서울고등법원 2024. 1. 12. 선고 2022나2021246 판결

원피고의 고용계약

피고는 미국 전기자동차 제조업체인 Q(Q, 이하 'Q'라 한다)의 한국 자회사로서 자동차 수입, 유통, 판매 등을 목적으로 하는 회사이다(을 제1호증. 이하 '피고'와 '피고 회사'라는 명칭을 함께 사용한다).

원고는 2020. 3. 26. 피고와 고용계약을 체결하고(갑 제1호증, 이하 '이 사건 고용계약'이라 한다) 2020. 4. 27.부터 피고의 한국/일본 지역 부동산 매니저(Real Estate Manager, Japan and Korea)로 근무하였다(이 사건 고용계약 제3조). 이 사건 고용계약의 주요 내용은 다음과 같다.

원고에 대한 해고 통지 피고는 2020. 7. 24. 원고에게 다음과 같이 해고를 통지하였다(갑 제7호증, 이하 위 해고를 '이 사건 해고'라 하고, 위 통지를 '이 사건 해고 통지'라 한다).

피고의 취업규칙 피고의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다(을 제39호증). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 6, 7호증, 을 제1, 39호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 특별히 가지번호를 부기하지 않는 이상 가지번호를 포함한다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 청구 요지 이 사건 해고는 절차적 · 실체적 하자가 있어 무효이다(원고가 주장하는 구체적인 무효 사유는 아래 해당 판단 부분에서 살핀다). 원고는 피고를 상대로 이 사건 해고가 무효라는 확인과, 원고가 해고된 다음 날인 2020. 7. 27.부터 원고의 복직일까지 임금 월 10,833,333원의 비율로 계산한 돈의 지급을 각각 구한다.

인정 사실 피고의 '아시아 퍼시픽 지역 채용 매니저' P(P, 이하 외국인의 이름은 처음 등장할 때만 한글과 외국어를 병기하고, 그 후에는 한글로만 기재한다)는 2020. 3. 20. 11:05 원고에게 이 사건 고용계약에 대하여 다음과 같이 설명하는 이메일을 전송하였다(갑 제54호증 제2면. 원문은 영어이고, 한글 번역본은 이 법원이 번역한 것이다).

원고의 주장 피고의 채용담당자인 P가 이 사건 고용계약 체결 당시 원고에게, 위와 같이 정규직으로 채용한다고 설명하였다. 그러므로 이 사건 고용계약은 시용(試用)계약이 아닌, 정규직 채용계약이다.

판단 이 사건 고용계약은 3개월의 수습기간을 두고, 수습기간의 업무성과 평가에 따라 사용자에게 근로자에 대한 본채용 거절 권한이 유보된 시용계약으로 봄이 타당하다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다.

원피고가 모두 서명 또는 날인한 이 사건 고용계약서 첫 장에 "고용계약 기간, 수습기간 및 확인"이라는 제목으로 "귀하는 수습기간으로 3개월 동안 근무해야 하며, 동 수습기간은 회사의 재량에 따라 단축되거나 귀하의 업무성과에 대한 추가적인 평가를 위하여 회사의 재량에 따라 추가 3개월까지 연장될 수도 있습니다. 수습기간이 성공적으로 완료되는 것을 조건으로, 귀하의 고용기간은 개시일에 시작됩니다."라고 기재되어 있다(제2조). 이 사건 고용계약서는 이 사건 고용계약에 관한 처분문서이다.

원고의 수습기간은 피고의 취업규칙에도 근거가 있다. 피고는 신규 채용의 경우 3개월의 수습기간을 두고, 수습기간 만료 시 계속 근로가 부당하다면 고용계약을 종료할 수 있도록 함이 원칙이다(취업규칙 제4조). 즉, 이 사건 고용계약이 시용계약으로 체결된 것은 비단 원고에 대하여만 그러한 것이 아니라, 피고 회사의 일반적인 채용 원칙에 따른 것이다.

P의 이메일 문구인 "영구적인 상근직(permanent full time position)"은, 시용계약임을 부정하는 뜻으로 사용된 것이 아니다. 위 이메일 문구가 사용된 전후 맥락은 다음과 같다. P는 2020. 3. 20. 10:28 원고에게 "당신이 B에 고용되었으므로, 이 계약에서 월급은 한국통화인 '원'으로, 주식은 미국통화인 '달러'로 표시하였습니다(Since you are an employee of B, the contractwould express the salary in KRW and the stock in USD)."라고 안내하였다. 원고는 같은 날 10:57 P에게 "월급과 주식에 관한 계약은 언제까지 유효합니까?(How long dose the compensation contract valid)?"라고 물었다. 이에 P는 같은 날 11:05 원고에게 위 가.항과 같이 "계약은 Q에서 영구적인 상근직입니다. 당신이나 Q가 고용계약을 종료하지 않는 이상은 유효합니다(The contract is for a permanent full time positionat Q, it is valid unless your employment at Q is ended by either yourself or by Q)."라고 답하였다(모두 갑 제54호증). 이처럼 P는 '월급은 한국통화로, 주식은 미국통화로 각각 지급받는 방식이 언제까지 유효한지'에 관한 대답으로, '고용계약이 종료될 때까지 지속된다.'는 뜻으로 "영구적인 상근직(permanent full time position)"이라 표현하였다. 이는 피고가 근로자를 신규 채용할 때의 원칙적인 모습인 '시용계약'을 원고에게는 적용하지 않는다는 의미가 아니다. 오히려 원고가 시용기간 만료 이후에도 피고 회사의 근로자로 남아있다는 전제에서 P가 안내한 것이라 봄이 타당하다.

해고 사유 서면통지 관련 위법 주장과 판단

원고의 주장 요지 피고는 원고에게 이 사건 해고를 통지하면서 해고통지서에 '취업규칙 제2장 제4조에 따라 수습평가 결과에 따른 본채용 거절'이라고만 기재하였다. 위 해고통지서만으로는 원고에 대한 본채용 거부 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 없으므로, 이 사건 해고에는 근로기준법 제27조가 정한 해고 사유 등의 서면통지절차를 위반한 하자가 존재한다.

관련 법리 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있다. 이러한 규정은 해고 사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고 사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결). 다만 해고 대상자가 이미 해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고 사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지로 볼 수 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결, 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등 참조).

인정 사실

원고의 직근 상급자 C는 2020. 5. 27. 피고의 인사 담당자 R에게, 원고의 문제점으로 1 이메일 연락에 대한 응답 없음(Lack of response to emailcorrespondence), 2 설명을 하였음에도 요구사항에 대한 이해 결여(Lack ofunderstanding of need regardless of explanation), 3 이메일에 대한 상세검토 부족 및 상급자의 지시 불이행(Lack of detailed review of emails and disregard ofrequests by Manager), 4 동료나 내외부의 사업 파트너에 대한 부적절하고 공격적인 대응(Inappropriate/aggressive correspondence with peers and business partners bothinternal and external), 5 구체적인 지시사항을 수행할 능력이 없음(Unable to followand carry out specific instructions)으로 정리한 이메일을 전송하였다(을 제49호증).

