서울고등법원 2023. 12. 22. 선고 2022누69805 판결

당사자들의 지위

참가인은 2011. 11. 21. 설립되어 상시근로자 920명을 사용하여 기초과학연구 등의 업무를 수행하는 과학기술정보통신부 산하의 기타 공공기관이다.

원고 A은 2013. 7. 1.에, 원고 B은 2012. 9. 24.에 각각 참가인의 위촉연구직으로 입사하여 ‘G사업단’(이하 ‘이 사건 사업단’이라 한다)에서 근무하였고, 아래와 같이 매년 계약기간을 갱신하여 왔다.

원고 A은 H노동조합(이하 ‘이 사건 조합’이라 한다) I지부의 지부장으로 활동하였고, 원고 B은 2018. 5. 2. 이 사건 조합에 가입하여 조합원으로 활동하였다.

참가인의 정규직 전환 심사 경과

정부 관계부처는 합동으로 2017. 7. 20. ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인’(이하 ‘이 사건 가이드라인’이라 한다)을 공표하였고, 그 주요 내용은 아래와 같다.

이에 참가인은 2018. 9. 12. 전환심의위원회를 개최하여 이 사건 사업단의 계약직 직원의 정규직 전환을 시행하기로 결정하였고, 2018. 10. 11.부터 2018. 10. 19.까지 1단계 전환 신청서를 접수받았다. 원고들은 모두 전환 신청을 하였으나 탈락하였고(응시자 57명 중 5명 탈락), 이에 대해 2019. 1. 4. 이의신청을 하였으나, 전환심의위원회는 2019. 1. 9. 원고들의 이의신청을 모두 기각하였다.

참가인은 2019. 3. 18.부터 2019. 4. 1.까지 2단계 전환 신청서를 접수받았고, 원고 A은 위 전환을 신청하였으나 탈락하였다(응시자 6명 중 5명 탈락). 원고 A은 2019. 5. 9. 이의신청을 하였으나, 전환심의위원회는 2019. 5. 20. 이의신청을 기각하였다.

참가인은 2019. 8. 5.부터 2019. 8. 19.까지 3단계 전환 신청서를 접수받았고, 원고 A은 위 전환을 신청하였으나 탈락하였다.

근로계약만료 통보 및 구제신청

참가인은 원고 A에게 2019. 9. 30.자로, 원고 B에게 2019. 9. 23.자로 각 근로계약만료 통보를 하였다(이하 ‘이 사건 각 통보’라 한다).

원고들과 이 사건 조합은 2019. 10. 22. 충남지방노동위원회에 J, K/L, M(병합)호로 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였다. 충남지방노동위원회는 2019. 12. 18. ‘정규직 전환에 대한 기대권은 인정되나 전환 거절의 합리적인 이유가 있고, 상시.지속적 업무에 대하여 계약직이 아닌 정규직 직원을 임용하기로 결정되었고 원고들에게 정규직 전환기대권이 인정되는 이상 별도로 근로계약 갱신기대권 존재 여부를 논할 실익이 없으며, 이 사건 각 통보가 부당노동행위에도 해당하지 않는다’는 이유로 구제신청을 모두 기각하였다(이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

원고들과 이 사건 조합은 이에 불복하여 2020. 1. 28. 중앙노동위원회에 D/E, F(병합)호로 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2020. 4. 14. ‘원고들에게 정규직 전환에 대한 기대권은 인정되나 전환거절의 합리적 이유가 인정되고, 원고들이 수행하던 업무를 상시.지속적 업무로 보아 계약직이 아닌 정규직 직원을 임용하기로 결정되었고 원고들에게 정규직 전환기대권이 인정되는 이상 별도로 근로계약 갱신기대권 존재 여부를 논할 실익이 없으며, 근로계약 종료와 부당노동행위 사이에 인과관계가 있다고 보기 어려워 부당노동행위에 해당하지도 않는다’는 이유로 원고들과 이 사건 조합의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 7, 21, 23, 39호증, 을가 제6 내지 17호증, 을나 제61, 62, 71호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지 3. 당사자들 주장의 요지 가. 원고들 1) 부당해고 부분에 관하여 가) 다음과 같은 이유로 참가인의 원고들에 대한 정규직 전환 거절은 합리적 이유가 존재하지 않는다.

정규직 전환 범위와 방식, 채용방식 결정 권한은 정규직 전환심의위원회에 있다. 위 위원회가 2018. 7. 12. 정규직 전환 계획을 구체적으로 확정.의결하였음에도, 참가인은 적법한 의결 등 절차를 거치지 않고서 위 정규직 전환 방식을 수정.변경하여 적용하였고, 이로 인하여 기존의 평가방식에 의하면 합격하였을 원고들이 불합격 처리 되어 부당하다.

