주문
피고의 항소를 기각한다.
항소비용은 피고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원의 판결 이유는 피고가 이 법원에서 강조하거나 추가하는 주장에 대한 판단을 포함하여 제2항에서 고쳐 쓰거나 추가하는 것 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어와 별지를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
고쳐 쓰거나 추가하는 부분
제1심판결 제6면 아래에서 제7행 “2020. 11. 9.”를 “2020. 9. 23. 및 2020. 10. 26.”로 고친다.
제1심판결 제7면 아래에서 제2행부터 제8면 제10행까지[‘2) 제2 징계사유’ 부분]를 다음과 같이 고쳐 쓴다.
『2) 제2 징계사유
인정 사실
원고는 2020. 11. 무렵 광주지방검찰청에 2019년 연차휴가 미사용수당 미지급 사건과 관련하여 당시 대표이사 C에 대한 엄벌을 바란다는 취지의 탄원서를 제출하였다.
원고는 2020. 12. 4. 피고 직원들에게 위 수사 사건의 진행 경과를 정리한 문자메시지를 보내면서, 위 탄원서 사진을 첨부하였다. 위 탄원서에는 탄원인 란에 원고의 성명, 주민등록번호, 주소, 연락처가, 피탄원인 란에 C의 성명, 주민등록번호, 주소, 연락처가 각각 기재되어 있는데 원고는 그중 주민등록번호의 생년월 아래 숫자와 주소 중 동·호수만을 가렸다. 즉, 피고 직원들이 원고로부터 받은 문자메시지에 첨부된 탄원서 사진에서 C의 성명, 생년월, 거주 아파트 주소(동·호수 제외), 휴대전화번호를 식별할 수 있었다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 을 제10호증의 기재 및 영상, 변론 전체의 취지
관련 법리
정보주체의 동의 없이 개인정보를 공개함으로써 침해되는 인격적 법익과 정보주체의 동의 없이 자유롭게 개인정보를 공개하는 표현행위로써 보호받을 수 있는 법적 이익이 하나의 법률관계를 둘러싸고 충돌하는 경우에는, 개인이 공적인 존재인지 여부, 개인정보의 공공성과 공익성, 개인정보 수집의 목적·절차·이용형태의 상당성, 개인정보 이용의 필요성, 개인정보 이용으로 인해 침해되는 이익의 성질과 내용 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여, 개인정보에 관한 인격권 보호에 의하여 얻을 수 있는 이익(비공개 이익)과 표현행위에 의하여 얻을 수 있는 이익(공개 이익)을 구체적으로 비교 형량하여, 어느 쪽 이익이 더 우월한 것으로 평가할 수 있는지에 따라 그 행위의 최종적인 위법성 여부를 판단하여야 한다(대법원 2011. 9. 2. 선고 2008다42430 전원합의체 판결, 대법원 2014. 7. 24. 선고 2012다49933 판결, 대법원 2016. 8. 17. 선고 2014다235080 판결 등 참조).
판단
원고가 2020. 12. 4. 피고 직원들에게 C의 성명, 생년월, 거주 아파트 주소(동·호수 제외), 휴대전화번호를 식별할 수 있는 탄원서 사진을 첨부하여 문자메시지를 보낸 행위는 부주의한 행위로 평가할 수 있을지는 몰라도, 더 나아가 위법한 행위로 보기는 어렵다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다(아래 각 사실 또는 사정은 앞서 보았거나, 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제25호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다).
누구나 열람할 수 있는 피고 법인등기부에는 피고의 당시 대표이사인 C의 생년월일, 아파트 주소(동·호수 포함)가 공개되어 있다. 피고 직원들이 언제든 접근할 수 있는 피고 인트라넷에는 C의 휴대전화번호가 공개되어 있다(갑 제25호증). C은 사측의 대표자이므로, 노사관계에 있어서는 공적인 존재로 볼 수 있다.