C는 2020. 5. 28. 오전 원고와 화상 면담을 하였다. C는 같은 날 11:06 원고를 수신자, R을 참조로 하여 원고 및 C가 매주 일대일 면담을 하여 소통 능력과 지시 수행 능력을 함양하도록 하는 '성과 개선 계획'[Performance Improvement Plan(PIP, 이하 '성과 개선 계획'이라 한다]을 진행할 예정임을 이메일로 알렸다(을 제29호증). 원고는 같은 날 12:11 C에게 이메일 답장으로, C가 지적한 소통 및 지시 수행과 관련한 원고의 입장을 기재하여 발송하였다(갑 제108호증, 을 제50, 77호증). R은 같은 날 16:00 원고를 면담하여, '원고는 고용 이후 피고 회사가 기대하는 업무 성과에 미치지 못하고 있으므로 남은 수습기간 성과 개선 계획을 받게 될 예정이다. 성과 개선 계획의 시작을 알리는 공식 알림, 개선이 필요한 업무 성과 및 태도에 대한 주의를 주는 경고장이 원고에게 전달될 예정이다. 원고에 대한 성과 평가는 대내외적으로 다양하게 취합되었고 관리자가 본 업무성과 내용도 반영하였다. 그 내용은 업무 회신 불응, 업무이해도 결여, 지시사항 불이행 및 미검토, 내부 동료 및 외부 파트너에게 행한 부적절하고 공격적인 언사 등이 포함되어 있다.'고 안내하였다(을 제17호증의 1). R은 2020. 5. 29. C에게 원고의 종전 부적절한 태도에 관한 언급과 함께, '원고와 일대일 면담을 하였으나, 원고는 경고장에 대하여 방어적인 태도를 보이면서 업무 회신 불응이나 소통 방식을 정당화할 뿐이었다.'는 취지의 이메일을 발송하였다(을 제13호증).

C는 2020. 6. 3. 원고와 사전 면담을 진행한 이후 같은 날 오후 08:11 원고에게 성과 개선 계획의 개요를 송부하였다(을 제30, 51호증).

피고는 2020. 6. 4. 원고에게 다음과 같은 내용의 경고장과 개선권고장을 보냈다(갑 제3호증, 을 제16, 76호증).

피고는 2020. 6. 4. 원고에 대한 성과 개선 계획 내역서(을 제16호증의 3, 이하 '성과 개선 계획 내역서'라 한다)를 작성하였다. 성과 개선 계획 내역서에는 개선 항목으로 1 커뮤니케이션, 2 지시이행, 3 이메일 내용을 자세히 보고 적시에 대응, 4 관련이 없는 직원에게 불필요하게 이메일 전달 금지, 5 사전 승인 없는 초과근무 금지, 6 방어적인 행동이 기재되어 있으며, '구체적 개선 영역 및 관련 수행 과제'로서 위 각 항목에 대한 행동 지침, 원고의 실제 업무수행 사례, 기한 등이 각각 기재되어 있다. 성과 개선 계획 내역서의 주요 내용은 다음과 같다.

C는 2020. 6. 11., 2020. 6. 19., 2020. 6. 26., 2020. 7. 10., 2020. 7. 17. 5차례에 걸쳐 원고와 성과 개선 계획을 위한 일대일 면담을 진행하였다(을 제43 내지 47호증). C는 2020. 6. 11., 2020. 6. 25., 2020. 7. 1., 2020. 7. 17. 4차례에 걸쳐 각각 성과 개선 계획 내역서의 '주간 평가' 란에 원고가 수행한 업무를 바탕으로 위 각 사항이 개선되었는지 여부에 대한 평가를 추가하여 기재하고 이를 원고에게 송부하였다(갑 제117호증, 을 제22, 31 내지 34호증, 을 제45호증의 4). 해당 '주간 평가'의 주요 내용은 아래와 같다.

원고는 2020. 7. 20. 오후 08:18 성과 개선 계획 내역서에 대하여 C가 오해를 하고 있는 부분이 있다면서 자신의 입장을 설명하는 내용의 이메일을 C에게 송부하였다. C는 2020. 7. 22. 위 이메일을 R에게 전달하였다(을 제71호증).

C는 2020. 7. 22. 원고에 대한 최종 평가서를 작성하였다(이하 '이 사건 최종 평가서'라 한다). 이 사건 최종 평가서에는 1 업무에 요구되는 지식이 있는지, 2 직위에 요구되는 충분한 기술이 있는지, 3 업무 태도가 양호한지, 4 기대에 부응하여 양질의 업무를 수행하는지, 5 기대에 부응하여 다량의 업무를 수행하는지, 6 지시를 이행하는지, 7 안전 규정을 준수하는지, 8 동료들과 잘 협업하는지, 9 긍정적인 태도를 지녔는지 등 9개 항목 중 '해당 없음'으로 평가된 7번 항목 외에 나머지 8개 항목에 대하여 모두 부적격 의견이 기재되어 있다(을 제23호증). 해당 평가서의 주요 내용은 아래와 같다.

C는 2020. 7. 22. 오전 9시 무렵 실시된 원고의 성과 개선 계획 최종 평가회의(R도 함께 참가한 회의)에서 원고에게 '성과 개선 계획을 통한 일대일 면담을 통해서도 말씀드렸지만, 원고의 현재까지 업무 성과는 회사에서 기대하는 수준에 미치지 못하고 있다. 여전히 많은 노력을 통한 개선이 필요할 것으로 보인다. 이에 대하여 확연하게 보여줄 수 있는 성과의 개선이나 객관적인 변화들이 없다면 본채용을 장담하기 어려울 수도 있다.'고 설명하면서, 이 사건 최종 평가서를 화면으로 공유하고 읽어주었다(을 제17호증의 2, 을 제70호증, 증인 R의 증언 녹취서 제11면). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 108, 117호증, 을 제13, 16, 17, 22, 23, 29 내지 34, 43 내지 47, 49, 50, 51, 70, 71, 76, 77호증의 각 기재, 증인 R의 증언, 변론 전체의 취지 4) 위 인정 사실에 관한 원고의 주장과 판단 가) 성과 개선 계획 실행에 관하여 (1) 원고의 주장 요지 원고와 C 사이에 이루어진 회의는 일대일 면담인 성과 개선 계획이 아니라, 피고의 전 직원이 대상인 성과 평가(Performance Acceleration) 또는 부동산팀 업무에 관한 논의였다. 원고는 '성과 개선 계획'에 따른 면담을 C와 진행한 바 없다.

판단 다음 이유로 원고의 주장은 받아들이지 않고, 'C는 2020. 6. 11., 2020. 6. 19., 2020. 6. 26., 2020. 7. 10., 2020. 7. 17. 5차례에 걸쳐 원고와 성과 개선 계획을 위한 일대일 면담을 진행하였다.'는 사실을 인정한다.

성과 개선 계획 내역서 기재 일대일 면담이 이루어진 날짜와 동일한 2020. 6. 11., 2020. 6. 19., 2020. 6. 26., 2020. 7. 10., 2020. 7. 17.에 원고는 C와 화상 면담을 한 로그인 기록이 남아 있다(을 제43 내지 47호증). C는 위 각 날짜에 원고와의 면담 결과를 정리하여 성과 개선 계획 내역서에 '주간 평가'를 추가 기재하였다(을 제22호증).

C는 일대일 면담 이후에 원고에게, '주간 평가' 란이 추가 기재된 성과 개선 계획 내역서를 송부하였고, 원고는 그 내역서에 기재된 내용에 대하여 자신의 입장을 설명하는 이메일을 보내기도 하였다(갑 제117호증, 을 제22, 31 내지 34, 71호증, 을 제45호증의 4).

피고의 '성과 평가'는 승진, 급여 인상, 주식 및 기타 성과 보상, 조직검토 등의 목적으로 활용되는 것으로 매년 반기에 한 차례씩 7월과 1월에 각 시행된다. 2020년 하반기 성과 평가는 2020. 7. 1.부터 2020. 7. 28.까지 예정되어 있었다(갑 제163호증). 반면, 원고에 대한 '성과 개선 계획'은 2020. 6. 4.부터 개시하였으므로 '성과 평가' 시기와 명확히 다르다.