원고들은 ‘부서장 평가’ 항목을 제외한 나머지 ‘직무 면접 평가’, ‘직무 외 면접 평가’에서는 모두 전환심의위원회에서 정한 전환기준인 70점 이상의 점수를 부여받았으므로, 공정한 부서장 평가가 이루어졌다면 정규직으로 전환되었을 것이다. 그런데 1단계 전환 절차 중 ‘부서장 평가’는, 참가인이 부서장 평가의 점수 부여 기준을 ‘20점 만점, 12점 최저점’으로 설정하였으면서도, 원고들에게 위 최저점 기준보다 낮은 점수를 부여한 절차적 위법이 있다. 또한, 부서장 평가방법이 지극히 주관적인 기준에 따라 점수를 부여하도록 한 점, 원고들의 부서장인 N가 원고들을 포함한 부서원에 대하여 다른 부서에 비하여 현저히 낮은 점수를 부여한 점, N가 부정한 의도로 원고 A에 대한 평가를 사후적으로 수정한 점 등에 비추어 위 부서장 평가는 객관성, 합리성, 공정성을 결여한 내용상 위법이 있다.

1단계 전환 절차 중 ‘직무 면접 평가’는 부서장인 N가 참관인으로 참여함으로써 부정하게 개입한 점, 내부위원들이 외부위원들에 비하여 현저히 낮은 점수를 부여하여 원고들에 대하여 비합리적 평가를 하였던 점, 위원들이 ‘업적신뢰도, 직무전문성’ 부분 점수를 사후적으로 하향 수정하거나 처음부터 이례적으로 낮은 점수를 주었던 점, 참가인이 외부위원의 구성에 대해서 밝히고 있지 않은 점 등을 종합하면, 위 직무면접 평가는 객관성, 합리성, 공정성을 결여한 내용상 위법이 있다.

1단계 전환 절차 중 ‘직무 외 면접 평가’는 내부위원이 외부위원들에 비하여 현저히 낮은 점수를 부여하여 원고들에 대하여 비합리적 평가를 하였던 점, 내부위원이 사실이 아니거나 악의적인 평에 바탕을 두고 평가를 한 점, 참가인이 외부위원의 구성에 대해서 밝히고 있지 않은 점 등을 종합하면, 위 직무 외 면접 평가는 객관성, 합리성, 공정성을 결여한 내용상 위법이 있다.

원고 A에 대한 2단계 전환 절차에서, 면접위원들이 장치에 대한 잘못된 정보에 바탕을 두고 질문하였고, 마치 원고 A의 답변이 틀린 것처럼 강압적으로 발언하는 등 비합리적 태도를 보였던 점, 원고 A에 대한 3단계 전환 절차에서, 원고 A이 업무 관련 이론 및 실무 등 모든 영역에서 O보다 객관적으로 월등히 우수함에도 O을 합격시키고 원고 A을 1차 면접에서 탈락시킨 것은 비합리적인 점, 참가인이 2단계 및 3단계 전환 절차의 외부위원 구성에 대해서 밝히고 있지 않은 점 등을 종합하여 보면, 2단계, 3단계 전환 절차는 객관성, 합리성, 공정성을 결여한 내용상 위법이 있다.

설령 정규직 전환거절의 합리성이 인정되더라도, 원고들은 입사한 때로부터 7차례에 걸쳐 계약을 갱신하였던 점, 원고들의 업무는 중이온가속기 건설 및 구축으로서 그 완공 예정 시기가 2025년으로 미루어진 점 등을 고려하면 원고들에게는 기간제 근로계약에 따른 갱신기대권이 존재하고, 적어도 중이온가속기 구축 사업이 종료될 때까지 근로할 것이 예정되어 있었음에도, 참가인은 합리적 이유 없이 계약기간 연장 절차를 진행하지 않고 이 사건 각 통보를 하였으므로, 이는 부당해고로서 위법하다.

원고 A에 대한 부당노동행위 부분에 관하여 원고 A은 노동청에 N의 근로기준법위반 행위에 대하여 진정을 제기한 적이 있고, 정규직 전환 대상 및 절차 등의 불공정한 기준에 대하여 적극적으로 문제를 제기하였으며, 충남지방노동위원회에 참가인에 대하여 기간제 근로자 차별 시정을 신청하기도 하여, 참가인 및 N는 원고 A이 소속된 이 사건 조합에 적대적인 태도를 보여 왔다. 이러한 점에 비추어 원고 A에 대한 정규직 전환 거절은 부당노동행위로서의 성격도 포함하고 있다.

피고 및 참가인<1>

부당해고 부분에 관하여

행정소송절차에서는 행정소송법 제26조에 따라 변론주의가 다소 완화되어 있기는 하나, ‘심리의 필요성’, ‘당사자의 묵시적 주장이 있었다고 볼 만한 사정’이 있어야 한다. 그런데 원고들은 초심판정, 재심판정을 거쳐 제1심 변론종결일에 이르기까지 정규직 전환 절차의 문제점만 지적하였고 기간제 근로계약의 갱신거절에 대해서는 어떠한 주장도 하지 않았다가 제1심 변론종결 후 비로소 새로운 내용으로 기간제 근로계약 갱신거절 주장을 추가하였음에도 불구하고, 제1심 판결은 참가인이 반론의 기회를 갖지 못한 원고들의 참고서면상 주장을 채택하여 판단하였으므로 변론주의 및 처분권주의 위반에 해당하고, 석명권 불행사로 인한 심리미진의 위법도 있다. 또한 원고들은 정규직 근로자로서의 지위를 주장하고 있는데, 제1심 법원은 원고들의 기간제 근로자로서의 지위를 인정한 것이어서 실질적으로 처분권주의 위반이다. 원고들이 항소심에서 기간제 근로계약의 갱신거절에 관한 주장을 하더라도, 제1심의 변론주의 위반이 사후적으로 치유된다고 볼 수 없다.

