서울고등법원 2022. 11. 11. 선고 2022누31787 판결

원고는 상시 약 50명의 근로자를 사용하여 근로자 파견업 등을 영위하는 회사로서, 2020. 5. 26. 설립된 후 2020. 7. 2.경 관할관청으로부터 3년(2020. 7. 2.~2023. 7.1.)의 허가기간 동안 파견근로자보호 등에 관한 법률 제7조 제1항, 제10조 제1항에 따른 근로자 파견사업을 하는 것에 대한 신규허가를 받았다.

원고는 위 허가를 받은 후 2020. 8. 1.경 인천 남동구 E에서 방역마스크 제조업을 영위하는 회사인 주식회사 F(이하 ‘F’이라 한다)과 사이에 근로자 파견계약을 체결하였는데(이하 ‘이 사건 파견계약’이라 한다), 주된 내용은 다음과 같다.

원고는 2020. 8. 21. B 및 C(이하 이들을 함께 지칭할 때에는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)와 사이에, 이 사건 근로자들로 하여금 이 사건 파견계약에 따라 F에서 원고의 파견근로자로서 근무하도록 할 것을 목적으로 한 아래와 같은 내용이 포함된 일용근로계약을 체결하였다(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다).

이 사건 근로자들은 2020. 8. 24.경부터 F의 사업장에 출근하여 생산된 방역마스크 포장 등의 업무에 종사하였는데, 2020. 9. 5.경 일과를 마친 뒤 F의 사업장에서 근무하는 동료 근로자들이 회원으로 가입된 소셜미디어 단체채팅방에서 강제로 퇴장을 당하고, 2020. 9. 6.경 F 측으로부터 더 이상 사업장에 나오지 말라는 이야기를 전해 들었다.

원고는 2020. 9. 7. 이 사건 근로자들의 급여계좌로 2020. 9. 5.까지 미지급된 임금을 일괄하여 지급하였다.

이 사건 근로자들은 2020. 10. 20. 인천지방노동위원회에 ‘2020. 9. 5. 원고로부터 부당해고를 당하였다’고 주장하면서 구제신청을 하였고(G), 인천지방노동위원회는 2020. 12. 29. 원고가 그 사유와 절차를 갖추지 아니한 채 이 사건 근로자들을 부당하게 해고하였음을 인정하면서, 원고에게 해고기간 동안 이 사건 근로자들이 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액의 지급을 명하였다.

원고는 초심판정이 있은 직후인 2020. 12. 31. 폐업을 하면서, 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(D), 중앙노동위원회는 2021. 5. 10. ‘원고의 일방적 의사에 의하여 이 사건 근로자들과의 근로관계가 2020. 9. 25.경 종료되었으므로 이는 해고에 해당하고, 이 사건 근로자들에 대한 해고는 근로기준법 제27조를 위반하여 부당하다’는 이유로 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고의 주장<1>

원고는 이 사건 근로자들을 해고한 적이 없다.

이 사건 근로자들은 F에서 더 이상 일하지 못하게 된 후 원고로부터 파견사업장의 변경을 제안 받았으나 정당한 이유 없이 이에 불응하면서 근로제공을 거부하였는바, 이는 근무지 변경의 요건으로서 동의권을 남용한 것이어서 부당한 것이다.

이처럼 이 사건 근로자들이 부당하게 파견사업장의 재배치 내지 전직에 관한 인사명령에 불응하였고 그로부터 17일 간에 걸쳐 근로제공의 의사를 표시하지도 아니한 채 출근하지 아니하였는바, 이는 묵시적으로 사직의 의사를 표시한 것이고, 이로써 원고와 이 사건 근로자들 사이의 근로관계는 종료되었다.

나아가 이 사건 근로자들처럼, 사용자 측에 새로운 파견사업장을 알아봐 줄 것을 요구하지 아니한 채 장기간 출근하지 아니하는 경우는 사회통념상 근로관계가 자동 종료된 것으로 보아야 하고, 이러한 상황에서 이 사건 근로자들에 대해 아무런 조치를 취하지 아니한 원고의 거동을 실질적으로 해고를 한 것으로 해석하는 것은 부당하다.

관계 규정

관련 법리

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).