원고는 C에 대한 2019년 연차휴가 미사용수당 미지급 수사 사건에 관하여 처벌을 탄원하기 위하여 C의 위 개인정보를 탄원서에 기재하였고, 위 사건에 관한 진행 상황을 공유하기 위하여 피고 직원들에게 탄원서 사진을 공유하였다. 이러한 개인정보 수집과 이용의 경과, 개인정보가 전달된 범위 등에서 원고에게 어떠한 사적인 의도는 찾을 수 없다. 오히려 원고가 이러한 탄원서를 첨부한 의도는 위 수사 사건에 대한 피고 직원들의 관심을 촉구하고 그 경과를 알리기 위한 공적인 의도로 보인다.
원고는 피고 직원들에게 탄원서 사진에서 C의 주민등록번호 생년월 아래 자리와 주소 중 동·호수를 가렸다. 그 결과 피고 직원들이 받은 문자메시지에 첨부된 탄원서 사진에서 C의 성명, 생년월, 거주 아파트 주소(동·호수 제외), 휴대전화번호만을 식별할 수 있었다. 이는 피고 사내 인트라넷과 법인등기부에 공개된 정보보다 협소할 뿐만 아니라, 피고 거주 아파트가 모두 28개동 4,424세대의 대단지 아파트임을 고려하면 피고의 주소가 상세하게 공개되었다고 보기도 어렵다. 원고의 이러한 개인정보 공개로 인하여 C이 어떠한 생활상 불이익을 겪었는지에 관한 증거나 자료도 제출된 바 없다. 즉, 개인정보 공개로 침해되는 구체적인 이익이 증명되지 않았다.
소결론
제2 징계사유는 적법한 징계사유로 볼 수 없다.』
제1심판결 제8면 제11행부터 제10면 아래에서 제2행까지[‘3) 제3 징계사유’ 부분]를 다음과 같이 고쳐 쓴다.
『3) 제3 징계사유
인정 사실
원고는 다음 표 ‘발송 일자’란 날짜에 피고 직원들에게 다음 표 ‘내용’란 기재가 포함된 문자메시지를 전송하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 을 제10, 11, 12호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지 나) 피고의 주장
피고는 원고가 위와 같이 피고 직원들에게 발송한 문자메시지 내용이 이 사건 해고통보서 기재 ‘미확인된 사실을 마치 사실인 것처럼 왜곡하거나 모독적인 표현’에 해당한다는 취지로 주장한다.
판단
제1, 2, 3 계쟁문구에 대한 판단
인정 사실
피고는 2019. 1. 31. 직원들의 평가등급 배분율과 연봉지급률을 조정하여 종전보다 불이익하게 변경하는 내용의 취업규칙 변경을 단행하였다. 피고는 그 무렵 직원들을 대상으로 설명회를 개최하면서 기본급과 성과급 비율이 기존 8대2에서 향후 7대3 또는 6대4로 변경된다는 내용을 설명하지 않았다[다툼 없는 사실, 갑 제16호증, 을 제33 내지 36호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함. 이하 특별히 가지번호를 부기하지 않는 이상 가지번호를 포함한다)].
피고 직원들은 설명회 이후 취업규칙 변경동의서에 서명하였는데, 그 변경동의서에는 피고 직원 E, F, G의 서명이 포함되어 있었다. 그런데 E, F, G는 사실 위 취업규칙 변경동의서에 서명한 바 없었다고 추후 원고에게 말하거나 답하였다(갑 제10, 11, 12호증). 한편, 피고 직원 H는 피고 취업규칙 변경동의서와 피고 계열사인 주식회사 I(이하 ‘I’라고만 한다)의 취업규칙 변경동의서에 모두 서명하였고, I의 직원 J은 I의 취업규칙 변경동의서가 아닌 피고 취업규칙 변경동의서에 서명하였다(을 제44호증).