정규직 전환이 되지 않은 원고들에 대하여 기간제 근로계약 갱신에 대한 평가를 별도로 시행하고 다시금 원고들을 기간제 근로자로 채용하는 것은 공공기관의 혁신에 관한 지침 제24조 및 이 사건 가이드라인에 반하므로 불가능하였던 점, 기획재정부가 정한 정원 및 인건비 예산도 한정되어 있어 이를 초과하여 원고들을 추가로 채용할 수 없었던 점(공공기관의 운영에 관한 법률 제50조 제1호, 공공기관의 혁신에 관한 지침 제3조 제2항 참조),<2> U사업 추진위원회는 2017년부터 원고들이 수행한 직무에 대하여 종사하는 인원을 감축할 예정이었는바, 인력수급이나 배치형태의 여건상 원고들과 같은 직무를 기간제 내지 계약직으로 추가 채용하는 것은 중장기 인력운영계획에도 반하였던 점, 원고들과 참가인 사이에 작성된 근로계약서에는 ‘원고들은 계약갱신에 대한 기대권을 주장할 수 없다’는 내용의 갱신기대권 불인정에 대한 명시적 조항(갱신기대권 사전 포기 조항)을 두었던 점, 단순히 갱신 횟수가 많다거나 수행한 업무가 상시.지속적이라는 사정만으로 갱신기대권을 인정할 수는 없는 점 등을 고려하면, 원고들과 참가인 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없으므로, 원고들에게는 기간제 근로계약상 갱신기대권이 인정되지 않는다.

설령 원고들에게 기간제 근로계약 갱신기대권이 인정되더라도, 회사가 합리적인 이유를 바탕으로 계약직 연구원의 인력 수급을 조절하는 것은 원칙적으로 원고가 결정한 정당한 인사권한 범위 내인 점, 당해 업무 자체가 유지되고 있는지뿐만 아니라 당해 인력을 유지할 필요성이 있는지 까지도 고려되어야 하는 점, 전체 정규직 직원정원의 상당부분이 이미 정규직으로 전환된 직원에 의하여 채워진 점, 한정된 예산 안에서 인건비를 조달해야 하는 원고로서는 더 이상 계약직 연구원의 종전 규모 그대로 채용해야 할 필요성이 크지 않다고 판단하였을 것으로 보이는 점, 계약직 연구원 고용원칙이 변경되는 등 근로관계의 중요한 전제가 된 여건 또는 상황이 근본적으로 변화하였다면 이는 정당한 근로계약 갱신 거절사유가 되는 점 등에 비추어보면, 참가인이 원고들과의 근로관계를 종료한 것에는 합리적 이유가 있다.

부당노동행위 부분에 관하여 원고들에 대한 정규직 전환 거절은 합리성이 인정되고, 근로계약 종료와 부당노동행위 사이에 인과관계가 있다고 볼 수 없으므로, 이 사건 각 통보는 부당노동행위에 해당하지 않는다.

정규직 전환 거절에 관한 판단

정규직 전환 기대권 유무 참가인은 2018. 9. 12. 정규직 전환심의위원회를 개최하여 이 사건 사업단의 계약직 직원의 정규직 전환을 시행하기로 결정하였고, 2018. 10. 11.부터 2018. 10. 19.까지 1단계 전환 신청서를 접수받은 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인은 ‘2017. 7. 20. 기준 이 사건 사업단에 재직 중인 기간제 근로자 중 상시.지속적 업무를 수행하여 위 전환심의위원회 의결을 통해 전환대상으로 확정된 직무’만을 전환 신청 대상자로 정한 사실, 참가인은 원고들을 전환 신청 대상자로 인정하여 전환절차를 진행한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 참가인이 전환 신청 기준을 수립하고, 그 기준에 따라 원고들을 전환 신청 대상자로 인정한 이상 원고들에게 정규직 전환 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다.

정규직 전환거절에 대한 합리적 이유 유무

정규직 전환 방식 수정

갑 제4, 8호증, 을가 제4, 5호증, 을나 제3호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래와 같은 사실이 인정된다.

참가인의 정규직 전환심의위원회는 2018. 7. 12. 정규직 전환 방식에 관하여 심의하면서, 1단계-고용승계, 2단계-제한채용, 3단계-공개채용으로 진행하고, 1단계의 경우 인·적성 검사 및 직무 기반 PT면접 실시, 평균점수 70점 이상자 합격이라는 내용과 함께 이 사건 사업단의 경우 사업 특성 및 운영계획 등을 고려하여 소관 정부 부처와의 협의 후 자체 계획을 수립하여 별도로 추진한다는 내용을 의결하였다.

