서울고등법원 2023. 8. 17. 선고 2022누66738 판결

항소심 법원이 이 사건에 적을 이유는 아래 제2항과 같은 판단을 추가하는 것 외에는 제1심 판결 이유 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다(제1심 판결의 약칭도 그대로 인용한다).

노동조합 및 노동관계조정법(2021. 1. 5. 법률 제17864호로 개정되어 2021. 7. 6.부터 시행되기 전의 것, 이하 ‘구 노동조합법’이라고 한다) 제24조 제2항, 제4항에 따르면, 노동조합 업무에만 종사하는 근로자(이하 ‘노조전임자’라고 한다)는 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 되지만, 근로시간 면제대상으로 지정된 근로자(이하 ‘근로시간 면제자’라고 한다)는 고시된 근로시간 면제한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등의 일정한 업무와 건전한 노사관계의 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다. 위 규정은 노동조합이 사용자에게 경제적으로 의존하는 것을 막고 노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 노조전임자 급여 지원 행위를 금지하는 대신, 사용자의 노무관리업무를 대행하는 노조전임자 제도의 순기능도 고려하여 일정한 한도 내에서 근로시간 면제 방식으로 노동조합 활동을 계속 보장하기 위한 것이다(헌법재판소 2014. 5. 29. 선고 2010헌마606 전원재판부 결정, 대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결 등 참조).

갑 제3호증의 18, 을가 제1호증에 따르면, 이 사건 단체협약 제3조에서 구 노동조합법 제24조 제1항의 노조전임자 제도를, 이 사건 단체협약 제4조에서 구 노동조합법 제24조 제3항의 근로시간 면제자 제도를 각각 도입하고 있는데, 위에서 본 것과 같이 노조전임자와 근로시간 면제자의 노동조합법상 지위는 뚜렷하게 구별된다. 이 사건에서 이 사건 교대노조 또는 이 사건 노동조합이 피고보조참가인에게 원고를 노조전임자로 지정해줄 것을 요구한 사실을 인정할 증거가 없고, 오히려 원고는 근로시간 면제자로 지정되어 피고보조참가인으로부터 근로시간 면제자로서 급여를 받아온 사실이 인정될 뿐인바, 원고의 주장과 같이 이 사건 노동조합이 무급전임자를 두는 것이 곤란한 소수 노동조합이라는 사정을 이유로 원고를 이 사건 단체협약 제3조에서 정한 무급전임자에 해당한다고 볼 수는 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 단서규정은 법적 지위가 다른 노조전임자와 근로시간 면제자의 정년을 다르게 취급할 뿐이어서 근로기준법 제6조에서 금지한 차별적 처우 또는 구 노동조합법 제9조에서 금지한 차별대우에 해당한다고 할 수 없고, 이 사건 노동조합이 소수 노동조합이라고 하여 달리 볼 것도 아니다.

구 노동조합법 제29조의4 제1항의 공정대표의무는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별하여서는 아니 된다는 것인데, 이 사건 단서규정은 노조전임자와 근로시간 면제자의 정년을 달리 정하고 있을 뿐이므로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 교섭대표노동조합과 다르게 취급하는 것이라고 볼 수 없고, 이 사건 노동조합의 위원장인 원고도 이 사건 노동조합의 요구가 있었다면 무급전임자의 지위를 가질 수 있었던 점까지 더하여 보면 이 사건 단서규정은 공정대표의무에 위반되지 않는다.

또한 조합원수에 비례하여 이 사건 노동조합 위원장인 원고의 정년이 연장되는 것으로 해석하여야 할 근거도 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

원고의 청구는 이유 없으므로 기각하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론이 같아 정당하므로 원고의 항소를 기각한다.

판사 김대웅(재판장) 김상철 배상원

각주1) 승무운전직 조합원의 정년은 만 62세가 도달하는 달의 말일로 하되, 단체협약에서 정한 무급전임자의 정년은 해당 임기의 종료일까지로 연장하는 규정을 말한다.