서울고등법원 2023. 3. 24. 선고 2022누44769 판결

제1심 판결문 7면 8행과 9행 사이에 다음의 내용을 추가한다.

제1심 판결문 8면 3~12행을 다음과 같이 고친다.

이 사건에서 원고도 갱신거절의 사유로 피고보조참가인들이 박사급 전문연구원으로서 자질이나 역량이 부족함을 지적하고 있지는 아니하다. 또한, 만약 원고의 입장에서 위와 같이 E연구원의 기능 및 역할 유지를 위해 박사급 전문연구원의 계속적인 채용이 필요하다면, 그와 같은 경력과 자질을 갖춘 근로자를 채용하기 위한 수단으로 당연히 그 경력 및 자질에 들어맞는 높은 수준의 급여 지급 및 적절한 처우 보장이 전제되어야 할 것이다. 따라서 원고가 피고보조참가인들을 기간제로 채용하면서 높은 연봉을 보장했고 전문직 3급 상당의 좋은 대우를 해주었다는 점이 향후 근로계약이 갱신될 경우 원고에게 비용적인 측면에서 부담으로 작용한다는 취지의 주장은, 이와 같은 전제사실과는 모순되거나 부합하지 않는 것인바, 이 사건에서 원고가 피고보조참가인들에 대해 갱신거절을 합리화할 정당한 사유가 된다고 보기 어렵다.

구 기간제법 제4조 제1항 제5호에 따라 원고로서는 채용시점으로부터 2년이 지난 때에 피고보조참가인들과의 종전 기간제 근로계약을 갱신하더라도, 피고보조참가인들을 기간을 정하지 아니한 근로자로 전환할 의무를 부담하지 아니하고, 다시 기간제의 근로자로 계속 근무하게 할 수 있다. 따라서 피고보조참가인들에 대하여 이 사건 근로계약의 갱신을 인정한다고 하여, 곧바로 정규직으로의 우회적인 채용경로로서 악용되거나 감독기관에 의해 채용절차와 관련된 부정행위로 간주되어 감사나 감찰의 대상이 될 여지는 없다고 보인다. 특히 피고보조참가인들은 업무직 관리규정 제3조 제1, 2호에 따른 기간제의 전문 업무직(연구개발, 경영관리, 전문기술분야 등의 전문지식, 기술, 경험을 요소로 하는 업무수행을 위하여 기간을 정함이 있는 근로계약으로 채용된 자)의 근로자로 채용된 것으로 보이는데, 원고가 업무직에 관해 마련한 취업규칙으로서의 성질을 지닌 ‘업무직 관리규정’에 의하면, 업무직은 고령자, 실업․복지대책 일자리, 고도의 전문 직무, 휴직대체, 긴급한 사업수행 등 불가피한 경우에 한하여 운영하는 것을 원칙으로 하되(제6조), 상시․지속적인 업무에 결원이 발생하는 경우 정규직원으로 채용하는 것을 원칙으로 한다(제7조 제1항)라고 정하고 있다. 비록 피고보조참가인들이 박사 학위를 소지한 고급의 전문직 근로자여서, 구 기간제법 제4조 제1항 제5호, 업무직 관리규정 제8조 제1항 단서 등에 따라 원고에 대해 장기간 근로관계가 유지된 것을 근거로 정규직원으로의 전환을 적극적으로 요구할 수 있는 지위에 있지는 아니하더라도, 적어도 상시․계속적으로 연구 업무에 종사하는 한에 있어서는 원고에 대해 계약기간의 갱신을 적극적으로 요구할 수 있는 지위에 있고, 원고도 이를 인정해 주는 것이 위 관련 규정의 취지에도 부합하는 것으로 볼 수 있다. 따라서 갱신을 인정하는 것이 정규직으로의 우회적인 채용경로로서 악용될 소지가 있다거나 채용절차와 관련된 부정행위로 간주되어 감사나 감찰의 대상이 될 여지가 있다는 등의 원고 주장은 원고의 내부 규정이나 관련 법령의 체계상으로도 갱신거절의 합리적인 사유가 될 수 없다.』

제1심 판결문 8면 13행의 “(3)”을 “(4)”로, 같은 면 20행의 “(4)”를 “(5)로 각각 고친다.

원고 주장의 요지

판단

노동력을 교환의 대상으로 하는 자본주의 시장경제체제 하에서 근로자는 사용자에게 근로를 제공한 대가로 임금을 지급받아 그 자신과 가족의 생계를 유지하고 생활을 영위해 나가게 되는바, 일정 부분 사용자에게 경제적으로 종속될 수밖에 없다. 그리하여 근로자로서는 예컨대, 자신이 원하는 정규직에 비하여 상대적으로 불안정한 지위라 할 수 있는 기간제로 채용되더라도 불만족스럽다는 이유만으로 근로계약의 체결을 임의로 거부하거나 협상력을 발휘하여 자신에게 유리한 방향(정규직)으로 변경하여 근로계약을 체결하기는 어렵다. 또한, 설령 기간 만료 후의 갱신가능성을 전제로 하더라도, 근로자의 입장에서 기간제로 근로계약을 체결할 경우 기간의 만료 시에 갱신에 관한 사용자의 의사 여하에 따라 근로의 계속을 통한 소득 확보의 기회를 상실하게 될 위험에 상시로 노출됨에 따라, 근로계약을 체결할 때는 물론, 근로를 제공하는 과정에서도 사용자가 제시하는 불합리한 근로조건이나 차별적인 대우를 마지못해 수용하게 될 가능성이 크다. 특히 그와 같은 상황에서 근로자의 종속적 지위 및 취약한 협상력을 이용하여 자신의 이득을 얻으려는 사용자의 기회주의적 태도까지 보태어진다면, 종속성에 기인한 근로자의 경제적 지위는 더욱 추락하고 생활은 불안정해 질 수밖에 없는 것이 현실이다.

