서울고등법원 2022. 12. 15. 선고 2022누42848 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1, 3호증, 을나 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

참가인 입주자대표회의는 참가인 C의 추천을 받아 면접을 본 후 원고를 이 사건 아파트의 관리사무소장으로 결정한 점, 원고 업무에 대하여 구체적인 지휘・감독을 행사한 점, 이 사건 제1 관리계약서에 의하면 ‘인력에 대한 급여, 연차수당 및 퇴직금, 각종 보험료 및 교육비, 기타 피복 및 후생복리비용에 대한 지급의무’는 참가인 입주자대표회의에게 있는 것으로 정하고 있는 점, 원고가 이 사건 아파트에 근무하는 동안 임금을 지급한 주체는 참가인 입주자대표회의인 점, 이 사건 제2 관리계약을 체결하면서 원고만을 D의 고용승계 대상자에서 제외한 점 등을 종합하여 볼 때, 참가인 입주자대표회의가 원고의 실질적 사용자이다. 따라서 참가인 입주자대표회의가 원고를 D의 고용승계 대상에서 제외한 것은 해고에 해당하는데, 근로기준법 제27조에 따른 해고절차를 거치지 않았으므로 부당해고이다.

참가인 입주자대표회의가 아닌 참가인 C가 원고의 사용자라고 하더라도, 원고는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제2항에 따라 참가인 C와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당하고, 참가인들이 체결한 위·수탁관리계약이 만료하는 경우에 근로계약이 자동으로 종료된다는 조항은 근로기준법을 위반한 것으로 무효이며, 그렇지 않더라도 원고는 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 있다. 따라서 참가인 C가 근로계약 존속 중에 근로관계의 자동소멸 사유가 아닌 사유로 새로운 관리업체인 D로 하여금 원고의 고용을 승계시키지 않은 것은 해고이다. 그런데 참가인 C는 근로기준법에 따른 해고절차를 거치지 않았고, 애초부터 관리업체가 변경되더라도 원고를 이 사건 아파트 관리사무소장으로 계속 근무하게 할 의사도 없었으므로 위 해고는 무효이다.

D가 원고의 사용자라고 하더라도, D가 해고예고통지 등 별다른 조치 없이 원고에 대하여 고용승계를 하지 않은 것은 부당해고에 해당한다.

아파트 입주자대표회의와 사이에 위・수탁관리계약을 체결한 아파트 관리업자가 관리사무소에서 근무하게 된 관리사무소장과 근로계약을 체결하였다면 그 관리사무소장은 아파트 관리업자의 피용인이라고 할 것이므로, 아파트 관리업자와 위・수탁관리계약을 체결하였을 뿐인 아파트 입주자대표회의가 관리사무소장에 대하여 임금지급의무가 있는 사용자로 인정되기 위하여는 그 관리사무소장이 아파트 관리업자를 상대방으로 하여 체결한 근로계약이 형식적이고 명목적인 것에 지나지 않고, 관리사무소장이 사실상 입주자대표회의와 종속적인 관계에서 그에게 근로를 제공하며, 입주자대표회의는 그 대가로 임금을 지급하는 사정 등이 존재하여 관리사무소장과 입주자대표회의와 사이에 적어도 묵시적인 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가되어야 한다(대법원 1999. 7. 12.자 99마628 결정 참조).

아래에서 보는 바와 같이 원고의 사용자는 참가인 C이므로, 원고의 주장 중 참가인 입주자대표회의 또는 D가 원고의 사용자임을 전제로 한 부분은 이유 없다. 따라서 이 사건 재심판정 중 참가인 입주자대표회의 및 D에 관한 부분은 적법하다.

⑴ 원고는 이 사건 아파트의 관리사무소장으로 근무하기 전에도 2013. 1. 1.부터 2016. 9.경까지 참가인 C와 근로계약서를 작성하고, 아래와 같이 참가인 C가 각 아파트의 입주자대표회의와 위․수탁관리계약을 체결한 아파트에서 관리사무소장으로 근무한 경력이 있다.

