주문
원고(선정당사자)와 피고의 항소를 모두 기각한다.
항소비용은 각자 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
원고들 및 피고의 각 항소이유는 제1심에서의 주장과 동일하고, 제1심에 제출된 증거에다가 이 법원에 제출된 각 증거를 보태어 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 해당 부분을 고치고, 원고(선정당사자)와 피고가 항소이유로 강조하는 사항에 대한 판단을 제2항에서 추가하는 것을 제외하고는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
제1심판결 제17면 14행의 "원고들"을 "피고"로 고친다.
추가보충 판단
이 사건 근로계약의 계약기간
원고들의 주장
피고는 원고들이 이 사건 이메일을 송부받은 이후에서야 원고들에 대한 채용여부 및 근로조건을 최종 확정하여 통보하였으므로, 이 사건 이메일에 기재된 내용이 최종적으로 확정된 근로조건이라고 보기 어려운바, 이 사건 이메일을 근거로 이 사건 근로계약의 계약기간을 2020. 4. 30.까지라고 판단한 제1심판결에는 사실오인의 위법이 있다. 이 사건 근로계약과 관련한 피고의 공문들에서는 근로계약기간을 별도로 정하지 않았으므로, 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보아야 한다.
판단
앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 원고들과 피고는 근로계약기간을 1년으로 하되 2020. 4. 30.까지 근로계약을 갱신하는 것으로 하여 이 사건 근로계약을 체결하였다고 봄이 타당하다. 갑 제6, 16, 17, 54, 64 내지 67호증의 각 기재를 포함하여 원고들이 제출한 증거들만으로는 위 인정을 뒤집고 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.
이 사건 연구소가 2016. 2. 18. C에 통보한 선정자 등을 신규 채용한다는 내용의 공문에는 "활용기간 : 초임 1년 후 1년 이내 단위 재계약 실시"라고 기재되어 있으며, 2016. 2. 22. C에 통보한 원고 등을 신규 임용한다는 내용의 공문에는 "향후 결격 사유가 발견될 경우 계약 파기가 가능하도록 조건부 고용계약을 실시"한다고 기재되어 있다. 위 각 공문에 따라, 피고는 C 소속 근로자들과 1년을 계약기간으로 하는 근로계약서를 작성하였으며, 원고들에게도 2016. 3. 2.부터 2017. 3. 1.까지 계약기간을 1년으로 하는 근로계약서 작성을 요청한 것으로 보인다.
위 각 공문의 내용, 근로계약 체결 현황 등에 비추어 볼 때, 피고가 원고들과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 의사가 있었다고 보기는 어렵다.
D은 C의 CEO 지위에서 피고를 위하여 원고들과 근로조건을 협의하는 업무를 수행하였으며, 원고들의 연봉이 이 사건 이메일에 기재된 연봉 액수와 동일하게 결정되었는바, D이 이 사건 이메일에 기재한 원고들의 근무(근로계약)기간[다년 계약 2020년 4월 30일까지(단, 한국의 고용노동법에 따라 1년 단위로 고용계약을 갱신한다)]을 포함한 근로조건은 피고의 의사에 따른 것으로 볼 수 있다.
D이 원고들에게 이 사건 이메일을 송부한 이후 피고가 인사위원회 등을 개최한 사실은 있으나, 해당 위원회에서는 새로 채용할 직원들의 직급 및 호봉에 대하여 심의, 의결하였을 뿐, 근로계약 기간에 대해서 별도의 의결이 있었던 것으로 보이지는 않는다.
원고들은 2016. 6.경 피고 측에게 '이 사건 이메일은 D이 최종적으로 입사조건들을 원고들에게 확인해준 것'이므로 이 사건 근로계약 기간은 이 사건 이메일에 기재된 바와 같이 2020. 4. 30.까지라고 주장하면서, 근로계약서의 계약기간에 "다년 계약 2020년 4월 30일까지"를 반영해달라고 요청하였는바, 원고들 역시 이 사건 근로계약의 기간을 2020. 4. 30.까지로 인식하고 있었던 것으로 보인다.
'입사조건 MEMO'(갑 제6호증)는 원고가 작성한 것으로<1>, 해당 메모의 기재만으로 피고가 원고들에게 70세의 정년 보장을 약정하였다고 인정하기 어려운 이상, 이 사건 이메일에 기재된 근로계약 기간을 최종적으로 확정된 원고들의 근로조건이라고 보는 것이 원고들에게 보다 유리한 해석이다.
