서울고등법원 2023. 3. 17. 선고 2021누64810 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 아래와 같이 수정하는 부분을 제외하고는 제1심 판결의 이유 부분(’별지‘를 포함하되, ’3. 결론‘ 부분은 제외한다) 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『피고보조참가인은 원고가 제기한 ’직장 내 괴롭힘‘ 신고에 대하여 조사를 하고자 하였으나 원고는 조사에 응하지 않았다. 이에 피고보조참가인이 2019. 9. 30. 원고에게 ’신고건이 조사되지 않을 경우 2019. 10.부터는 정상적으로 기존에 근무한 D본점 구내 식당에 출근하여야 하고, 다만 무급 휴가를 원하면 무급휴가 연장은 일정 부분 협의하여 진행하여 드릴테니, 정상적 근로 제공 또는 휴무에 대하여 금일 중으로 답변을 주시기 바란다‘는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈다(을나 제14호증의 1). 그러나 원고는 유급휴가 기간(2019. 9. 26.부터 2019. 9. 30.까지)이 끝난 후에도 출근하지 않았고, 2019. 10. 4.에서야 피고보조참가인에게 “몸이 아파 병원에 치료 중이라 당분간 출근이 어렵습니다.”라는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈다(을나 제15호증). 이에 피고보조참가인은 2019. 10. 8. 원고에게 “당사는 귀하의 직장 내 괴롭힘 신고 후 사실 여부와 관계없이 5일간의 유급휴무를 부여하여 보호조치하였습니다. 이후에도 귀하께서는 출근을 거부하고 계신 중입니다. 이는 무단결근으로 인사상 불이익이 될 수 있음을 고지하였습니다.”라는 내용이 포함된 내용증명 우편을 보냈다(을나 제16호증).

원고는 2019. 11. 5.에서야 출근하였는데, 피고보조참가인이 원고에게 “당사는 근로자 보호를 위해 사실관계 파악에 앞서 5일간의 유급휴무를 부여하였습니다. 이후 귀하에 대한 상세 조사가 원활히 이루어지지 않아, 10월 2일자 출근을 요청하였으며 이후에도 지속적으로 출근을 명한 바 있습니다. 귀하와 연락이 닿지 않는 등으로 당사는 사업장 관리에 어려움을 겪었습니다.”, “귀하는 10월 2일부터 건강상의 이유로 출근을 거부하였는바, 그간의 진료기록 등을 제출하여 주시기 바랍니다.”라는 내용이 포함된 ‘성실근무 이행 요청서’(을나 제17호증)를 교부하며 원고에게 공란에 해당 사항을 기재하여 줄 것을 요청하였으나, 원고는 이에 대한 기재를 거부하였다.』

『나) 원고는 유급휴가 기간(2019. 9. 26.부터 2019. 9. 30.까지)이 끝난 후 피고보조참가인으로부터 ’무단결근으로 인한 인사상 불이익‘에 관한 고지를 받았음에도 피고보조참가인에게 ’몸이 아파 병원 치료 중‘이라고 일방적으로 통보한 후 계속 출근하지 않다가 2019. 11. 5.에서야 출근하였고, 그 이후에 피고보조참가인에게 위 결근 사유인 ‘건강상 이유’를 소명할 자료를 제출하지도 않았다.

『바. 해고사유와 해고시기의 서면통지에 관한 근로기준법 제27조의 적용 여부

기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신 거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되는 것이고, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수 없다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결).

한편 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조). 기간제 근로계약은 그 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이므로 갱신 거절의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여야 할 필요성이 해고의 경우에 견주어 크지 않고, 근로기준법 제27조의 내용과 취지에 비추어 볼 때 기간제 근로계약이 종료된 후 갱신 거절의 통보를 하는 경우에까지 근로기준법 제27조를 준수하도록 예정하였다고 보기 어렵다. 이러한 사정을 종합하여 보면, 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절의 통보를 하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다고 봄이 타당하다(위 대법원 2021두45114 판결).

피고보조참가인의 원고에 대한 근로계약 만료 통지는 근로관계 종료에 따른 갱신의 거절에 불과하기 때문에 해고에 관하여 적용되는 근로기준법 제27조에 정한 절차가 그대로 적용된다고 볼 수 없다. 따라서 ’피고보조참가인이 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 위법하다‘는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

원고는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자에 해당하고, 근로계약에 대한 갱신기대권이 있으나, 피고보조참가인이 원고에게 근로계약의 갱신거절을 할 합리적 이유가 있다. 또한, 피고보조참가인의 원고에 대한 근로계약 만료 통지에는 해고사유와 해고시기의 서면통지에 관한 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다. 따라서 피고 보조참가인이 원고에게 2019. 12. 31.자로 근로계약이 만료된다고 통보한 것에 어떠한 위법이 있다고 볼 수 없으므로, 원고의 구제신청을 기각한 서울지방노동위원회의 초심판정을 유지한 이 사건 재심판정은 결과적으로 적법하다.』

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 하는데 제1심 판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 성수제(재판장) 양진수 하태한