵인 위 2017. 12. 29.부터 이 사건 징계사유 관련 교원징계위원회 외부위원으로 참석한 2019. 3. 22.까지의 기간은 구 사립학교법 제62조의2에 따른 외부위원의 임기인 3년에 미치지 않아 I의 임기가 만료되지 않았다는 점 또한 일응 증명되었다고 할 수 있고, 이와 달리 I의 임기가 만료되었다고 볼 만한 아무런 증거가 없다. 결국 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 바) 구 사립학교법(2019. 4. 16. 법률 제16310호로 개정되기 전의 것) 제66조 제3항은 “임용권자가 제1항의 징계의결서를 받았을 때에는 제66조의2 제2항에 따라 재심의를 요구받은 경우를 제외하고는 징계의결서를 받은 날부터 15일 이내에 그 의결 내용에 따라 징계처분을 하여야 한다.”고 규정하고 있다.

그런데 구 사립학교법 등에는 기간의 계산에 관한 별도의 규정이 없고, 민법은 제155조에서 “기간의 계산은 법령, 재판상의 처분 또는 법률행위에 다른 정한 바가 없으면 본장의 규정에 의한다.”, 제157조에서 “기간을 일, 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 기간의 초일은 산입하지 아니한다. 그러나 그 기간이 오전 영시로부터 시작하는 때에는 그러하지 아니하다.”, 제61조에서 “기간의 말일이 토요일 또는 공휴일에 해당한 때에는 기간은 그 익일로 만료한다.”라고 규정하고 있다.

위 법령의 규정 내용에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 소청심사결정의 경위에서 인정된 사실 및 갑 제1, 2호증, 을가 제2, 3, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고에 대하여 E고 교원징계위원회에서 2019. 4. 10. 징계의결이 이루어져 그 징계의결서가 2019. 4. 12. 참가인에게 통지된 사실, 그 후 2019. 4. 29. 이 사건 해임처분이 이루어져 원고에게 통보된 사실, 그리고 2019. 4. 27.은 토요일, 2019. 4. 28.은 일요일인 사실을 인정할 수 있는바, 그렇다면 초일불산입 원칙이 적용되어 2019. 4. 13.부터 기산됨으로써 그날로부터 15일이 되는 기간만료일은 2019. 4. 27.이된다고 할 것인데 이 날은 위에서 본 바와 같이 토요일이고, 2019. 4. 28.은 일요일이어서 그 다음 날인 2019. 4. 29.이 징계처분의 기간만료일이 되므로 결국 이 사건 해임처분은 그 징계처분 기한 내에 이루어진 것이라고 봄이 타당하다.

설령 이와 달리 본다고 하더라도 위 구 사립학교법 제66조 제3항의 규정형식에 비추어 보거나 사립학교의 특수성에 비추어 그 자주성을 확보하고 공공성을 앙양함으로써 사립학교의 건전한 발달을 도모하는 데 그 목적을 두고 있는 사립학교법의 입법취지와 사립학교 교원의 징계절차에 관한 규정들을 종합하여 보면, 위 구 사립학교법 제66조 제3항은 사립학교의 공공성을 앙양하는 등 그 입법목적을 달성하기 위하여 임용권자에 대하여 15일 이내에 신속하게 의결 내용에 따라 징계처분을 하도록 하는 훈시규정으로 봄이 상당하고, 이와 달리 징계의결서를 받은 날로부터 15일이 경과하면 일체 징계처분을 할 수 없도록 한 강행규정이나 효력규정으로 보기는 어렵다고 할 것이다.

따라서 참가인이 위 구 사립학교법 제66조 제3항에 정한 징계처분 기한을 넘겨 이 사건 해임처분이 위법하다는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.』

『징계사유의 특정은 다른 비위사실과 구별될 정도로 적시하면 족하다(대법원 2005. 3. 24. 선고 2004두14380 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대,』