원고는 이 사건 아파트의 경우에도 참가인 입주자대표회의가 아닌 참가인 C와 사이에 근로계약서를 작성하였고, 참가인 입주자대표회의와는 직접 근로계약을 체결한 바 없다.

⑵ 원고와 참가인 C 사이에 작성된 이 사건 근로계약서 제6항에는 임금을 기본급 2,490,320원, 기타수당 200,000원, 자격수당 584,000원으로 합계 월 3,274,320원으로 기재되어 있다. 참가인 입주자대표회의가 원고에게 직접 임금을 지급했다고 하더라도 그 구체적인 내역은 원고와 참가인 C 사이에 작성된 근로계약서에 따른 것이다.

⑶ 구 공동주택관리법(2017. 3. 21. 법률 제14709호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 공동주택관리법’이라 한다) 제23조 제1항은 “의무관리대상 공동주택의 입주자 등은 그 공동주택의 유지・관리를 위하여 필요한 관리비를 관리주체에게 납부하여야 한다.”라고 규정하고 있고, 같은 규정 제2항의 위임을 받은 구 공동주택관리법 시행령(2017. 8. 16. 대통령령 제28247호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 공동주택관리법 시행령’이라 한다) 제23조 제1항은 관리비의 비목을 ‘일반관리비’와 ‘위탁관리수수료’를 구분하여 규정하고 있고, 같은 규정 [별표 2]는 ‘일반관리비’의 세부명세에 ‘인건비’를 포함시키고 있다.

위와 같은 관계 법령의 내용, 이 사건 제1 관리계약서 제3조는 ‘관리사무소장은 참가인 C의 대행인으로 본다’고 정하고 있고, 제8조 제1항은 관리비・사용료 및 장기수선충당금 등은 관리사무소장이 부과・징수 및 지출하도록 규정하고 있는 점, 참가인 입주자대표회의 명의의 예금통장에는 참가인 입주자대표회의와 참가인 C의 관리사무소장의 직인이 모두 날인되어 있어, 그 집행을 위하여는 두 개의 도장이 모두 필요한 점 등에 비추어 보면, 인건비를 포함한 관리비는 참가인 C의 대행인으로서 관리사무소장인 원고가 이 사건 아파트의 입주자 등으로부터 징수하고, 징수된 관리비는 원고가 이 사건 아파트에 배치된 인력의 인건비 등으로 지출할 수 있다. 따라서 참가인 입주자대표회의 명의의 예금통장에서 원고의 임금이 지출되었다거나, 고용보험료를 부담하였다는 사정만으로 참가인 입주자대표회의와 원고 사이에 실질적인 근로계약이 체결되었다고 볼 수 없고, 참가인 C에 원고의 임금 및 보험료 등을 포함한 관리비를 지급하고, 참가인 C는 이를 다시 원고에게 지급하고 보험료를 납부하는 번거로운 절차를 간명화하기 위하여, 편의상 참가인 입주자대표회의가 원고에게 직접 임금을 지급하고 보험료 등을 납부하며 위탁관리수수료는 별도로 참가인 C에 지급하기로 한 것으로 보인다. 이 사건 제2 관리계약서에는 이 사건 제1 관리계약과 달리 참가인 입주자대표회의가 직접 관리사무소장 등에게 임금을 지급하도록 하는 조항은 없으나, 그럼에도 위탁관리수수료의 금액이 이 사건 제1 관리계약보다 적은 207,870원인 점에 비추어 보면, 이 사건 제2 관리계약 또한 그 위탁관리수수료에 임금 등 일반관리비는 포함되어 있지 않은 것이고, 이 사건 제1 관리계약과 마찬가지의 방식으로 임금이 지급되었을 것으로 봄이 타당하다. 그렇다면 위와 같은 임금 지급 방식이 원고와 참가인 입주자대표회의 사이에만 적용되는 특별히 이례적인 것이라고 보기도 어렵다.