R이 작성한 원고 면담 결과 정리 자료(을 제17호증)에 관하여

원고의 주장 요지 을 제17호증은 R이 사후에 임의로 작성한 것이므로 신빙성이 없다.

판단 다음 이유로 원고의 주장은 받아들이지 않고, R이 작성한 원고 면담 결과 정리 자료(을 제17호증)는 충분히 믿을 만하다고 판단한다.

을 제17호증의 1은 R이 2020. 5. 28. 원고와 면담한 후 그 결과를 정리한 자료이다. R은 2020. 5. 29. C에게 원고의 종전 부적절한 태도에 관한 언급과 함께, '원고와 일대일 면담을 하였으나, 원고는 경고장에 대하여 방어적인 태도를 보이면서 업무 회신 불응이나 소통 방식을 정당화할 뿐이었다.'는 취지의 이메일을 발송하였는데(을 제13호증), 그 이메일 기재 내용과 면담 결과 정리 자료(을 제17호증의 1) 내용은 서로 일치한다. 면담 결과 정리 자료(을 제17호증의 1)는 R이 원고에게 교부하거나 열람할 것이 예정되어 있지 않으므로, R으로서는 원고의 반응을 의도적으로 나쁘게 묘사할 수 있었음에도 비교적 객관적으로 원고의 반응을 기재하였다(위 자료에 기재된 원고의 반응은 "C와의 면담은 진행하였으며 지원과 코칭에 대한 부분들도 전달받았습니다. 단, 저의 업무에 대한 주변으로부터의 피드백 내용이 구체적으로 어떤 내용이었는지 궁금합니다.", "주변 피드백을 기반으로 내려진 평가는 주관적일 수 있다는 부분에 경고장을 받는 것이 다소 부담스럽습니다."이다).

원고는 C, R과 함께한 2020. 7. 22. 오전 9시 무렵 원고의 성과 개선계획 최종 평가 회의 직후인 2020. 7. 22. 09:41 C에게, 이메일로 "마지막으로, '4 레벨'이라는 것이 구체적으로 무엇인가요?"라고 물었다(갑 제109호증, 을 제70호증). 그런데 R이 정리한 면담 결과 정리 자료(을 제17호증의 2)에서 '원고는 C에게 "4 레벨"의 기준에 대하여 물었으나, C는 채용 당시 원고가 교부받은 업무기술서를 확인하라'고만답한 것으로 되어 있다. 면담 결과 정리 자료(을 제17호증의 2)의 위 내용은, 원고가 2020. 7. 22. 09:41 C에게 발송한 이메일의 내용과 자연스럽게 이어지므로, 신빙성이 크다.

원고는 2020. 7. 23. 오후 01:22 C에게 "어제 R과 한 수습평가 온라인회의에서 말씀하신 평가지를 보내주실 수 있는지(Could you please send me theevaluation form you announced during the probation assessment discussion onlinemeeting with R yesterday?)"를 물었다(갑 제109호증, 을 제70호증). 그런데 R이 정리한 면담 결과 정리 자료(을 제17호증의 2)에서도 C가 '지난 수습기간 동안의 세부적인 평가 내용은 평가지와 함께 살펴보겠다'고 말하면서 이 사건 최종 평가서(Probation Review Form_A_07222020)를 화면으로 공유하면서 설명하였다는 취지로 기재되어 있다. 원고의 위 이메일에서 "평가지(the evaluation form)"라고 언급하였다는 점에서, 면담 결과 정리 자료(을 제17호증의 2) 기재와 일치한다.

원고는 C, R과 함께한 2020. 7. 22. 오전 9시 무렵 원고의 성과 개선계획 최종 평가 회의 종료 무렵 C에게, "저에게 사직하라고 말씀하시는 것인가요(Areyou telling me to quit the job)?"라고 물었다. 그러자 C는 "아닙니다. 사직하라는 것이 아닙니다(No. That's not what I am telling you)."라고 답하였다(갑 제208, 216호증). 이러한 내용이 면담 결과 정리 자료(을 제17호증의 2)에도 그대로 포함되어 있다. 특히 위 대화는 원고가 이 사건 변론 막바지인 2023. 8. 17. 및 2023. 9. 8.에 스스로 증거로 제출한 갑 제208, 216호증에 의하여 인정되는데, R의 면담 결과 정리 자료(을 제17호증의 2)는 그보다 2년 5개월 이전인 2021. 3. 25. 이 사건 제1심법원에 제출되었다는 점에서, 을 제17호증의 2의 신빙성은 더욱 높다. 을 제17호증의 2에 원고가 스스로 인정하는 내용이 포함된 채로 미리 제출되었기 때문이다.

R은 이 법원에서 "저희가 항상 받았던 자문 중 하나가 이러한 일이 있으면 개인 동의를 받고 서명을 하고 녹취하기는 어렵기 때문에 면담이 끝나고 기록을 개인적으로 남길 수 있도록 정리를 하라는, 프로토콜처럼 저희가 항상 가지고 있었다."고 증언하였다(증인 R의 증언 녹취서 제49면). 실제로 R은 원고 이외에 다른 직원이 퇴사하는 경우에도 면담한 내용을 기재하고 있으므로(을 제72호증), 원고 면담 결과 정리 자료(을 제17호증)의 작성 경위 역시 자연스럽다.

개선권고장, 성과 개선 계획 내역서, 이 사건 최종 평가서 교부 · 고지에 관하여 (1) 원고의 주장 요지 원고는 개선권고장, 성과 개선 계획 내역서, 이 사건 최종 평가서를 교부받거나 열람한 적이 없다. 위 각 서류에 있는 내용을 고지 받지도 못하였다.

판단 다음 이유로 원고의 주장은 받아들이지 않고, '피고는 2020. 6. 4. 원고에게 개선권고장을 보냈고, C는 2020. 6. 11., 2020. 6. 25., 2020. 7. 1., 2020. 7. 17. 4차례에 걸쳐 각각 성과 개선 계획 내역서의 '주간 평가' 란에 추가하여 기재하여 위 내역서를 원고에게 송부하였으며, C는 2020. 7. 22. 오전 9시 무렵 원고에게 이 사건 최종 평가서를 화면으로 공유하고 읽어주었다.'는 사실을 인정한다.

C가 2020. 6. 4. 원고에게 개선권고장('Recommendation for Improvemen_A'이라는 제목의 문서), 성과 개선 계획 내역서('A_PIP Review Start 06.04.2020'이라는 제목의 문서. '주간 평가'가 채워지지 않은 초안 형태임)를 첨부하여 "성과 개선 계획(Performance Improvement Plan)"이라는 제목으로 발송한 이메일이 증거로 제출되어 있다(을 제51, 76호증). 위 각 첨부 문서는 각각 위 3)의 라)항 기재개선권고장, 마)항 기재 성과 개선 계획 내역서와 같은 파일이다.

C가 2020. 6. 11., 2020. 6. 25., 2020. 7. 1., 2020. 7. 17. 4차례에 걸쳐 각각 성과 개선 계획 내역서의 '주간 평가' 란을 추가 기재한 내역서를 원고에게 송부한 이메일도 증거로 제출되어 있다(갑 제117호증, 을 제22, 31 내지 34호증, 을 제45호증의 4). 원고는 2020. 7. 20. 성과 개선 계획 내역서에 대하여 C가 오해를 하고 있는 부분이 존재한다면서 자신의 입장을 설명하는 내용의 이메일을 C에게 송부하기도 하였다(을 제71호증).