『또한 이 사건 징계사유는 모두 2018. 11. 26. 이루어진 전수조사 결과를 토대로 특정되었는데, 위 전수조사는 2018. 11. 26. 당시 E고에 재학 중이던 학생을 대상으로 직접 경험한 일을 진술하도록 한 것이어서 징계시효가 지난 원고의 과거 발언이 포함되었다고 보기 어렵다. ⑥ 을가 제5, 6호증의 각 기재에 의하면, 원고는 2019. 3. 30., 2019. 4. 6., 2019. 4. 10.에 각 이루어진 제1, 2, 3차 교원징계위원회 회의에서 이 사건 징계사유에 대해 충분히 해명하는 기회를 가졌고, 참가인이 교원소청심사 시 제출한 자료에 의하면 원고는 교원소청심사 단계에서도 구체적인 징계사유에 대해 해명‧반론하였음을 알 수 있다. 특히 갑 제3호증의 기재에 의하면, 원고는 위 전수조사 결과에 대한 문답 과정에서 앞서 본 [표]의 ‘재학생들이 기재한 피해내용’에 대해 일일이 확인하고 반박한 것으로 보인다. 결국 원고는 이 사건 징계사유의 구체적인 내용 등을 알았을 뿐 아니라 방어권도 충분히 행사하였다고 할 것이므로, 이 사건 징계사유가 특정되지 않아 위법하다고 볼 수 없다.』

『성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관‧지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주‧상급자 또는 근로자가 ① 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, ② 상대방이 성적 언동 또는 성적 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다(양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목 등 참조). 여기에서 ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적‧언어적‧시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다.

성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다.

성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다. 민사책임과 형사책임은 지도이념과 증명책임, 증명의 정도 등에서 서로 다른 원리가 적용되므로, 징계사유인 성희롱 관련 형사재판에서 성희롱 행위가 있었다는 점을 합리적 의심을 배제할 정도로 확신하기 어렵다는 이유로 공소사실에 관하여 무죄가 선고되었다고 하여 그러한 사정만으로 행정소송에서 징계사유의 존재를 부정할 것은 아니다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).』

『⑦ E고 학생들을 대상으로 2018. 11. 26. 이루어진 전수조사에서 다수의 피해자들이 일치하여 공통적으로 원고가 이 사건 징계사유에 해당하는 발언을 하였다고 신고하였다. 원고의 각 발언들은 영어 수업과는 무관한 성적인 발언들이며, 원고의 각 발언은 교과과정이나 교육목표와 무관할 뿐 아니라, 발언의 내용도 노골적인 성관계 암시를 포함하여 성적인 뉘앙스를 담고 있다. 특히 중년의 남성 교사가 수업 시간 중에 고등학교 여학생들에게 이러한 발언을 하였다는 상황적 맥락까지 고려할 때 원고의 각 발언은 피해자 학생들에게 성적 수치심과 불쾌감을 주기에 충분한 것으로 보인다. ⑧ 원고의 각 발언 내용에 위와 같은 전후 맥락까지 더하여 볼 때, 원고의 이 사건 각 발언은 단지 일회성의 부적절한 언사의 수준을 넘어서서 원고가 교사라는 지위를 이용하여 자신이 가르치는 학생들에게 반복적인 성희롱을 가한 경우에 해당한다고 보인다. 피해자들은 원고의 피평가자로서 위계질서에서 열위에 있어 원고가 수업 시간 중에 성적 수치심과 불쾌감을 주는 발언을 하더라도 이에 즉각적으로 항의하거나 기타 스스로를 보호하기 위한 조치를 취하기 어려웠을 것으로 보이고, 실제로 피해자들은 자신들이 학교 수업 시간 중에 이와 같은 성희롱에 무방비로 노출되어야만 했던 사실에 분노와 좌절감을 표출하고 있다. ⑨ E고 스쿨미투 사안 관련 전수조사 과정에서 학생들이 작성하여 제출한 신체접촉, 성희롱 등의 사례는 약 340건인데, 그중 원고와 관련된 사례가 159건으로서 다른 교사들의 경우에 비하여 그 수가 압도적으로 많다(원고 다음으로 많이 언급된 교사의 경우 28건에 불과하다). ⑩ 설령 이 사건 범죄사실을 제외한 원고의 나머지 발언에 대하여 원고가 아동복지법위반(아동에 대한 음행강요‧매개 ‧성희롱 등) 혐의로 기소되어 처벌되지 않았다고 하더라도, 앞서 본 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 원고가 위와 같은 각 발언을 한 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성이 존재하고, 위 각 발언은 성희롱에 해당하므로, 그러한 사정만으로 행정소송에서 징계사유의 존재를 부정할 것은 아니다.