피고는 2019. 3. 27. 서울지방고용노동청 서울강남지청(이하 ‘서울강남지청’이라고만 한다)에 위와 같이 변경된 취업규칙을 신고하였다. 그럼에도 서울강남지청은 위와 같이 변경된 취업규칙이 근로기준법상 적법한 변경 절차를 거치지 않았음을 이유로 제기된 피고 노동조합의 진정에 대하여, 2019. 3. 29. “인사평가 제도변경 도입 진행 중으로 취업규칙 변경신고 없음”을 이유로 행정종결 처분을 하였다(갑 제22호증, 을 제37, 38호증).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제10, 11, 12, 16, 22호증, 을 제33 내지 38, 44호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
먼저 제1 계쟁문구에 관하여 본다. 서울강남지청이 2019. 3. 29. 피고 노동조합의 진정에 대하여 한 행정종결 처분은 2019. 3. 27. 접수된 취업규칙 변경신고를 간과한 것이다. 제1 계쟁문구는 이러한 부당한 처분을 “날치기로 취업규칙 변경에 대하여 합법이라고 판정했다”고 표현한 것으로, 이를 ‘미확인된 사실을 마치 사실인 것처럼 왜곡하거나 모독적인 표현’에 해당한다고 보기는 어렵다. 피고 노동조합의 사무국장이었던 원고가 서울강남지청의 부당한 처분에 대하여 항의하면서 사용할 수 있는 범위 내에 있는 표현이기 때문이다.
다음으로 제2 계쟁문구에 관하여 본다. 피고는 2019. 1. 31. 무렵 직원들을 대상으로 설명회를 개최하면서 기본급과 성과급 비율이 기존 8대2에서 향후 7대3 또는 6대4로 변경된다는 내용을 설명하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다. 피고는 직원들의 연봉가감률은 성과급뿐만 아니라 기본급에도 함께 적용되므로, 기본급과 성과급비율 변경은 근로자에게 불이익하지 않다는 취지로 주장한다. 그러나 단순히 연봉가감률이 기본급에도 함께 적용된다는 사실만으로 기본급의 비율 하향이 근로자에게 불이익하지 않다고 볼 수는 없다. 기본급은 성과급보다 통상임금(각종 수당 산정의 기초가 됨)에 산입될 가능성이 높고, 감액에 대한 근로자의 저항감도 상대적으로 크다는 점에서 기본급의 비율을 낮추고 성과급의 비율을 높이는 취업규칙 변경은 적어도 근로자 입장에서는 자신에게 불이익한 사항으로 볼 수 있다. 원고가 제2 계쟁문구에서 기본급과 성과급 비율 변경을 ‘불이익한 사항’으로 표현하거나, 피고가 취업규칙 변경 설명회에서 기본급과 성과급 비율 변경에 대하여 설명하지 않은 채 취업규칙 변경 동의서에 피고 직원들로부터 서명을 받은 것을 피고의 ‘은폐’ 및 ‘기망’으로 각각 표현한 것은 합리적인 근거에 바탕을 둔 평가이다. 제2 계쟁문구 역시 ‘미확인된 사실을 마치 사실인 것처럼 왜곡하거나 모독적인 표현’에 해당한다고 보기 어렵다.
다음으로 제3 계쟁문구에 관하여 본다. E, F, G는 피고 취업규칙 변경동의서에 서명한 바 없었다고 원고에게 말하거나 답한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 원고로서는 피고 취업규칙 변경동의서에 기재된 E, F, G 명의의 서명이 ‘허위 서명’이라 말할 수 있고, 이 역시 ‘미확인된 사실을 마치 사실인 것처럼 왜곡하거나 모독적인 표현’에 해당하지는 않는다.
제4, 5, 6 계쟁문구에 대한 판단
인정 사실
피고 노동조합은 ‘2018년 이전 연차휴가 미사용수당’ 미지급을 이유로 피고의 당시 대표이사 K에 대하여 진정하였다. K는 2020. 2. 18. 위 수당이 지급기일 이후 모두 지급되었다는 등의 이유로 공소권 없음 또는 기소유예 처분을 받았다(을 제16호증).