참가인은 2018. 10. 10. 원고들을 포함한 정규직 전환 대상자들에게 부서장 평가(20%)와 면접[직무(50%), 직무 외(30%)]으로 구성된 평가 방법에 관하여 설명하였고, 이에 대하여 정규직 전환 대상자들의 이의가 있자 정규직 전환 절차를 중단하고 정규직 전환 대상자들과 간담회를 실시하였다.

참가인은 정규직 전환 대상자들을 상대로 정규직 전환 추진에 관하여 전자투표를 실시하였는데, 정규직 전환 대상자 64명 중 49명이 참가인의 전환 절차를 그대로 추진하는 것에 동의하였다. 이에 따라 참가인은 위와 같이 정한 평가방법에 따라 정규직 전환 절차를 진행하였다.

위 인정사실에 의하면, 정규직 전환심의위원회는 정규직 전환 방식에 대한 전반적인 부분을 정하면서, 이 사건 사업단의 경우 사업 특성 및 운영계획 등을 고려하여 자체 계획을 별도로 추진한다고 의결하였고, 그에 따라 참가인은 1단계 전환에 부서장 평가와 직무 외 면접을 추가하였다. 부서장 평가는 정규직 전환 대상자와 함께 근무한 부서장의 평가를 정규직 전환에 반영하는 것으로서, 전환 절차와 무관한 평가 방법이라고 볼 수 없고, 그 비율 역시 과도한 것으로 보이지 않는다. 또한 직무 외 면접 역시 기존에 예고되었던 면접 방식에서 직무와 직접 관련되는 것과 그렇지 않은 것을 구분한 것일 뿐 정규직 전환과 무관한 것들이 평가되는 것은 아니었다. 나아가, 부서장 평가를 비롯한 평가방법은 사전에 정규직 전환 대상자들에게 공개되었고, 정규직 전환 대상자들이 이에 대하여 충분한 의견을 표명한 후 절차 진행 여부가 결정되었으므로, 위와 같은 변경이 예상치 못한 것으로 볼 수도 없다. 사후에 원고들이 부서장 평가 점수를 낮게 받았다는 점만으로 부서장 평가가 포함된 평가방법이 처음부터 위법하였다고 보기는 어렵다. 따라서 정규직 전환 방식이 수정되었다는 이유로 원고들에 대하여 행해진 정규직 전환 절차가 위법하다고 볼 수는 없으므로, 이와 다른 전제에 선원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

1단계 전환 절차

부서장 평가

갑 제13, 50호증, 을나 제5 내지 7, 9, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다. 1 부서장 평가는 업무량(담당업무 기간 내 처리 정도) 30점, 협동성(타인에 대한 이해 및 공감을 통해 긴밀한 관계 유지) 30점, 업무완성도(담당직무 처리내용의 정확성 및 효과성) 30점, 직무수행태도(맡은 일을 책임을 갖고 자기 주도 하에 성실하게 처리, 업무 불이행, 지각, 장기간 무단이석 등 직무수행태도가 불량한 경우 감점) 10점으로 구성되며, 100점 만점인 합계 점수의 20%만이 전체 점수에 반영된다. 업무량, 협동성, 업무완성도는 5단계로 평가등급이 나뉘어 있는데 가장 낮은 점수가 12점으로 고정되어 평가대상자는 최소 36점을 부여받게 된다(전체 점수에는 36점의 20%인 7.2점이 반영된다). 2 원고 A은 업무량 12점, 업무완성도 12점, 협동성 17점, 직무수행태도 3점을 받아 부서장 평가 44점(전체 점수 중 8.8점)을 부여받았다. 원고 B은 업무량 17점, 업무완성도 12점, 협동성 17점, 직무수행태도 6점을 받아 부서장 평가 52점(전체 점수 중 10.4점)을 부여받았다. 3 2018년 동료평가에 따르면, 원고들은 각 해당 그룹원들로부터 동료평가 중 가장 낮은 점수를 받았다(각 5명 중 5위). 한편 원고 A은 평가기간인 2017. 7. 20.부터 2018. 11. 30. 사이인 2018. 10. 22.경 연가나 공가를 신청하지 않은 채 충남지방노동위원회에 참석한 사실이 있다. 4 부서장 평가는 절대평가 방식으로 진행되었다. 원고들의 부서장인 N는 RI실험장치팀 소속 직원 21명을 평가하였는데, 원고들을 제외한 19명에게 평균 75.63점을 부여한 반면 다른 부서장들은 평균 88.83점의 부서장 평가 점수를 부여하였다.