C가 2020. 7. 22. 오전 9시 무렵 원고에게 이 사건 최종 평가서를 화면으로 공유하고 읽어주었음은 그 직후 원고가 한 여러 행동에서도 알 수 있다. 1 원고는 C, R과 함께한 2020. 7. 22. 오전 9시 무렵 원고의 성과 개선계획 최종 평가 회의의 종료 무렵 C에게, "저에게 사직하라고 말씀하시는 것인가요(Are you telling me to quit the job)?"라고 물었다. 그러자 C는 "아닙니다. 사직하라는 것이 아닙니다(No. That's not what I am telling you)."라고 답하였다(갑 제208,216호증). 원고의 이러한 반응은, 원고가 위 회의에서 C로부터 사직을 권고 받은 것처럼 느낄만한 부정적인 평가가 전달되었음을 시사한다. 2 원고는 C, R과 함께한 2020. 7. 22. 오전 9시 무렵 원고의 성과 개선계획 최종 평가 회의 직후인 2020. 7. 22. 09:41 C에게, 이메일로 "마지막으로, '4 레벨'이라는 것이 구체적으로 무엇인가요?"라고 물었다(갑 제109호증, 을 제70호증). 그런데이 사건 최종 평가서에는 "4. 기대에 부응하여 양질의 업무를 수행하는지"의 항목에서 "원고가 P4 레벨 직원에게 기대되는 양질의 업무 수행을 하지 못하고 있다"고 기재되어 있다(을 제23호증 제2면 제1, 2행, 같은 증거 제5면 제7, 8행). 원고가 성과 개선 계획 최종 평가 회의 직후 '4 레벨'에 관하여 물었다는 것은 그 회의에서 '4 레벨'과 관련한 어떠한 설명이 있었음을 의미하므로, 위 회의에서 이 사건 최종 평가서가 공유되었을 개연성이 크다. 3 원고는 2020. 7. 23. 오후 01:22 C에게 "어제 R과 한 수습평가 온라인회의에서 말씀하신 평가지를 보내주실 수 있는지(Could you please send me theevaluation form you announced during the probation assessment discussion onlinemeeting with R yesterday?)"를 물었다(갑 제109호증, 을 제70호증). 원고의 위 이메일에서 말하는 "평가지(the evaluation form)"는 표의 형식으로 작성되어 있는 이 사건 최종 평가서를 의미하는 것일 가능성이 상당하다. 또한 이는 R이 정리한 면담 결과 정리 자료(을 제17호증의 2)에서 C가 '지난 수습기간 동안의 세부적인 평가 내용은 평가지와 함께 살펴보겠다'고 말하면서 이 사건 최종 평가서(Probation Review Form_A_07222020)를 화면으로 공유하면서 설명하였다는 취지로 기재되어 있는 점에서도 뒷받침된다.

판단 비록 이 사건 해고 통지에는 "취업규칙 제2장 제4조에 따라 수습평가 결과에 따른 본채용 거절"만으로 기재되어 있지만, 위 인정 사실로 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면 원고는 이 사건 해고 통지 당시 해고 사유(본채용 거절 사유)가 '원고의 업무 · 소통 · 태도에 문제가 있고, 그 문제가 성과 개선 계획을 통하여도 개선되지 않은 것'임을 알고 있었고, 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 봄이 타당하다.

원고가 2020. 6. 4. 받은 경고장에는, 원고가 업무 회신 불응, 업무 이해도 결여, 업무 지시 불이행 및 지시사항 미검토, 내부 동료 및 외부 파트너에게 부적절하고 공격적 언사, 특정 지시사항 이행 불가 등 사항과 관련하여 회사 기대에 부합하지 못하고 평판에 손실을 끼쳤다고 기재되어 있다. 또한, 원고가 같은 날 받은 개선권고장에는, 원고의 업무 성과와 태도가 회사의 기대에 미치지 못하므로 성과 개선 계획을 실시하되, 이러한 과정에도 불구하고 성과와 태도가 개선되지 못할 경우에는 '추가적인인사조치'가 있을 것이라 기재되어 있다. 3개월의 시용계약 기간 중에 있는 원고로서는 위와 같은 문구를 담은 경고장, 개선권고장의 의미가 '원고의 현재 업무 성과와 태도가 개선되지 않을 경우 본채용이 거절될 수 있다.'는 뜻임을 충분히 알 수 있었다.

피고는 2020. 6. 4. 개선 항목으로 1 커뮤니케이션, 2 지시이행, 3 이메일 내용을 자세히 보고 적시에 대응, 4 관련이 없는 직원에게 불필요하게 이메일 전달금지, 5 사전 승인 없는 초과근무 금지, 6 방어적인 행동이 기재되고, '구체적 개선영역 및 관련 수행 과제'로서 위 각 항목에 대한 행동 지침, 원고의 실제 업무수행 사례, 기한 등이 각각 기재되어 있는 성과 개선 계획 내역서를 원고에게 전달하였다. C는 2020. 6. 11.부터 2020. 7. 17.까지 매주 원고와 성과 개선 계획을 위한 일대일 면담을 진행하고, 4차례에 걸쳐 '주간 평가' 란에 원고가 수행한 업무를 바탕으로 위 각 사항이 개선되었는지 여부를 추가 기재한 성과 개선 계획 내역서를 원고에게 이메일로 송부하였다. 이 과정에서 원고는 피고가 원고에게 요구하는 성과와 태도의 개선 사항이 무엇인지, 어떠한 행동이 문제인지 등을 파악할 수 있었고, 나아가 C에게 자신의 입장을 소명할 수도 있었다. 실제로 원고는 2020. 7. 20. 성과 개선 계획 내역서에 대하여 C가 오해를 하고 있는 부분이 있다면서 자신의 입장을 설명하는 내용의 이메일을 C에게 송부하기도 하였다. 이처럼 원고는 해고 사유(본채용 거절 사유)인 '원고의 업무 · 소통 · 태도에 문제가 있고, 그 문제가 성과 개선 계획을 통하여도 개선되지 않은 것'에 관하여 대응할 기회를 보장받았다.

원고는 2020. 7. 22. 오전 9시 무렵 원고의 성과 개선 계획 최종 평가 회의에서 C로부터 이 사건 최종 평가서를 화면 공유 받아 열람하였다. 이 사건 최종 평가서에는 1 업무에 요구되는 지식이 있는지, 2 직위에 요구되는 충분한 기술이 있는지, 3 업무 태도가 양호한지, 4 기대에 부응하여 양질의 업무를 수행하는지, 5 기대에 부응하여 다량의 업무를 수행하는지, 6 지시를 이행하는지, 7 안전 규정을 준수하는지, 8 동료들과 잘 협업하는지, 9 긍정적인 태도를 지녔는지 등 9개 항목 중 '해당 없음'으로 평가된 7번 항목 외에 나머지 8개 항목에 대하여 모두 부적격 의견이 기재되어 있었다. 또한, 원고는 같은 자리에서 C로부터 '성과 개선 계획을 통한 일대일 면담을 통해서도 말씀드렸지만, 원고의 현재까지 업무 성과는 회사에서 기대하는 수준에 미치지 못하고 있다. 여전히 많은 노력을 통한 개선이 필요할 것으로 보인다. 이에 대하여 확연하게 보여줄 수 있는 성과의 개선이나 객관적인 변화들이 없다면 본채용을 장담하기 어려울 수도 있다.'는 설명을 들었다. 이 사건 해고 통지(2020. 7. 24.) 직전 실시된 위 회의를 통하여 원고는 해고 사유(본채용 거절 사유)로서 원고의 성과와 태도 중 무엇이 문제인지를 명확하게 인지할 수 있었다. 다만, 원고는 위 회의 종료 무렵 C에게, "저에게 사직하라고 말씀하시는 것인가요?"라고 물었으나, C로부터 "아닙니다. 사직하라는 것이 아닙니다."라는 답을 들었다(갑 제208, 216호증). 그러나 C의 이 반응은 원고에 대한 성과 개선 계획이 만족스럽지 못한 결과로 종료되었으나, 원고에 대하여 1 수습기간을 한 번 더 연장해 주는 안, 2 수습기간을 종료하고 본채용 거절하는 안, 3 퇴직위로금을 통해서 권고사직 하는 안 등 세 가지 방안 중에 1안이 배제되지 않았으므로 나온 것으로 이해할 수 있다. 위 회의 종료 이후인 2020. 7. 22. 오후에 C, R, T(Q 한국 책임자), U(U, Q 아시아태평양 지역의 인사 담당자), V(V, Q 아시아태평양 지역의 법무 담당자)가 화상 회의를 하여서 위 세 가지 방안 중 3안을 택하기로 정하였다. T가 2020. 7. 23. 및 같은 해 7. 24. 원고에게 퇴직위로금과 권고사직을 제안하였으나 원고는 이를 받아들이지 않았다(증인 R의 증언 녹취서 제13, 14면).