이 사건 해고의 적법성
피고의 주장
피고는 원고들은 물론 C 소속 모든 직원들과 C에서 근무하는 것을 조건으로 근로계약을 체결하였는데, C은 이 사건 사업에 대한 2019년도 예산이 대폭 삭감되어 부득이 이 사건 연구소 기획총괄위원회에서 C을 2019. 5. 15.자로 해단하기로 결의하였고, 원고들을 제외한 다른 모든 직원들과 C의 해단 또는 2019. 5. 15.자로 근로기간을 종료하는 계약을 체결하였으므로, 2019. 5. 15. 이후에는 원고들만 C 소속으로 존재하게 되었고, 원고들 두 사람만으로는 C의 목적 사업을 수행할 수 없음이 명백하였기 때문에 원고들을 2019. 5. 16.자로 정리해고 할 수밖에 없는 긴박한 경영상의 필요가 존재하였다. 피고는 이를 이유로 2019. 4. 19. 원고들에게 근로계약 종료를 통지하였으므로, 원고들과 피고 사이의 이 사건 근로계약은 2019. 5. 16.자로 종료되었고, 이 사건 해고는 정리해고로서 적법하다.
판단
제1심에 제출된 증거에다가 이 법원에 제출된 각 증거를 보태어 보더라도 제1심이 피고에게 원고들을 해고하여야 할 긴박한 경영상의 필요가 있었다거나 피고가 해고를 피하기 위한 노력을 다하였음을 인정하기에 부족하다고 판단한 것은 정당하다. 나아가 앞서 인정한 사실, 갑 제22 내지 25호증, 을 제39호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고들에게 이 사건 해고와 관련하여 경영상 이유로 해고한다는 서면통지를 하였다는 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에 따른 서면통지가 제대로 이루어진 것이라고 볼 수 없는바, 이 점에 비추어 보더라도 이 사건 해고는 부당해고로 판단된다.
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).
피고는 2019. 4. 19. 원고들에게 2019. 4. 25.자로 복직을 통보하면서 '2019. 4. 25.부터 2019. 5. 15.까지를 근로계약기간으로 하는 근로계약서에 서명날인할 것을 요구한다', 'C은 2019. 5. 15.자로 폐지되며, C 소속 직원 전체에 대하여 2019. 5. 15.자로 근로계약 종료를 통지하였다.'는 취지의 내용이 기재된 복직안내서, '근로계약기간을 2019년 4월 25일부터 2019년 5월 15일까지로 정하며, C이 해체되는 경우, 근로계약이 종료된다'는 내용이 포함된 근로계약서 등의 서류들이 첨부된 이메일을 보냈는데, 위 복직안내서, 근로계약서에 기재된 내용만으로 피고가 원고들을 해고하겠다는 것인지, 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알기 어려우며, 달리 해당 이메일 및 첨부서류에서 원고들을 경영상 이유로 해고한다는 내용은 찾아볼 수 없다.
원고들이 위 이메일 및 첨부서류을 받고 2019. 4. 24. 피고 측에게 보낸 답변에서는 근로계약기간에 대해서 다투고 있을 뿐, 해고의 효력을 다투거나 피고에게 해고 할 만한 긴박한 경영상 필요가 있었는지에 관해서 전혀 다투고 있지 않은바, 원고들 역시 위 이메일 및 첨부서류가 경영상 이유를 해고사유로 하는 해고통지에 해당한다고 인식하였다고 보기 어렵다.
종전 해고 당시에는 피고가 원고들에 대하여 해고사유를 비정규직 취업요령 제14조(준수의무), 인사규정 제29조(타업행위 금지) 등 위반으로 명확하게 기재하고 해고예고일자, 해고 확정일자를 특정하여 '해고 예고 및 해고 통지'라는 제목의 서면으로 해고하였던 것과 비교해보더라도, 피고가 원고들에게 위 이메일 및 첨부서류를 송부한 것을 해고통지라고 볼 수 없다.
원고들이 복직에 따라 2019. 5. 16. 사무실에 출근하려 하였으나, 원고들의 출입증이 작동하지 않아 더 이상 출근하지 못하였는데, 그 당시에도 피고가 원고들에게 별도의 해고통지를 하지는 않았던 것으로 보인다.
결론
제1심판결은 정당하고, 원고(선정당사자)와 피고의 항소는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김종우(재판장) 장태영 신창용
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.