이와 같은 사용자와 근로자 사이의 불균형한 지위 내지 근로관계의 현실에 비추어, 안정된 근로관계가 계속 유지되는 것에 관한 근로자의 기대를 법적으로 보장해 줄 필요가 크다. 이는 근로자의 생존권을 보장하고, 국가에 대해 인간의 존엄성을 보장할 수 있는 근로조건의 기준을 마련하도록 규정한 헌법적 요청(헌법 제32조 제3항, 제34조 제1항)에 부합하는 것일 뿐 아니라, 고용 형태에 따른 불합리한 차별을 시정하는 동시에 근로자 보호를 위해 근로기준법이 정한 다양한 근로조건을 기간제와 같은 비정규 내지 비정형의 근로관계에도 실효적으로 관철시키기 위한 중요한 수단이 된다고 볼 수 있다.

대법원 판례에 의해 일관되게 인정되어 온 이른바 ‘기간제 근로자에 대한 갱신기대권의 법리’는 바로 이와 같은 현실적, 규범적 인식 하에 채택된 것이다. 위 법리는 기본적으로 사용자에 의한 기간제 근로계약의 남용을 방지하는 데에 목적이 있다. 그리하여, 설령 사용자와 근로자 사이의 합의에 기하여 기간제로 근로계약이 체결된 경우라 하더라도, 일단 근로관계를 둘러싼 제반 사정에 기하여 기간제로 채용된 근로자에게 갱신에 관한 기대권이 인정되고 근로자가 해당 근로관계의 계속을 원하는 경우라면, 원칙적으로 근로계약상의 합의 내용이나 사용자의 의사와는 별개로 근로계약의 갱신을 의제하여 사용자로 하여금 종전과 같은 근로관계를 계속 유지하도록 부담을 지게 하되, 사용자의 입장에서 근로관계의 존속이 자신에게 과도한 부담이 된다거나 근로관계 존속을 주장하는 것이 부당하다고 볼 수 있을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 존재하는 등 사용자에 대해 그러한 법적인 부담을 계속 지게 함이 정의와 형평의 관점에서 부당하다고 평가되는 경우에 한하여 사용자로 하여금 그와 같은 사정을 거절의 사유로 주장․입증하도록 하고 있다. 즉 사용자가 근로관계의 존속을 면할지 여부는 사용자 입장에서 ‘갱신인정의 필요성’이 아닌 ‘갱신거절의 합리성’이 인정되는지 여부에 따라 결정되는 것인데, 이때 갱신거절의 합리성 여부는, 단순히 사용자 입장에서 근로관계를 존속시킬 만한 적극적, 긍정적인 사유의 존부에 기하여 정해질 수는 없는 것이고, 예컨대 사업의 급격한 침체나 부실로 인해 종전과 같은 내용의 근로관계 유지가 어렵거나 과도한 부담이 되는 경우라거나, 안정적 근로관계의 토대가 되는 사용자와의 신뢰를 훼손한 근로자의 중대한 비위행위가 있는 경우, 또는 적어도 근로자에게 기업조직에서 요구되는 업무능력이나 자질이 상당히 결여된 사실이 확인된 경우 등과 같이 객관적으로 볼 때 사용자에 대하여 근로관계 존속의 부담을 지우는 것이 불합리하거나 부당하다고 평가되는 소극적, 부정적 사유가 존재하는지 여부를 중심으로 하는 것이며, 최종적으로는 이에 더하여 합리적이며 공정한 절차에 따라 갱신거절이 이루어진 것인지 여부까지 종합하여 판단되어야 한다는 것이 위 판례의 취지이다.

이러한 해석을 전제로 이 사건에서 보면, 원고가 주장하는 사유 중, 원고 자신의 사업과 관련된 근로계약 갱신인정의 긍정적․적극적 필요성 여부와 관련된 ①의 사유는 애당초 갱신거절의 합리성과의 관계에서 그 전제부터가 잘못된 주장으로서 받아들일 수 없고, 피고보조참가인들과의 근로관계 유지가 원고에게 있어 비용상, 조직운영상 부담이 되는 등 부정적 사유가 존재한다는 취지의 ②, ③의 사유는 앞서 제1심 판결문의 이유 본문에서 판단된 바와 같이 이를 인정할 객관적 근거가 부족하며, 나아가 갱신 여부의 판단을 위해 내부적으로 규정된 절차를 거쳤다는 취지의 ④의 사유는 갱신거절의 합리성을 인정하기 위한 최소한의 필요조건에 불과한 것이지, 갱신거절을 합리화할 만한 다른 실체적인 사유가 인정되지 아니하는 상황에서 단지 그와 같은 사유의 존재만으로 갱신거절의 합리성을 인정할 수는 없는바, 원고의 위 주장은 어느 모로 보나 이유 없다.