소결론 원고가 이미 해고 사유(본채용 거절 사유)가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다. 이 사건 해고 통지가 근로기준법 제27조를 위반하였다고 볼 수 없다. 해고사유 서면통지 관련 위법 주장은 받아들이지 않는다.

징계위원회 관련 위법 주장과 판단

원고의 주장 요지 피고의 취업규칙에 따르면 피고 직원에 대한 징계해고를 할 때는 징계위원회의 의결을 거쳐야 한다. 피고는 징계위원회의 의결을 거치지 않고 이 사건 해고를 하였으므로, 이 사건 해고에는 피고의 취업규칙에서 정한 해고 절차를 위반한 절차적 하자가 존재한다.

판단 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행 사이다(대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결, 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조). 이 사건 해고 통지는 시용기간 만료에 따른 본채용을 거절하는 것으로서 사용자에게 유보된 해약권의 행사이므로, 징계해고와는 그 성격이 다르다. 피고의 취업규칙에도 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 것을 '징계'로 보지 않고, 따라서 징계위원회의 의결을 거쳐야 한다고 정하고 있지 않다(피고의 취업규칙 제48, 49조. 을 제39호증 제23, 24면). 오히려 피고의 취업규칙 제4조 제3항은 수습기간 만료 시 계속 근로가 부적당하다고 인정된 시용근로자에 대해서는 사전 예고 없이 고용을 종료할 수 있다고만 정한다(을 제39호증 제6면).

소결론 피고가 이 사건 해고를 할 때 징계위원회의 의결을 거치지 않았다고 하여 이 사건 해고에 절차적 하자가 있다고 볼 수 없다. 징계위원회 관련 위법 주장도 받아들이지 않는다.

관련 법리 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 것은 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정된다. 그러나 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결, 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조).

이 사건 해고에 객관적으로 합리적인 이유가

관련 법리 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 것은 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정된다. 그러나 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결, 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조).

이 사건 해고에 객관적으로 합리적인 이유가 존재하는지 여부 이 사건 해고는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정된다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다.

원고의 직책과 역할 원고의 직책은 '한국/일본 지역 부동산 매니저'이다. 직책에 기대되는 역할은 '판매, 서비스, 소매, 개발, 건설, 디자인, 법무, 재무 직원을 포함한 내부 협력체, 토지주, 개발자, 브로커, 조언자, 임대 당사자 등 외부 협력체와 기능적으로 상호 협력하여 새로운 장소 개발을 이끌고 마치는 것'이다(갑 제51호증). 원고는 피고 회사 부동산 부서의 단독 책임자이다(갑 제8, 50호증). 피고의 지휘체계상 원고의 직근 상급자는 Q 본사의 북미 및 태평양지역 부동산 부서의 시니어 매니저(Sr. Manager)인 C이다(갑 제9, 10, 206호증). 즉, 원고는 Q의 한국 자회사인 피고에서는 직근 상급자를 찾을 수 없을 정도의 직급이다. 원고는 피고로부터 급여로 월 10,833,333원(연간 130,000,000원)을 지급받았는데(이 사건 고용계약 제5조), 이는 국가 내 총 책임자(country director)를 제외하고 가장 높은 임금 수준이자(갑 제172호증의 1) 피고 내에서 세 번째로 높은 급여 수준이다(증인 R의 증언 녹취서 제15면). 이처럼 원고는 피고의 관리자급 직책으로서 피고로부터 상당한 수준의 권한과 대우를 받고 있었으므로, 원고에게 기대되는 업무 내용 및 책임 역시 이에 상응한 수준이었다.

'성과 개선 계획 실시 전' 원고의 업무, 소통, 태도 문제 원고는 성과 개선 계획 실시 전, 다음과 같이 업무, 소통, 태도가 문제되었다.

D서비스센터 전대차 계약 관련 소통과 태도 문제 피고는 2020. 5. 무렵 주식회사 H(이하 'H'라고만 한다)가 G으로부터 임차하여 사용하던 서울 송파구 W 토지 및 지상 건물을 H로부터 전차하여 위 토지 및 건물을 피고의 서비스센터로 사용하기 위한 사업을 진행하였다. 피고가 H와 전대차계약을 체결할 때 1 임대인이 전대차동의서를 작성하여 주는 방식, 2 피고(전차인)와 임대인, 임차인(전대인)이 3자 합의서를 쓰는 방식 중 어느 것을 택할지 논의되었다. 원고는 위 1 방식으로 추진하여야 한다고 주장하면서 다음과 같은 이메일을 E(부동산 중개인), C(원고의 직근 상급자)와 주고받았다(문제되는 부분만을 추려 인용한다). 아래 각 이메일에서 원고는 E와 C에게 공격적이고 비난조의 어투를 사용하였다. 원고는 다음과 같이 주장한다. 원고가 E에게 요구한 사항들이 정당하였고, 실제로 E도 2020. 5. 18. 원고에게 임대차 연장계약서를 작성하지 않았음을 알리지 않은 점을 사과하는 이메일을 보냈으므로(갑 제19호증) 원고가 E에게 위와 같이 지적한 것이 아무런 문제가 없었다는 취지이다. 그러나 이 부분에서 원고의 문제는 E와 C를 대하는 소통과 태도이다. 피고가 H와 전대차계약을 체결할 때 1 임대인이 전대차동의서를 작성하여 주는 방식, 2 피고(전차인)와 임대인, 임차인(전대인)이 3자 합의서를 쓰는 방식 중 어느 것을 택하더라도 법률적으로 그 의미가 동일하다. 그러나 원고는 1 방식만이 옳다는 생각 아래 E와 C를 다소 과격하고 공격적으로 비난하였다.