앞서 본 사실에 갑 제9호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들에 대한 부서장 평가가 통상적인 정규직 전환 절차의 합리성에 반한다고 보기는 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다. 1 부서장 평가는 먼저 100점 만점으로 평가된 다음 20점 만점으로 환산되어 전체 점수에 합산되었다. 부서장 평가가 100점 만점으로 실시되는 단계에서 업무량, 협동성, 업무완성도 항목은 각 30점 만점으로 배점되었고 항목별 최저점은 12점이었으며, 이에 각 응시자들이 받을 수 있는 최저점은 합계 36점이었다. 이후 100점 만점으로 평가된 부서장 평가 점수를 20점 만점으로 환산하여 전체 점수에 합산하는 과정에서 각 응시자들이 받을 수 있는 부서장 평가의 최저점은 7.2점(= 36점 × 20/100)이 되었다. 그렇다면 이 사건 사업단 단장대행 V은 2018. 10. 10. 정규직 채용 전환 설명회 당시 ‘부서장 평가는 전체 점수 중 20%를 차지하는데 그 최소점은 12점이다’라는 취지로 발언하였으나, 위 발언은 부서장 평가가 100점 만점으로 실시되는 단계에서 각 항목별 최저점을 12점으로 정하였다는 취지로 보이는바, 참가인 측이 임의로 부서장 평가 기준으로 변경한 것으로는 볼 수 없다. 설령 부서장 평가의 최저점이 변경된 것으로 보더라도, 부서장 평가에 관하여 20점 중 7.2점이 최저점으로 설정되어 있는 이상, 부서장 평가가 과도하게 반영되었다고 볼 수 없으므로, 부서장 평가 전체가 부당한 것으로 보기 어렵다. 2 부서장 평가는 정규직 전환 대상자와 함께 근무하였던 부서장에게 정규직 전환에 대한 의견을 묻는 것으로, 해당 업무와 대상자를 가장 잘 알고 있는 사람에게 평가하도록 한 것이어서 그 자체로 객관성과 공정성에 반한다고는 볼 수 없다. 3 원고들의 부서장인 N가 다른 부서장들에 비하여 부서장 평가 점수를 낮게 부여하였고, 이로 인하여 원고들 역시 낮은 평가 점수를 부여받았다. 하지만 N가 다른 부서장들의 평가 점수를 알고 있는 상태에서 점수를 부여한 것이 아닌 이상 다른 부서장들과 평가 점수 차이가 있다는 사정만으로 N의 점수 부여가 잘못된 것이라고 보기 어렵다. 또한 원고들이 그룹원으로부터 받은 동료평가가 좋지 않았고, 원고 A은 근무시간 중 근무지를 벗어나기도 하여 N의 위 점수 부여가 근거 없는 자의적 평가라고 보기도 어렵다. 4 또한 N가 점수를 부여할 수 있는 권한이 있는 이상, 평가표를 제출하기 전에 스스로 평가표를 수정한 사실이 있다는 사정만으로 N가 부당하게 점수 부여를 하였다고 단정할 수도 없다. 5 원고 A이 제출한 녹취록(갑 제85 내지 88호증)의 내용만으로는 N가 원고 A에 대하여 부정적 감정을 가지고 일부러 낮은 점수를 부여하였다고 볼 수 없다.

직무 면접 평가

갑 제50호증, 을나 제9, 10, 22 내지 33호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다. 1 직무 면접 당시 3명의 내부위원과 4명의 외부위원이 평가위원으로 참가하였다. 그 외에 참가인 소속 감사인과 면접 대상자의 부서장이 배석하였는데, 원고들의 직무 면접 당시에는 원고들의 부서장인 N가 당시 배석하고 있었다. 감사인으로는 참가인의 선임행정원인 P이 참석하였는데, P이 제출한 사실확인서에는 ‘면접 당시 N가 응시자들에게 질문이나 발언을 하지는 않았고, 평가위원들에게 원고들에 대한 주관적, 편파적인 발언은 하지 않았다’는 내용이 기재되어 있다. 2 원고 A이 퇴장한 이후 외부위원 중 일부가 원고 A이 발표한 수행 업무에 관하여 N에게 원고 A이 모두 수행한 것이 맞는지 질문하였고, 이에 대해 N가 일부는 원고 A이 하고, 일부는 업체를 통해 진행하였다고 답변하였다. 3 직무 면접 평가는 직무의 전문성(본인업무의 최종 목표를 이해하고 담당업무에 활용하며 개선방안 제시, 담당업무에 대한 충분한 전문 지식) 30점, 커뮤니케이션 스킬(논리력, 발표력 등) 30점, 업무수행 성장가능성(조직적응력 및 자기발전역량) 30점, 업적신뢰도(업적기술서 및 발표자료에 대한 본인업적에 대한 신뢰도) 10점으로 구성되며, 100점 만점인 합계 점수의 50%만이 전체 점수에 반영된다. 각 평가위원들의 점수는 다음과 같다. 4 원고들이 소속된 RI실험장치팀<3> 소속 직원 21명 중 직무 면접 평가의 내부위원 평균점수가 외부위원 평균점수 보다 낮았던 사람은 12명이었고, 그중 10점 이상의 차이가 난 사람은 원고들을 포함하여 6명이 있었다.