근로자가 사용자로부터 해고 통보를 받았음을 전제로 그 해고의 부당함을 다투는 경우에는 해고 통보가 있었던 사실에 대해 근로자가 이를 입증하여야 할 것이다. 다만, 사용자로부터의 명시적인 해고 통보가 없었더라도 근로자가 실질적으로 해고를 당한 것이라고 주장하는 상황에서, 사용자가 근로자 측이 묵시적으로 사직의 의사표시를 함으로써 근로관계가 종료된 것이라거나 근로관계가 자동 소멸되었다는 등의 다른 근로관계 종료 사유를 주장하는 경우라면, 근로자와의 근로관계 종료 원인이 해고가 아닌 이와 같은 자발적인 의사결정으로서 사직 내지 자동 소멸된 것이라는 점에 대해서는 사용자 측이 이를 증명하여야 한다고 봄이 타당하다(대법원 2018. 8. 16.자 2018두43941 판결로 심리불속행 확정된 서울고등법원 2018. 5. 4. 선고 2017누84329 판결 등 참조).

근로관계의 종료 여부 및 그 사유에 관하여

살피건대, 원고가 이 사건 근로자들에게 명시적으로 해고 통보를 한 적은 없었던 사실, 이 사건 근로자들이 F에서 더 이상 일할 수 없게 된 2020. 9. 6. 이후 일정 시점에 원고와 이 사건 근로자들 사이의 근로관계가 종료되었다는 사실에 관해서는 당사자 사이에 다툼이 없다.

그런데 갑 제8, 13 내지 15호증의 각 기재 등 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 근로자들이 묵시적으로 사직의 의사표시를 한 것이라거나 원고와 이 사건 근로자들 사이에 근로관계가 자동소멸된 것으로 취급하기에는 부족하고 달리 이를 인정할 증거는 없다. 오히려 위 각 증거, 갑 제6, 7호증, 을 제1, 4 내지 6호증의 각 기재에 변론전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 면밀히 살펴보면, 원고는 실질적으로 2020. 9. 6. ~ 9. 25. 사이에 이 사건 근로자들을 일방적으로 해고한 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 위 주장은 모두 받아들일 수 없다.

원고는 2020. 9. 6.경 F 측으로부터 이 사건 근로자들에 대해 이 사건 파견계약에 기한 파견근로자로서의 사용거절에 관한 통지와 함께 파견근로자의 교체를 요구받자 이 사건 근로자들을 통해 그 경위를 파악하고 필요한 대응을 하려고 하면서, 다른 한편으로는 F 측의 위 교체 요구를 수용하여 B에게 안산시 단원구에 소재한 전자부품제조업체인 H 주식회사, 또는 안산시 단원구에 소재한 사출성형업체인 I 등에서 근무할 것을 제안하기도 하였고, B이 이를 거절한 것으로 보인다.

사직이란 근로자가 일방적 의사표시에 의하여 사용자와의 사이에 존재하는 근로관계를 장래를 향하여 종료시키는 것을 말한다. 사직과 관련하여 근로기준법 등은 별도의 제한 규정을 두고 있지 아니하나 근로자는 원칙적으로 자유로이 사직할 수 있고, 사직의 의사표시는 객관적으로 명확하고 확정적으로 표명되어야 할 것이나, 근로자의 행위나 태도 등에 의하여 묵시적 의사표시로서 추인될 수도 있다.

이 사건 근로계약상의 계약기간이 만료되지 아니한 상태에서, 이 사건 근로자들이 적극적으로 사용자인 원고에 대해 새로운 파견사업장을 알아봐 줄 것을 요구하지 아니한 사정만으로 사회통념상 근로관계가 자동 종료되는 것으로 볼 수도 없다.

오히려 앞서 인정된 사실관계를 종합하여 보면, 원고는 이 사건 근로자들이 F으로부터 사용거절을 당한 후 마땅히 파견근무를 시킬 사업장이 없게 되자 원고들에 대해 임금을 정산하여 지급한 후 더 이상 출근 요구나 재취업을 위한 연락을 중단한 채 2020. 9. 7.경 이후로는 일방적으로 근로관계를 종료시켰던 것인바, 이는 실질적으로 해고를 한 것에 해당한다고 봄이 타당하다.

부당해고에 해당하는지 여부

소결