피고 노동조합은 ‘2019년 연차휴가 미사용수당’이 미지급되었다는 이유로 피고의 당시 대표이사 C에 대하여 진정하였다. C은 위 혐의로 공소제기 되었는데, 제1심법원은 2021. 12. 10. 위 수당이 추후 모두 지급되었다는 등의 이유로 형의 선고를 유예하였다(을 제41호증. 광주지방법원 2021. 12. 10. 선고 2021고단155 판결). 검사가 항소하였으나, 항소가 기각되었다(같은 법원 2022. 12. 20. 선고 2021노3644 판결).
피고 노동조합은 2018. 3.경 설립된 이후 피고와 단체협약을 체결하지 못하고 있었는데, 피고 노동조합 위원장 D은 ‘2019년 연차휴가 미사용수당’이 미지급된 부분과 관련하여 2020. 11. 26. 검찰에, 2021. 2. 24. 법원에 각각 C의 선처를 바란다는 내용의 탄원서를 제출하였다(을 제24호증). D이 2020. 11. 26. 검찰에 제출한 탄원서 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.
피고는 2020. 12.경 ‘2019년 연차휴가 미사용수당’이 미지급된 범죄사실과 관련하여 피고 직원들로부터 C의 처벌을 바라지 않는다는 내용의 처벌불원서에 서명을 받아 검찰에 제출하였는데, 위 처벌불원서에는 부동문자로 ‘피고 회사 직원들은 2019년 연차휴가 미사용수당이 코로나19 사태로 인한 경영악화로 지급하지 못하고 있음을 설명회를 통하여 안내받았다’고 기재되어 있다(갑 제24호증, 을 제12호증).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제24호증, 을 제12, 16, 24, 41호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
먼저 제4 계쟁문구에 관하여 본다. 피고 노동조합 위원장 D이 2020. 11. 26. 검찰에 제출한 탄원서에는 단체협상 체결을 위한 노사협상 진행과 2019년 연차휴가 미사용수당 지급이 피고 노동조합이 당시 제기한 진정의 두 가지 이유로 기재되어 있고, 위 두 가지 사항에서 진전을 보였다는 이유로 C의 선처를 탄원하였다. 피고는 2020. 12.경 ‘2019년 연차휴가 미사용수당’이 미지급된 범죄사실과 관련하여 피고 직원들로부터 C의 처벌을 바라지 않는다는 내용의 처벌불원서에 서명을 받아 검찰에 제출하였다(모두 앞서 본 사실). 이처럼 피고는 노동조합과 단체협상에서 진전된 성과를 보이면서 그 과정에서 피고 직원들로부터 ‘2019년 연차휴가 미사용수당’ 미지급과 관련하여 C에 대한 처벌불원서를 징구하였으므로, 노동조합의 유화적 방향과 투쟁적 방향 중 후자를 주장하던 원고(을 제46호증)가 사측을 비판하며 ‘단체협약을 미끼로 연차수당 미지급에 대한 고발 철회를 압박했다’고 한 표현을 두고 ‘미확인된 사실을 마치 사실인 것처럼 왜곡하거나 모독적인 표현’에 해당한다고 보기 어렵다. 위와 같은 사실에 근거한 원고 나름의 평가적 표현이고 그것이 피고를 모독하는 수준에까지 나아갔다고 보기는 부족하기 때문이다.
다음으로 제5 계쟁문구에 관하여 본다. 피고가 ‘2019년 연차휴가 미사용수당’ 지급 지연과 관련하여 근로자를 상대로 설명회를 개최했다는 점을 인정할 아무런 증거가 없다. 피고가 이러한 설명회를 개최하였다면 공문, 알림, 설명회 사진 등의 증거를 쉽게 제출할 수 있음에도 피고는 이러한 설명회를 개최하였다는 점을 주장․증명하지 않고 있다. 제5 계쟁문구는 사실로 판단된다.