앞서 본 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들에 대한 직무 면접 평가가 통상적인 정규직 전환 절차의 합리성에 반한다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 1 N가 직무 면접 당시 배석했던 것만으로 해당 직무 면접이 부적절하게 진행되었다고 볼 수는 없다. 직무 면접 평가의 항목으로 업무수행 성장가능성이나 업적신뢰도가 있었는데 이에 대한 평가를 위해서는 원고들의 진술 이외에도 이를 확인하여 줄 사람이 필요하였다. 게다가 당시 감사인이 참가하여 부당한 직무 면접이 있었는지를 점검하였고, 평가위원들 모두 N가 평가에 부당한 영향을 끼칠만한 발언을 한 것으로는 기억하고 있지 않아 위 평가에 N로 인한 문제가 있었던 것으로 보기는 어렵다. 2 또한 평가위원들의 점수표를 살펴보면, 외부위원3은 원고 A에 대한 직무의 전문성 항목에 만점을 주었고, 외부위원들 모두 원고 A의 업무수행 성장가능성에 평균 이상의 점수를 주어 N의 진술로 인하여 원고 A의 업무수행을 부정적으로 평가하게 되었다고 인정하기는 어렵다. 3 원고들이 소속된 RI실험장치팀 소속 직원 21명 중 직무 면접 평가의 내부위원 평균점수가 외부위원 평균점수보다 낮았던 사람이 12명으로 절반 정도에 불과한바, 내부위원이 외부위원에 비하여 낮은 점수를 부여하였다고 단정할 수 없다. 또한 원고들 외에도 4명의 응시자에 대하여 내부위원 평균점수와 외부위원 평균점수 사이의 차이가 10점 이상 났으므로, 원고들에 대한 내부위원 평균점수와 외부위원 평균점수가 10점 이상 차이가 났다는 이유만으로는 내부위원들이 원고들에게만 부당하게 낮은 점수를 주었다고 볼 수 없다. 4 평가위원 중 일부가 점수표를 수정하였다고 하더라도, 이러한 수정이 점수표를 최종 확정하기 전에 있었던 이상 이러한 사정만으로 부당하게 점수 부여가 되었다고 단정할 수 없다.

직무 외 면접 평가

갑 제50호증, 을나 제9, 10, 40호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다. 1 직무 외 면접 평가는 팀워크/협업(팀 구성원 간의 협동 또는 연대를 통해 발전시켜 더 좋은 결과를 가져옴, 소속 조직 내 구성원들 간의 업무상 이견과 갈등의 소지를 파악하고 해결하려는 의지) 25점, 도전/열정(어려운 목표를 달성하고자 하는 의지, 목표를 달성하는 과정에서 스스로 열정과 동기를 부여함) 25점, 창의적 사고(사고에 제한을 두지 않고 오픈마인드를 가짐, 아이디어에 그치지 않고 실행함, 결과를 가져옴) 25점, 끈기/집요함(자신이 정한 목표를 수년에 걸쳐 꾸준히 해냄, 장기적인 목표에 대해 체계적으로 계획을 세움) 25점으로 구성되며, 100점 만점인 합계 점수의 30%만이 전체 점수에 반영된다. 각 평가위원들의 점수는 다음과 같다. 내부위원 외부위원 심사내용 1 1 2 3 4 팀워크/협업 15 18 21 18 18 도전/열정 15 18 21 18 21 창의적 사고 15 18 21 18 18 끈기/집요함 15 18 21 18 18 합계 60 72 84 72 75 2 내부위원은 원고 A에 대한 평가를 하면서 종합의견으로 “전임 사업단장님이 원해서 사업관리단 분야에서 근무했다고 하였으나, 본인의 설명이 사실과 다소 다른 것으로 알고 있음(외부위원들의 평가에 영향을 주지 않도록 후속 검증 질의는 하지 않음), 직원들과 원만히 매우 잘 지내고 있으며, 본인의 장점으로 문제해결능력이 매우 좋다고 자평하였으나, 본인으로 하여금 발생된 문제의 심각성에 대해서는 인지하지 못하는 것으로 판단, 과기부 등 외부에 보고하는 현재 공정률보고서를 본인이 사업관리 당시 만들어둔 틀이라고 하나, 일부는 맞으나 다소 사실과 다르며 공정관리 보고서는 현재까지 계속 업데이트 개선되어 옴. 모두 본인의 성과로 치부하는 점에 옳지 못한 태도로 판단”이라고 기재하였다. 위와 같이 내부위원으로 참여한 직원인 Q은 2016. 7. 1. 사업관리팀에 배속된 이후 사업관리팀장, 기획운영팀장, 품질관리팀장, 장치관리팀장 및 사업조정실장을 역임하였다.