⑷ 앞서 보았듯이 이 사건 제2 관리계약의 위탁관리수수료는 이 사건 제1 관리계약보다도 적은 금액인 점, 원고 등에 대한 인건비는 일반관리비로서 별도로 지급된 점 등을 고려하면, 이 사건 제1 관리계약에서 정한 월 위탁관리수수료의 금액이 적다는 사정만으로 위 금원이 위탁관리수수료가 아닌 원고를 참가인 입주자대표회의에 소개하는 대가의 성격에 불과하다고 볼 수 없다.

⑸ 참가인 C는 원고가 이 사건 아파트에서 관리사무소장으로 근무하던 중인 2016. 10. 14. 서울시 및 경기도 관리규약 준칙이 발표됨에 따른 관리규약 개정(안)에 대한 교육을 실시한다는 취지의 공문을 보내면서 교육 대상자 명단을 첨부하였는데, 그 명단에 원고의 이름도 기재되어 있었다. 이와 같이 원고는 참가인 C의 관리・감독을 받았던 것으로 판단된다.

근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다. 다만 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 수 있다. 근로계약 기간의 정함이 형식에 불과한 것으로 볼 수 없는 경우라도, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 계약갱신의 의무 내지 계약갱신 절차 및 요건 등에 관한 규정을 두고 있거나 계약 당사자의 의사, 설정한 기간의 성격, 업무의 내용, 계약갱신의 기준 설정 여부 및 그 실태 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 기간이 만료된 근로자에게 소정의 절차에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 계약갱신을 거절하는 것은 실질적으로 부당해고에 해당한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010두17205 판결 등 참조).

앞서 본 증거들 및 을다 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정 등을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 근로계약은 기간을 정한 근로계약이라고 봄이 타당하고, 한편 원고와 참가인 C 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어 있어 원고에게 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수는 없다.

앞서 본 바와 같이 원고는 1950년 12월생으로 참가인 C에 최초로 입사하여 근로계약을 체결했었던 2013. 1. 1.에 55세를 넘긴 상태였으므로, 참가인 C가 그로부터 원고를 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하였더라도, 원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 된다고 볼 수도 없다.

참가인 C는 이 사건 근로계약서 제1조 (2)항에 “근무지 수요기간의 용역기간 만료, 약정한 근무정년 도달 또는 인원 및 직계 축소 등으로 인하여 해당 보직이 변경될 경우에는 본 계약의 기간과 관계없이 자동으로 계약이 종료한 것으로 한다.”라고 규정하고 있으므로 이 사건 제1 관리계약이 실제 종료된 2017. 1. 31. 이 사건 근로계약 또한 종료되었다고 주장하고, 참가인 입주자대표회의는 관계 법령의 규정에 따라 이 사건 제1 관리계약 종료일까지 새로운 관리주체가 선정되지 않아 원고는 그 선정일부터 1개월 이내에 D에 공동주택의 관리업무를 인계하여야 하므로(구 공동주택관리법 시행령 제10조 제1항) 이에 따라 2017. 1. 31.까지 근무한 것일 뿐이라는 취지로 주장한다.

근로자가 부당해고 구제신청을 할 당시 이미 정년에 이르거나 근로계약기간 만료, 폐업 등의 사유로 근로계약관계가 종료하여 근로자의 지위에서 벗어난 경우에는 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸한다(대법원 2022. 7. 14. 선고 2020두54852 판결 등 참조). 한편, 부당해고 구제명령제도에 관한 근로기준법의 규정 내용과 목적 및 취지, 임금 상당액 구제명령의 의의 및 그 법적 효과 등을 종합적으로 고려하면, 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 보아야 한다(대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결 참조).

앞서 본 것처럼 원고는 2017. 3. 17. 부당해고 구제신청을 하였으므로, 위 법리에 비추어 보면 참가인들의 주장과 같이 이 사건 근로계약이 2017. 1. 31. 종료되었다면 구제신청 당시 이미 근로계약이 종료된 것이어서 원고는 구제명령을 받을 이익이 없다. 따라서 이 사건 근로계약의 종료일에 따라 구제이익 및 소의 이익 존부가 달라지므로, 참가인들의 위 각 주장을 이에 관한 주장으로 보고 살펴본다.