다음으로 제6 계쟁문구에 관하여 본다. 피고의 사측과 노동조합은 2020. 11. 무렵 ‘2019년 연차휴가 미사용수당’에 관하여 피고가 2020년 12월 50%, 2021년 2월 50%를 피고 노동조합의 각 조합원들에게 지급하기로 합의하였다(을 제24호증의 1). 원고가 위 합의를 두고 ‘정확히 표현하면 “D”과 사측의 합의이다’라고 기재한 것은, 위 합의에 응하는 피고 노동조합 위원장 D의 결정에 공개 반대한다는 취지를 명확하게 한 것에 불과하여 원고의 의견 표명에 해당한다. 그러므로 이 역시 ‘미확인된 사실을 마치 사실인 것처럼 왜곡한 것’도 아니고, ‘모독적인 표현’에 해당하지도 않는다.
제7 계쟁문구에 대한 판단
제7 계쟁문구는 피고에 대한 모독적인 표현이다. 원고는 단순히 피고의 어떠한 주장이 거짓이라는 말을 넘어 ‘피고는 정말 구라의 달인’이라고까지 지칭하였는바, 이는 피고 상벌규칙 제12조 제1호(직원의 본분에 배치되는 행위를 한 경우), 제3호(회사의 명예를 손상한 경우), 제7호 후단(선동한 경우)에 해당한다.
소결론
제3 징계사유 중 제1 내지 6 계쟁문구 부분은 정당한 징계사유가 아니다. 반면 제3 징계사유 중 제7 계쟁문구 부분은 정당한 징계사유이다.』
제1심판결 제11면 제7행부터 제12면 아래에서 제3행까지[‘다. 양정에 관하여’ 부분]를 다음과 같이 고쳐 쓴다.
『다. 징계양정에 관한 판단
관련 법리
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정된다. 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결, 대법원 2017. 5.
선고 2014다13457 판결 등 참조).
판단
원고에 대하여 징계사유가 일부 인정된다 하더라도, 그 징계사유가 피고가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다(아래 각 사실 또는 사정은 앞서 본 바와 같거나, 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제7호증, 을 제3, 4, 9, 12, 14, 16, 17, 28, 30, 41, 42호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다).
피고가 이 사건 해고의 근거로 삼은 징계사유 중 제1 징계사유와 제3 징계사유 중 일부만 정당한 징계사유로 인정되고, 나머지 징계사유는 모두 정당한 징계사유가 아니다. 제3 징계사유 중에서도 제7 계쟁문구 부분만이 정당한 징계사유이고, 제1 내지 6 계쟁문구 부분은 정당한 징계사유가 아니다. 이처럼 피고가 이 사건 해고의 근거로 삼은 징계사유 중 많은 부분이 부당한 징계사유이다.
제1 징계사유와 관련하여서는 다음과 같이 원고에게 참작할 사정이 있다.
원고는 2018. 3. 1. (구)품질기획팀(광주 공장)으로, 2018. 3. 19. 품질보증팀(냉장고 품질)으로, 2018. 7. 20. OS품질관리팀(성남연구소)으로, 2019. 3. 1. M)품질관리팀으로, 2019. 3. 14. OS품질관리팀으로, 2019. 4. 15. I)품질보증팀(아산)으로, 2020. 1. 1. 품질운영팀(광주 공장)으로 각각 전보되었다(갑 제7호증, 을 제30호증). 원고는 2년이 채 되지 않는 기간 7차례 전보되고, 그 근무 장소도 광주, 성남, 아산 등 여러 차례 변경되었으므로 원고에게는 새로운 근무지와 업무에 적응할 기간이 필요하였다. 피고는 원고가 배속된 위 각 팀이 품질경영실 산하에 있어 원고가 맡은 업무가 유사한 업무이므로 적응할 기간이 필요하지 않았다고 주장하나, 같은 실 산하이더라도 다른 도시에 소재한 여러 팀의 업무가 동일한 업무일 수는 없으므로 그 근무지와 새로운 업무에 적응할 시간이 필요하다. 실제로 원고는 2018년에는 ‘냉장고’ 품질을 담당하였고, 2020년에는 ‘세탁기’를 옮기는 작업을 하다가 허리부상을 입었으며, 2020. 11.에는 ‘전자레인지’ 관련 업무를 담당하였다(앞서 본 사실).