『사립학교 교원에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로 그 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결 등 참조).』

『사) 한편 원고는 구 사립학교법 제54조 제3항에서 “관할청은 사립학교의 교원이 이 법에 규정된 면직사유 및 징계사유에 해당한 때에는 당해 교원의 임용권자에게 그 해임 또는 징계를 요구할 수 있다. 이 경우 해임 또는 징계를 요구받은 임용권자는 특별한 사유가 없으면 이에 따라야 한다.”고 규정하고 있는바, 이는 관할청이 임용권자에게 교원의 해임 또는 징계를 요구한 경우 임용권자는 특별한 사정이 없는 한 관할청이 요구한 징계의 종류보다 중한 징계를 할 수 없다는 뜻이므로, 이 사건에서 관할청인 서울특별시교육청이 원고에 대하여 중징계(정직)처분을 요구하였음에도 불구하고 참가인이 원고에 대하여 해임처분을 한 것은 위법하고, 구 사립학교법 제54조 제3항은 면직사유와 나머지 징계사유를 구분하여 관할청은 교원이 면직사유에 해당할 경우 해임요구를 하고, 나머지 징계사유에 해당할 때에는 징계요구를 하도록 하고 있는 취지인바, 원고가 사립학교법 제58조 제1항 각호의 면직사유에 해당하지 않는데도 참가인이 원고에 대하여 이 사건 해임처분을 한 것은 위법하다고 주장한다.

살피건대, 구 사립학교법 제54조 제3항 후문의 “이 경우 해임 또는 징계를 요구받은 임용권자는 특별한 사유가 없으면 이에 따라야 한다.”는 부분은 2018. 12. 18. 법률 제15954호로 개정되어 2019. 3. 19.부터 시행되었는데 그 부칙 제2조에 의하여 그 시행 후 최초로 관할청이 임용권자에게 교원의 해임 또는 징계를 요구한 경우부터 적용되는바, 이 사건의 경우 그 시행 이전인 2019. 3. 5. 서울특별시교육청장이 감사결과를 참가인과 E고 교장에게 통보하면서 교원의 품위유지의무 위반을 이유로 원고에 대한 중징계 처분을 요구한 사실은 앞서 소청심사결정의 경위에서 본 바와 같으므로 결국 구 사립학교법 제54조 제3항 후문은 이 사건에 적용될 수 없다[설령 구 사립학교법 제54조 제3항 후문이 이 사건에 적용된다고 하더라도 사립학교법은 그 입법목적상 사립학교의 특수성에 비추어 그 자주성을 확보하고 공공성을 앙양함으로써 사립학교의 건전한 발달을 도모할 목적으로 마련된 것인 점, 위 규정 자체에 의하더라도 특별한 사유가 있는 경우에는 그 예외가 인정되는 점, 구 사립학교법 제54조 제3항은 사립학교 교사의 자질과 복무태도 등을 국‧공립학교 교사와 같이 일정 수준 이상 유지하기 위한 것인 점(대법원 2013. 6. 27. 선고 2009추206 판결 등 참조) 등을 종합할 때, 참가인은 서울특별시교육청장의 요구사항을 반영하면서도 위 규정 내용과 이 사건 징계사유의 비위 내용 등을 충분히 고려하여 이 사건 해임처분에 이른 것으로 여겨지므로 이 사건 해임처분이 위법하다고 보기 어렵다].

한편 구 사립학교법 제2조 제4호는 ‘임용이란 신규채용, 승진, 전보, 겸임, 파견, 강임, 휴직, 직위해제, 정직, 복직, 면직, 해임 및 파면을 말한다.’고 규정하고 있고, 제54조의4 제1항 제3호에서는 ‘파면‧해임 또는 면직처분을 받은 교원이 (후략)’라고 규정하고 있어, 사립학교법에서는 ‘면직’과 ‘해임’을 구분하고 있는 점, 구 사립학교법 제61조 제2항은 “징계는 파면‧해임‧정직‧감봉‧견책으로 한다.”고 규정하고 있어 교원이 제61조 제1항 각호의 징계사유에 해당하는 때에는 제2항에 따라 ‘해임’이 가능한 점 등에 비추어볼 때, 교원이 면직사유에 해당하는 경우에만 해임처분을 할 수 있고 나머지 징계사유에 해당할 때에는 해임처분을 할 수 없다고 보기 어렵다.

따라서 이와 다른 전제에서 하는 원고의 위 주장은 이유 없다.』

원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.

판사 최한순(재판장) 홍기만 홍성욱