일본 F 서비스센터 신설 프로젝트와 관련한 보고 미실시 및 보고 태도 원고는 2020. 5. 12.부터 2020. 5. 19.까지 중개인 L와 일본 F 서비스센터 장소를 물색하는 이메일을 주고받으면서 롯폰기(Roppongi) 주변 혹은 X 주변으로 후보지를 압축하였다. 원고는 2020. 5. 19. 오후 7:34 이메일로 태평양 지역 서비스팀 M에게만 보고하고, C에게 이 논의 과정을 보고하지 않다가 2020. 5. 19.에서야 원고와 M가 주고받은 이메일을 아무런 설명 없이 그대로 전달하였다(을 제10호증). 원고에게 직무상 지시를 할 권한이 있고, 원고가 보고할 의무가 있는 직근 상급자는 C이다(이 사건 고용계약 제3조 제1항). 그런데 원고는 피고에 고용된 지 한 달도 되지 않은 시점에 위와 같은 보고 의무를 제대로 이행하지 않았고, 2020. 5. 19.에 한 보고도 단순히 이메일을 아무런 설명 없이 전달하는 방식으로 하였다.

일본 부동산 업무 관련 소통과 태도 문제 Q 일본 책임자 Y는 2020. 5. 23. 오후 01:28경 원고에게 Z 주차장의 임대인에게 연락했는지 묻고 이에 대해 원고가 대답하지 아니하자 같은 날 오후 07:58경 재차 이를 질문하였다. 이에 대해 원고는 같은 날 오후 09:03경 "제가 한국과 일본의 모든 임대인에게 연락하였습니다."라고 답하면서 곧이어 "제 도움이 필요하시다면 임대인들에게 달리 연락하지 마시고 저에게 맡기고 처리하게 해 주세요. 그런 식으로 하시면 임대인들이 Y님에게 의존하게 되면서 계속 임대료 지급을 요청할 것입니다.", "Y님이 스스로 처리하고 싶으면 직접 임대인에게 연락해서 알아보고 저에게 알려주세요. 그러면 제가 추후에 개입하여 도와드리겠습니다."라고 답하였다(을 제12호증의 2). Y는 2020. 5. 26. 오전 10:12경 C에게 이메일을 보냈다. 그 이메일에는, '원고의 업무 태도와 소통 방식에 우려되는 점이 있다. 원고에게 일본 내 임대료 및 협상 상황에 대한 업데이트를 달라고 요청했는데 받지 못하였으며, 오히려 원고가 갑자기, 원한다면 직접 임대인에게 연락하라고 말하였다. 가능하면 원고에게 피드백을 주고, 일본 상황을 업데이트하여 달라고 말해 달라.'는 취지의 내용이 기재되어 있다(을 제12호증의 1). 또한 원고는 2020. 5. 26. 오후 08:41경 일본 서비스팀 소속 시니어 프로젝트 매니저 AA에게 "임대인 AB가 추가 수정사항(또는 '더 정확한 정보')을 요구하면, 그의 말을 이해하지 못한 척 하겠다. 하하하, 그게 내 전략이다."라는 내용의 이메일을 보냈다. C는 원고가 발송한 위 이메일을 R에게 전달하면서 "이는 원고의 부적절한 의사소통 사례 중 하나입니다. 이해하지 못한 척하는 것이 일본 임대인을 대하는 그의 '전략'이라는 것은 문제가 있습니다. 일본 현지 문화를 생각할 때 이는 끔찍한 방식입니다. 특히 원고가 채용된 이유는 그의 언어 구사력을 이용하여 현지 서비스팀이 일본 임대인들과 지속적으로 소통하는 부담을 덜어주기 위함이었습니다. 일본 임대인들은 명백히 말을 알아들었음에도 '이해하지 못하는 척'하는 원고와 일하고 싶어 하지 않을 것입니다."라고 기재하였다(을 제11호증).

업무 무관 직원에 대한 이메일 무단 전송 원고는 2020. 5. 21. 22:47 D 서비스센터 임대차계약 관련 업무와 무관한 인사팀 R에게 D 서비스센터 임대차계약과 관련된 이메일을 전달하였다(을 제26호증). 또한 원고는 2020. 6. 3. 오전 11:55 '원고가 D 서비스센터 관련 C의 업무 처리 방식에 대하여 C에게 항의하는 내용의 이메일'을 채용팀 직원인 O에게 "FYI"<1>라고만 기재하여 그대로 전달하였다(을 제14호증). 이 사건 고용계약서 제8조 제1항은 고용계약의 체결 또는 해지 후 비밀정보를 다른 사람, 회사, 업체 또는 기타 단체에게 누설하거나 전달하는 행위를 하여서는 안 된다고 정한다(갑 제1호증). 피고의 내부 정보 보안 지침은 기밀 정보를 "알 필요(need-to-know)"가 명확하지 않은 사람에게 공개해서는 안 된다고 정한다(을 제27호증의 2, 제35호증의 2). 원고의 위 각 행위는 업무상 비밀 공개에 해당할 여지가 있다. 원고는, O이 정보 공유를 먼저 요청하였기 때문에 이메일을 전달하였다고 주장한다. 그러나 O은 단순히 Q 센터의 개점 또는 폐점 관련 '일정 공유'만을 요청하였고 그 업무 공유를 요청하지는 않았다(갑 제47호증). O은 2020. 6. 3. 오전 11:55 원고로부터 "FYI"라고 기재된 위 이메일을 전달받고 곧바로 R에게 "R님, 원고가 갑자기 이런 이메일을 보내셨는데 참조 부탁드립니다."라는 이메일을 보낸 점(을 제14호증)에서, O 역시 자신이 기대한 이메일이 아니라 문제의 소지가 있는 이메일 공유를 받았다 고 생각하였음을 알 수 있다. 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

소결론 원고의 이러한 문제로 피고는 원고에게 경고장, 개선권고장을 보내고, 성과 개선 계획을 실시하기로 결정하였다. 경고장에 원고의 문제로 "업무 회신 불응, 업무이해도 결여, 업무 지시 불이행 및 지시사항 미검토, 내부 동료 및 외부 파트너에게 부적절하고 공격적 언사, 특정 지시사항 이행 불가"가 기재되고, 성과 개선 계획 내역서에 개선 항목으로 1 커뮤니케이션, 2 지시이행, 3 이메일 내용을 자세히 보고 적시에 대응, 4 관련이 없는 직원에게 불필요하게 이메일 전달 금지, 5 사전 승인 없는 초과근무 금지, 6 방어적인 행동이 기재되어 있는 이유는 바로 위 가) 내지 라)항에 각 기재된 원고의 업무, 소통, 태도상 문제 때문이다. 원고는 성과 개선 계획을 충실히 이행하여, 가) 내지 라)항에 각 기재된 원고의 업무, 소통, 태도상 문제를 개선할 필요가 있었다.

'성과 개선 계획 실시 과정'에서 원고의 업무, 소통, 태도 문제 그러나 원고는 성과 개선 계획 실시 과정에서도, 다음과 같이 업무, 소통, 태도가 문제되었다.

Q 일본 직원들이 원고에 대하여 한 부정적인 업무 평가

Q 일본 자회사의 에너지팀 매니저 AC는 2020. 6. 19. 오후 03:12 U에게, '일본에서 근무하는 Y, AD, AC가 원고와 함께 전화 회의를 하였는데, 영어로나 일본어로나 원고와 의사소통을 하는데 큰 어려움을 겪었다. 일본팀이 그와 함께 업무를 지속하는 것을 상당히 어려워하기 때문에 상의를 드린다. 저 역시 원고를 채용 전 인터뷰하였고 합격선은 넘는다고 판단하였지만, 현재까지 원고와의 업무 경험은 좋지 않다.'라는 이메일을 보냈다(을 제18호증). 또한 Q 일본 자회사의 차징(Charging)팀 매니저인 AD는 2020. 6. 26. 오후 09:48 U에게, 다음과 같은 이메일을 보냈다(을 제19호증). 원고는, AC와 AD가 부동산 업무에 전문성이 없어 원고에 대한 객관적인 평가가 불가능하다고 주장한다. 그러나 AC와 AD가 원고에 대하여 평가하는 내용은 원고의 업무 태도, 소통 능력에 관한 것이다. 이는 부동산 업무에 전문성이 없어도 할 수 있다. 또한 원고는 AC와 AD가 송부한 이메일의 수신자가 'U'인 것과 'AE'인 것이 모두 제출되어 있고, 그 이메일의 송수신 날짜도 뒤섞여 있으므로 위조된 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 을 제18, 19, 54, 55, 56호증을 비교하여 보면, 수신인인 'U'의성(姓)이 혼인으로 'AE'로 변경된 사정, 호주와 일본의 시차로 인하여 이메일의 송·수신 일자가 상이한 사정 등을 인정할 수 있고, 위 각 이메일이 Q 본사 서버 내에 저장된 원본 이메일의 내용과 일치함을 알 수 있으므로, 위 각 이메일의 진정 성립이 인정된다. 원고의 위 각 주장은 받아들이지 않는다.