원고는 2020. 10. 5. 상병휴직을 하였다가 2020. 10. 26. 복직하였으므로, 원고의 지시불이행 기간은 2020. 10. 26.부터 2020. 12. 8.까지 한 달 열흘 정도이다. 원고는 위 상병휴직 직전에도 2020. 5. 20.부터 2020. 9. 21.까지 4개월 이상 상병휴직하였으므로 업무 복귀에 적응하는 데에도 시간이 필요하였음을 고려하면, 한 달 열흘 정도 기간의 지시불이행은 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 장기간 지속된 지시불이행이라 보기는 어렵다.
원고에게는 동시에 여러 업무가 부여되었다. 원고가 1차 상병휴직에서 복귀한 직후인 2020. 9. 23. 품질운영팀장 N는 원고에게 ‘조리기기(전자레인지) 품질보증 담당자’라는 주 업무를 부여하면서 세부 업무로 신모델(개발제품) 품질 보증, 변경점 관리, 시장 품질 일일 모니터링 실시 등을 포함한 11개 업무를 이메일로 지시하였다. N는 원고가 2차 상병휴직에서 복귀한 날인 2020. 10. 26. 원고에게 위 이메일을 그대로 전달하면서 위 업무가 여전히 원고의 업무임을 강조하였다(을 제28호증의 5). 원고가 2020. 11. 9. N에게 전자레인지 애프터서비스의 원자료만을 보고하자 N는 그다음날 원고에게 전자레인지 모니터링 결과에 대한 수정 지시를 하면서 추가로 ‘전자레인지 제품분석의 날 시행방안 보고’, ‘시장품질 및 반송품 분석을 통한 시장품질 개선과 제화하여 관리하면서 매주 월요일 보고’ 등 두 가지 업무를 추가로 지시하였다(을 제28호증의 6). 원고의 보고에 대하여 N가 계속하여 원고에게 수정 보완 지시를 하는 와중에, 품질경영실장 O은 2020. 11. 19. 원고에게 해외공장에서 제조되어 한국 물류창고에 입고되는 전자레인지를 검사하는 계획을 수립하여 그 주 내로 보고하도록 지시하였다(을 제28호증의 8). 이처럼 허리 부상을 이유로 약 5개월간 휴직하여 복귀한 원고에게 원고의 상급자들은 많은 업무를 단기간에 이행하도록 지시하였고 원고가 새로운 업무와 관련하여 재교육이나 보수교육을 받는 기회도 제공받지 못하였음을 고려하면, 일부 업무를 원고가 이행하지 않거나 미흡하게 이행하였다고 하여 그 책임을 온전히 원고에게만 돌리기는 어렵다.
제3 징계사유와 관련하여서는 다음과 같이 원고에게 참작할 사정이 있다. 제5 계쟁문구는 사실이다. 즉, 피고가 ‘2019년 연차휴가 미사용수당’ 지급 지연과 관련하여 근로자를 상대로 설명회를 개최하지는 않았음에도 마치 그러한 설명회를 개최하여 수당 지급이 늦어지고 있는 상황에 대한 안내를 한 것처럼 처벌불원서에 기재하여 피고 직원들의 서명을 받았다(앞서 본 사실). 제3 징계사유 중 제7 계쟁문구는 이러한 피고의 허위 기재를 반박하는 과정에서 기재된 문구이다(을 제12호증).