앞서 본 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들에 대한 직무 외 면접 평가가 통상적인 정규직 전환 절차의 합리성에 반한다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다. 1 원고 B에 대한 내부위원의 평가는 외부위원들의 평가와 큰 차이가 없어 내부위원이 원고 B에 대하여 비합리적 평가를 하였다고 보기 어렵다. 2 원고 A에 대하여 내부위원이 다른 외부위원들보다 낮은 평가를 하였으나, 내부위원인 Q은 원고 A의 진술이 자신이 사업관리팀에 근무하면서 알고 있었던 사실과 다르다고 생각하여 다소 낮은 평가를 한 것으로 보이는데, 이를 부당한 평가라고 단정하기는 어렵다. 3 외부위원의 신원이 알려질 경우 외부위원에 대한 문제제기 등으로 외부위원의 심사 참여가 꺼려지게 되어 향후 공정한 심사업무에 방해를 받을 수 있으므로, 외부위원의 신원을 밝히지 않는다는 사정만으로 위 절차 진행에 하자가 있다고 볼 수는 없다.

2단계 및 3단계 전환 절차

갑 제4호증, 을가 제11호증, 을나 제11, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

2단계 전환 절차는 인성검사(1단계 전환 신청자의 경우 면제)와 직무 관련 면접전형으로 진행되고 평균점수 70점 이상인 경우 전환이 확정된다. 3단계 전환 절차는 1차 면접에서 인성검사 및 직무 관련 면접전형을 실시하여 80점 이상을 받는 경우 2차 면접전형을 통해 평균점수 80점 이상인 대상자를 전환하는 것으로 정해졌다. 2017. 7. 20. 재직자는 3단계 전환 절차에서 10점의 가점을 부여받았다.

원고 A은 2단계 전환 절차에서 평가위원들로부터 54점, 39점, 71점, 61점, 76점을 받아 평균 60.2점으로 불합격하였고, 3단계 전환 절차에서 1차 면접 시 평가위원들로부터 77점, 64점, 75점, 76점, 84점(각 가점 반영)을 받아 평균 75.2점으로 불합격하였다.

위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 원고 A이 주장하는 바와 같이 면접위원들과 전문지식에 관하여 견해 차이가 있었다고 하더라도 이러한 사정만으로 위 평가가 잘못되었다고 볼 수는 없는 점, 3단계 전환 절차에서 O이 면접전형에 더 잘 응시하여 높은 평가를 받았을 가능성도 있어 단순히 원고 A이 O보다 경력이 더 우수함에도 불합격하였다고 하여 위 절차에 하자가 있다고 보기는 어려운 점, 앞서 본 바와 같이 외부 평가위원의 신원을 밝히지 않는다고 하여 위 절차에 하자가 있다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 2단계, 3단계 전환 절차는 통상적인 정규직 전환 절차의 객관성.공정성.합리성에 반한다고 보기 어렵다. 따라서 원고 A의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

소결 결국 원고들에게 정규직 전환 기대권이 인정되나, 참가인이 원고들의 정규직 전환을 거절한 데 합리적 이유가 있다고 인정할 수 있다. 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

계약기간 연장 등 갱신 거절에 관한 판단

변론주의 내지 처분권주의 등 위반 여부

피고 및 참가인은, 원고들은 제1심 변론종결일에 이르기까지 정규직 전환 거절에 관하여만 주장하다가 제1심 변론종결 후 제출한 2022. 10. 24.자 참고서면에서 비로소 기간제 근로계약 갱신거절에 관한 주장을 하였는데, 제1심 판결은 피고 및 참가인에게 반론의 기회도 부여하지 않고 기간제 근로계약 갱신거절이 부당하다는 이유로 이 사건 재심판정이 위법하다고 보아 취소하였는바, 이는 변론주의 및 처분권주의 위반에 해당하고 석명권 불행사로 인한 심리미진의 위법도 있다고 주장한다.

행정소송에도 원칙적으로 처분권주의와 변론주의가 적용되고(행정소송법 제8조 제2항, 대법원 1988. 4. 27. 선고 87누1182 판결, 대법원 1995. 4. 28. 선고 95누627 판결 등 참조), 행정처분의 위법 여부는 사실심 변론종결 당시까지 제출된 모든 자료를 종합하여 처분의 위법 여부를 판단하여야 한다.

살피건대, 원고들은 제1심 변론종결 전까지 정규직 전환을 요구하였을 뿐 기간제 근로계약 갱신을 요구하지는 않은 것으로 보이고, 기간제 근로자에 대한 계약갱신과 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환은 법적 효과가 전혀 다른 별개의 행위이기는 하다. 그런데 이 사건 초심판정문 및 재심판정문에는 근로자인 원고들이 ‘원고들은 기간제 근로자이지만 근로계약이 수차례 반복되어 정규직 전환 또는 근로계약의 갱신기대권이 존재함에도, 참가인은 원고들에 대해 합리적 이유 없이 정규직 전환 또는 근로계약 갱신을 거절하였으므로 이 사건 각 통보는 부당해고이다’라고 주장하였다고 기재되어 있는바, 원고들은 초심판정 및 재심판정 당시부터 기간제 근로계약 갱신거절 쟁점을 다투어 온 것으로 보인다. 비

기간제 근로계약 갱신기대권의 존부

관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결, 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조). 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2019. 8. 30. 선고 2019두40680 판결 참조). 나아가 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제 근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

인정사실

참가인과 원고들 사이의 근로계약 체결

참가인은 원고들과 사이에, 원고들이 입사한 때로부터 매년 1년 단위로 6차례에 걸쳐 근로계약을 갱신하여 오다가, 정규직 전환 절차 기간에 맞추어 한시적으로 2019년 9월 말까지만 연장하였다.