Q 일본 책임자 Y는 2020. 7. 19. 오전 04:31 U에게, 다음과 같은 이메일을 보냈다(을 제40호증의 3, 4, 제52호증). 원고는, Y가 원고의 업무 처리에 관하여 감사한다는 내용의 이메일(갑 제42호증)을 보냈으므로, Y와의 갈등이 없었다고 주장한다. 그러나 원고가 주장하는 이메일(갑 제42호증)은 단순히 원고가 보낸 이메일을 확인했다는 의미에서 "감사합니다!(Thank youl)"라고 기재한 것에 불과하다. 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고 직원들이 원고에 대하여 한 부정적인 업무 평가 피고의 서비스운영팀인 AF은 2020. 6. 24. 오후 10:22 C에게, 다음과 같은 이메일을 보냈다(을 제20호증). 원고는, AF과 AG이 부동산 업무에 전문성이 없으므로 원고에 대하여 객관적인 평가를 할 수 없고, 구체적인 근거 제시 없이 막연하고 추상적으로 부정적 의견을 전달하고 있다고 주장한다. 그러나 AF과 AG은 각각 서비스센터의 서비스 총괄 및 오퍼레이션 담당자로서 서비스센터의 장소 및 위치 선정에 대해서도 의견을 제시할 수 있는 위치에 있었고(증인 R의 증언 녹취서 제38면), 위 이메일은 주로 원고의 업무 태도에 관하여 평가하고 있으며, 전화를 받지 않는다거나 현지 중개인이 함께 일하기 어려워한다는 등의 구체적인 근거를 제시하고 있다. 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

업무 무관 직원에 대한 이메일 무단 전송 원고는 2020. 7. 21. 13:22 '원고가 2020. 7. 21. 12:17 성과 개선 계획 내역서에 대하여 C가 오해를 하고 있는 부분이 있다면서 자신의 입장을 설명하는 내용으로 송부한 이메일'을, '아시아 퍼시픽 지역 채용 매니저' P에게 "For Your Information"<2>라고만 기재하여 그대로 전달하였다(갑 제117호증, 을 제15호증). 이는 위 2)의 라)항에서 원고가 2020. 6. 3. '원고가 D 서비스센터 관련 C의 업무 처리 방식에 대하여 C에게 항의하는 내용의 이메일'을 채용팀 직원인 O에게 그대로 전달한 것과 같은 방식이다. 이러한 업무 무관 직원에 대하여 이메일을 무단으로 전송하는 행위에 대하여 C는 2020. 6. 4. 원고에 대한 성과 개선 계획 내역서 개선 항목 4항에 '관련이 없는 직원에게 불필요하게 이메일 전달 금지'라는 제목으로 위와 같은 행위가 금지됨을 명확하게 주지시켰다. 그럼에도 원고는 같은 방식으로 동일하게 위와 같은 금지 사항을 위반하였다. P는 원고의 위 이메일 전달에 대하여 2020. 7. 21. 오후 01:06 원고에게, "저는 원고께서 잘 지내시기를 바랍니다. 저는 원고께서 이 이메일을 제게 전달할 의도가 아니었다고 생각합니다. 원고, 원고의 상급자, Q 사이의 성과 관리에 관한 내용은 반드시 기밀로 유지되어야 합니다."라고 답장하였다(갑 제117호증, 을 제15호증). 원고는, 업무배제, 인사상 불이익 등 원고에 대한 권리 침해 상황을 피고의 인사부 상급 매니저인 P에게 알리기 위하여 위와 같은 이메일을 전달하였다고 주장한다. 그러나 원고가 전달한 위 이메일은 업무배제, 인사상 불이익에 관한 내용이 아니고, 원고는 단순히 "For Your Information"라고만 기재하여 그대로 전달하였다. 권리침해 상황을 설명하는 등의 내용이 전혀 기재되어 있지 않다. 또한, 원고의 성과 관리에 관한 상급자는 C이고, 채용 업무를 담당하는 직원인 P는 C의 상급 매니저도 아니다. 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

소결론 이처럼 원고는 피고의 관리자급 직책으로서 상당한 수준의 권한과 대우를 받는 만큼 그에 걸맞은 업무와 태도가 기대되었다. 그러나 원고는 피고 회사에서 근무를 시작한 지 채 40일이 지나지 않은 기간에 다음과 같이 업무, 소통, 태도 문제를 드러냈다. 1 D서비스센터 전대차 계약과 관련하여 원고 자신의 업무 방식이 옳다는 생각 아래 E와 C에게 공격적이고 비난조의 어투를 사용하는 이메일을 여러 차례 전송하였다. 2 일본 F 서비스센터 신설 프로젝트와 관련하여 보고를 실시하지 않다가, 단순히 이메일을 아무런 설명 없이 전달하는 방식으로 직근 상급자에게 보고하였다. 3 일본 부동산 업무와 관련하여 Q 일본 책임자에게 일본 내 임대료 및 협상 상황에 대한 업데이트 협업을 하지 않았고, 부적절한 소통 방식을 사용하였으며, 일본 임대인에게 기만적인 방식으로 협상하고자 하는 의사를 표출하였다. 4 업무와 무관한 직원에게 이메일을 무단으로 전송하여 업무상 비밀을 공개하였다. 이에 피고는 원고에게 경고장, 개선권고장을 전달하고 원고에 대하여 2020. 6. 초순부터 2020. 7. 22.까지 성과 개선 계획을 실시하였다. C는 원고와 매주 일대일 면담을 하면서, 커뮤니케이션, 지시이행, 이메일 내용을 자세히 보고 적시에 대응, 관련이 없는 직원에게 불필요하게 이메일 전달 금지, 사전 승인 없는 초과근무 금지, 방어적인 행동을 개선하도록 교육하였고 그 결과를 원고에게 전달하여 이를 숙지할 수 있도록 하였다. 그럼에도 원고는 성과 개선 계획이 실시되는 기간에도 1 Q 일본 자회사의 여러 직원들로부터 의사소통, 태도, 일본어 구사 능력에 관한 여러 문제를 지적받았다. 2 피고 서비스운영팀의 여러 직원으로부터도 현재 업무 파악 미숙, 의사소통의 어려움, 현지 중개인들이 원고와 일하기를 힘들어한다는 등의 피드백을 받았다. 3 성과 개선 계획에서 구체적으로 '관련이 없는 직원에게 불필요하게 이메일 전달 금지'를 교육받았음에도 다시 업무와 무관한 직원에게 이메일을 무단으로 전송하였다. 피고가 원고에 대한 본채용을 거절한 것은, 위와 같은 객관적으로 합리적인이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정된다.