피고는 원고가 피고 또는 피고 대표이사를 상대로 민사소송을 제기하거나 여러 차례 고소, 진정을 하였다는 점을 근거로, 원고가 피고와의 근로관계를 지속할 의사가 없다는 취지로 주장한다. 그러나 원고가 제기한 민사소송이나 고소, 진정은 연봉삭감이나 수당 미지급 등에 대한 근로자들의 권리 구제를 위하여 이루어진 것이다. 설령 원고가 제기한 소의 청구가 기각되거나 전보명령에 대한 구제신청이 기각되었다 하더라도(을 제17, 42호증), 이를 불법행위로 평가할 수는 없다. 원고가 주장한 권리 또는 법률관계가 사실적·법률적 근거가 없고, 원고가 그러한 점을 알면서 혹은 통상인이라면 그 점을 용이하게 알 수 있음에도 소를 제기하거나 구제신청을 하는 등 소 제기와 구제신청이 재판제도와 구제신청제도의 취지와 목적에 비추어 현저하게 상당성을 잃었다고 보이지는 않기 때문이다(대법원 1999. 4. 13. 선고 98다52513 판결 등 참조). 검찰이 피고의 당시 대표이사에 대하여 죄가 성립한다고 판단하여 기소유예 처분을 하거나(을 제16호증), 법원이 비록 선고 유예이긴 하나 유죄 판결을 한 것(을 제41호증) 역시 이러한 판단을 뒷받침한다.
원고는 2020. 3. 9. 피고로부터 견책 징계를 받았다(을 제3, 4호증). 피고는 원고의 견책 징계도 이 사건 해고의 정당성 판단에 고려되어야 한다는 취지로 주장한다. 원고가 받은 견책 징계는 ‘사유가 비교적 경미한 경우에 행하는 조치로 시말서를 받고 훈계 조치’하는 경징계이다(을 제9호증. 피고 상벌규칙 제11조 제2호). 그 징계 대상 사실도 피고가 2019. 1. 31.자 취업규칙 변경에 관하여 피고 직원들에게 설명회를 통하여 알릴 당시 기본급 하향 조정 사항은 설명하지 않았음을 원고가 피고 직원들에게 확인받는 과정에서 근무시간 중 업무와 관계없는 행동을 하였다는 것으로, 경위에 참작할 점이 있다. 원고의 견책 징계를 이 사건 해고의 정당성 판단에 고려한다 하더라도, 이 사건 해고는 과중하다.
피고의 품질보증팀 부장 P은 2019. 8. 11. 당시 자신의 하급자인 원고에 대하여 ‘업무수행 능력이 현저히 부족하고, 허위 사실을 공공연히 이메일 등으로 타인에게 배포하여 명예를 실추시킨다’는 이유로 직권퇴직 가능성과 인사위원회 개최 가능성을 피고 인사담당자에게 문의하였다(을 제14호증). 그러나 P의 위 요청대로 직권퇴직과 인사위원회 개최가 이루어지지 않았을 뿐만 아니라 원고가 2019. 8. 11. 당시 업무수행능력이 현저히 부족하였다거나 공공연히 이메일 등으로 허위 사실을 타인에게 배포하였다는 점을 인정할 아무런 증거가 없다. 또한, 피고는 원고가 2020. 1.부터 2020. 9.경까지도 주요 일일 추진 업무 등록, 주간 업무 보고, 불량 일일 모니터링 등의 업무를 지시받고도 이를 불이행 또는 불완전 이행하였다고 주장한다. 그러나 을 제28호증의 1 내지 4의 각 기재만으로는 원고가 피고 주장과 같이 업무를 불이행 또는 불완전 이행하였다거나, 그 불이행 또는 불완전 이행의 정도가 징계양정에 고려될 정도임을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
소결론
이 사건 해고는 양정이 과다하여 현저하게 타당성을 잃었으므로, 징계재량권의 일탈·남용으로 무효이다.』
제1심판결 제13면 표 아래 제3, 4행 “지연손해금을” 뒤에 다음 내용을 추가한다.
『[위 표 순번 ③의 확정된 지연손해금 역시 이행청구를 받은 때로부터 그 불이행에 따른 지체책임을 부담한다(대법원 2010. 12. 9. 선고 2009다59237 판결, 대법원 2021. 5. 7. 선고 2018다259213 판결 등 참조)]』
결론
원고의 청구는 이유 있어 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하다. 피고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 윤강열(재판장) 정현경 송영복
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.