민법 제662조 제1항 본문은 “고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 전 고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다.”라고 규정하므로, 근로계약이 묵시적으로 갱신된 경우 그 갱신된 계약의 기간은 갱신 전의 근로계약이 정한 것과 같고, 이에 반하는 주장을 하는 경우 이를 주장하는 자에게 증명할 책임이 있다(대법원 1986. 2. 25. 선고 85다카2096 판결 참조).

⑴ 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제2호증, 을나 제7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면 다음과 같은 사실이 인정된다.

⑵ 이와 같이 원고는 이 사건 근로계약이 만료된 2016. 12. 31. 이후에도 한달간 계속하여 이 사건 근로계약에 따라 이 사건 아파트에서 관리사무소장으로 근무하였고, 사용자인 참가인 C는 이에 대하여 어떠한 이의도 제기하지 않았고, 원고의 임금 및 위탁관리수수료도 모두 지급되었다. 이와 같은 사실관계에 아래와 같은 법리 및 사정 등을 고려하면, 이 사건 근로계약은 묵시적으로 갱신되었다고 봄이 타당하고, 이 경우 그 기간은 갱신 전의 근로계약의 기간(2016. 9. 8.부터 2016. 12. 31.까지 115일)과 같으므로 2017. 1. 1.부터 115일 경과한 2017. 4. 25. 그 계약 기간이 만료된다.

⑶ 구 공동주택관리법 시행령 제10조 제3항은 “공동주택관리법 제13조 제1항에 따라 사업주체는 같은 조 각 호의 어느 하나에 해당하게 된 날부터 1개월 이내에 해당 공동주택의 관리주체에게 공동주택의 관리업무를 인계하여야 한다.”라고 규정하고 있고, 같은 조항 제2항은 “기존 관리의 종료일까지 인계ㆍ인수가 이루어지지 아니한 경우 기존 관리주체는 기존 관리의 종료일(기존 관리의 종료일까지 새로운 관리주체가 선정되지 못한 경우에는 새로운 관리주체가 선정된 날을 말한다)부터 1개월 이내에 새로운 관리주체에게 공동주택의 관리업무를 인계하여야 한다.”라고 규정하고 있기는 하다. 위 규정은 새로운 관리주체가 선정된 경우 관리업무의 연속성 유지를 위하여 관리업무를 인계할 것을 규정한 것에 불과하고, 위 규정에 의하여 기존 관리주체와 그 근로자 사이의 근로계약이 기존 관리의 종료일이나 새로운 관리주체가 선정된 날로부터 1개월 후 종료된다고 볼 것은 아니다. 참가인 입주자대표회의의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

이 사건 근로계약은 묵시적으로 갱신되어 2017. 4. 25.경 기간이 만료되었다. 따라서 원고가 구제신청을 할 당시에는 아직 이 사건 근로계약관계가 종료되지 않았고, 원고는 근로계약 종료 시까지의 미지급 임금 상당액을 지급받을 필요가 있으므로 구제명령을 받을 이익이 있으며, 이 사건 재심판정을 다툴 소의 이익도 있다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약관계는 2017. 4. 25.경까지 존속되는데, 이 사건 제2 관리계약의 체결로 이 사건 아파트의 관리주체가 변경되고 원고가 고용승계대상에서 제외되면서 원고는 근로계약기간 중인 2017. 1. 31. 관리사무소장직을 그만두게 되었고, 그 과정에서 참가인 C는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하는 등의 절차를 전혀 지키지 않았다. 따라서 참가인 C는 원고를 2017. 1. 31. 해고하면서 근로기준법 제27조를 준수하지 않았으므로 절차상 중대한 하자가 있는 해고로서 부당해고에 해당한다.

따라서 이를 지적하는 원고의 이 부분 주장은 이유 있으므로 이 사건 재심판정 중 원고와 참가인 C 사이에 관한 부분은 위법하여 취소되어야 한다.

원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론을 일부 달리하였으므로 제1심 판결 중 위 인정 범위를 초과하여 취소를 명한 피고 패소 부분은 부당하므로 이를 취소하고 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하고, 피고의 나머지 항소는 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김대웅(재판장) 이병희 정수진