업무상 괴롭힘 주장에 관한 판단

원고의 주장 요지 피고 인사팀 직원인 R은 원고에 대한 업무상 괴롭힘 가해자이다. R의 괴롭힘으로 원고는 업무를 제대로 수행할 수 없었다(원고가 주장하는 구체적인 업무상 괴롭힘 사례는 아래 '판단' 부분에서 본다).

판단 원고가 주장한 사정이나 제출한 증거만으로는 R의 원고에 대한 업무상 괴롭힘이 있었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 사정이나 증거가 없다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다.

원고는, R이 원고의 근무 첫날 별도의 서랍장을 제공하지 아니하고 자물쇠로 잠겨 있는 서랍장을 주면서 '자물쇠를 부수어 사용하라'고 말하였다고 주장한다. 그러나 R이 원고 주장과 같은 말을 하였다는 점을 인정할 아무런 증거가 없다. 오히려 원고는 근무 이후 R에게 서랍장과 관련한 별도의 요구를 하지 않다가 위와 같이 경고장, 개선권고장을 수령한 이후인 2020. 6. 8.에 이르러서야 R에게 이메일을 보내 위와 같은 문제를 제기한 사실(을 제37호증)에 비추어 보면, 원고 주장 사실은 신빙성이 없다. R은 원고의 위 이메일에 대하여 "말씀드린 바와 같이, 모든 Q 직원이 지정된 책상이나 서랍장을 제공받는 것은 아닙니다. 사무실 비품이 필요한 경우 매니저 승인 하에 구매 및 청구할 수 있습니다. 자세한 사항 및 환급 절차는 재무팀에 연락하시기 바랍니다."라고 답하였다(을 제37호증).

원고는, R이 직급은 대리이지만 인사부 소속이라는 점을 이용하여 자신보다직급이 높은 원고에게 마치 고위 임원처럼 항상 자신과 협의하고 논의하라고 강조하였다고 주장한다. 원고가 위 주장 사실을 증명하기 위하여 제출한 갑 제80호증의 메신저 대화 전문은 다음과 같다. 위 대화에서 R의 언급은, 최근 근무를 시작하여 피고 회사의 문화가 아직 어색한 피고에게 '모든 짐을 다 짊어지지 말고, 확실하지 않은 부분은 언제나 함께 협의하고 논의하면 좋겠다. 하나하나 맞춰 가면 된다'는 것으로, 응원과 격려의 취지로 보일 뿐이다. 위 대화에서 R의 언급을 가지고 R의 업무상 괴롭힘 행위라고 볼 수 없다.

원고는, R이 휴일 근무와 관련하여 자신의 인사관리 업무임에도 자신과 상관이 없다고 하면서 방치하였다고 주장한다. 원고가 위 주장 사실을 증명하기 위하여 제출한 갑 제81호증의 메신저 대화 전문은 다음과 같다. 위 대화에서 R의 언급은, 원고가 휴가 신청을 희망하기에 R으로서는 '저는 괜찮으니, 직근 상급자인 C에게 보고하여 달라'는 절차를 안내한 것이다. 이를 두고, 원고의 주장과 같이 'R이 휴일 근무와 관련하여 자신의 인사관리 업무임에도 자신과 상관이 없다고 하면서 방치하였다'고 볼 수는 없다.

원고는, R이 업무상 국제전화 사용과 관련한 질의에 성실하게 답하지 않았다고 주장한다. 원고가 주장하는 질의 및 답변은 다음과 같다(을 제58호증). 위 대화에서 R의 언급은, 국제전화 연결이 되지 않는지를 확인하는 취지에 불과하다. R의 물음에 원고는 곧바로 "지금 통화가 되었습니다."면서 문제가 해결되었다고 답변하였다. R이 원고의 업무상 국제전화 사용과 관련한 질의에 성실하게 답하지 않았다고 볼 수 없고, 나아가 위 대화를 업무상 괴롭힘으로 보기는 도저히 어렵다.

원고는, R이 2020. 5. 28. 사무실 복도에서 모두가 들을 수 있도록 공개적으로 원고에게 "조심하라. 징계를 할 수도 있지만 이번에는 넘어 가겠다."라고 말하면서 원고를 비난하였다고 주장한다. 원고는 2020. 5. 29. 오전 12:08 C에게 'R이 모두가 들을 수 있는 회사 복도에서 원고에 대한 비밀 정보를 말하면서 원고에게 주의를 주고 앞으로 조심할 것을 요구한 것'에 대해 항의하는 이메일을 보냈다(갑 제84호증). 그러나 다음 사정을 고려하면, 위 증거만으로는 원고의 주장 사실을 인정하기 부족하고 달리 인정할 증거가 없다. 1 원고와 R의 복도 대화 직후 원고와 R이 메신저를 통하여 다음과 같은 대화를 주고받았다(갑 제80호증, 을 제58호증). 이러한 대화는 원고의 주장 사실과 잘 들어맞지 않는다. 2 R은 이 법원에서 '2020. 5. 28.에는 복도가 아닌 별도 회의실에서 면담을 진행하였으므로 2020. 5. 28. 원고와 복도에서 이야기를 한 적이 없다'고 증언하였는데(증인 R의 증언 녹취서 제40, 41면), 당시의 경위, R의 증언 태도 등에 비추어 위 증언은 신빙성이 있다. 3 R은 2020. 5. 29. 오전 02:29 C에게, '원고가 공개적으로 경고장을 받은 사실 등을 말하고 다니는 것에 대해 주의를 주었으나 원고는 사실만을 말했을 뿐이라며 바쁘니 그만 귀찮게 하라는 등의 답변을 하며 이를 받아들이지 않았으며, 원고에 대한 우려사항을 전달하였으나 이에 대해서도 방어적인 태도를 보였다'는 취지의 이메일을 보냈다(을 제13호증). 앞서 본 사정을 고려하면, R의 위 이메일 기재 내용이 당시 상황이 더 부합하고 자연스러워 믿을 만하다.

원고는, R이 2020. 5. 29. 원고의 대화를 몰래 엿듣고 사무실 복도에서 원고가 한 발언에 대하여 공개적으로 주의를 주었다고 주장한다. 원고와 R은 2020. 5. 29. 오후 03:36 다음과 같은 메신저 대화를 주고받았다(갑 제85호증, 을 제58호증). 그러나 다음 사정을 고려하여, 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다. 1 피고의 사무실은 공간이 협소하여, 엿들으려는 의도가 없더라도 다른 사람의 통화나 대화 내용이 들릴 수 있다(갑 제198호증, 증인 R의 증언 녹취서 제42, 43면). 2 R은 바로 원고에게 대면 대화를 시도한 것이 아니고, 처음에는 개인적인 메시지를 송부하여 원고만 인지하도록 원고의 발언에 대해 주의를 주었다(위 메신저 대화). 그럼에도 원고가 R의 일반적인 주의에 대하여 강하게 반발하자, R과 원고는 피고 사무실의 면접용 폰 부스에서 대화를 나누었다(증인 R의 증언 녹취서 제42면). R은 당시 아직 피고 회사에서 근무한지 한 달가량밖에 되지 않는 원고에게 피고 회사의 문화와 관례를 알려주고 있었으므로, R의 위와 같은 주의는 정당하고 또 필요한 것이다.

소결론 R이 원고를 업무상으로 괴롭혔다는 주장은 받아들이지 않는다. 그러므로 R의 업무상 괴롭힘을 이유로 위 나.항에서 본 원고의 업무, 소통, 태도 문제를 정당화할 수도 없다.