원고들이 매년 작성한 기간제 직원 근로계약서의 주요 내용은 아래와 같다.

정규직 전환 절차 개시 경위

이 사건 가이드라인은 공공부문에서 상시.지속적 업무를 수행한 기간제 근로자를 기간의 정함이 없는 근로자로 전환할 것을 권고하였다.

이 사건 사업단은 2018. 10. 10. 정규직 전환 채용 설명회를 개최하여 ‘2017. 7. 20. 기준 사업단에서 재직 중인 기간제 근로자 중 상시.지속적 업무를 수행하여 정규직 전환심의위원회 의결을 통해 전환대상으로 확정된 직무’는 정규직 전환채용 대상이 된다고 정하고, ‘(가칭) 지원직군’을 별도로 신설하여 종전 ‘기본연봉 85%, 성과급 15%’에서 ‘기본연봉 70%, 성과급 30%’로 위촉직 임금체계를 변경하기로 정하였다.

참가인은 2018. 10. 31.부터 2018. 11. 1.까지 이 사건 사업단 정규직 전환 대상자 64명 전원을 대상으로 사업단 정규직 전환 과정에 대한 의견을 수렴하였는데, 그 결과 ‘정규직 전환 추진은 진행하되 요구사항을 전달하고 전환 이후 협의한다.’는 제1안에 동의한 사람이 49명, ‘정규직 전환을 중지하고 요구사항을 협상 진행 이후 정규직 전환한다.’는 제2안에 동의한 사람이 15명이어서 최종적으로 제1안이 채택되었다.

이 사건 사업의 진행 현황 및 원고들이 수행한 업무

중이온가속기란 ‘중이온’을 가속하여 다른 입자 또는 물질에 충돌시키는 장치로서, 입자의 충돌에서 발생하는 여러 정보를 통하여 우주탄생에서부터 신소재개발까지 다양한 연구가 가능하고, 다른 입자가속기(방사광가속기, 양성자가속기, 중입자가 속기 등)와 달리 수소나 헬륨보다 무거운 중이온을 매우 빠르게 가속시킨 뒤 표적 원자핵과 충돌시킴으로써 지금껏 인류가 발견하지 못하였던 새로운 희귀동위원소를 만들어낼 수 있다.

중이온가속기는, 중이온을 생성하고 중이온 및 RI빔을 가속시키는 ‘가속장치’, 가속된 이온을 표적에 충돌시켜 희귀동위원소를 생성하고 원하는 희귀동위원소만 골라 RI(Radio Isotope) 빔으로 만드는 ‘RI생성장치’, 생성된 희귀동위원소에 대하여 측정.실험하는 ‘실험장치’, 가속기의 극저온 환경을 유지하고 중이온가속기 주요 구성장치를 동기화하며 중앙에서 제어하는 ‘기반장치’로 이루어져 있다.

이 사건 사업은, 부지 매입 및 시설 준공, 저에너지 장치 구축, 고에너지 구간 가속관의 시제품 제작 및 성능 시험을 수행하는 ‘1단계’, 가속관 성능구현, 본제품 설계, 가속장치 성능검증을 수행하는 ‘선행 R&D 단계‘, 고에너지 구간 본제품 구축, 전체 장치 설치 완료 및 시운전을 수행하는 ’2단계‘(선행 R&D의 성과 및 적정성 재검토 결과에 따라 결정)로 구분된다. '저에너지 구간 장치'에는 ISOL(Isotope Separation On-Line, 대전류 저에너지 희귀동위원소 빔 생성)<4> 장치, SLC3(저에너지 초전도 가속기) 장치가 포함되고, '고에너지 구간 장치'는 IF(In-flight Fragmentation, 소전류 고에너지 희귀동위원소 빔 생성)<5> 장치 및 SLC2(고에너지 초전도 가속기) 장치가 포함된다. 이 사건 사업은 당초 2017년도 완료될 예정이었으나, 완공 시점이 2019년, 2021년, 2025년, 2027년으로 여러 차례 미루어졌고, 현재는 ’1단계‘를 넘어 ‘선행R&D 단계’에 접어들었다.

이 사건 사업은 ’설계‘, ’시제품‘, ’본제품‘, ’설치.시운전‘으로도 단계를 나뉘어 볼 수 있는데, 그중 ’설계‘ 단계는 2017년 11월 말에 이미 공정률이 100%에 이르렀고, ’시제품‘ 단계는 2018년에 99.375%에 도달하였으며, 이 사건 사업의 종합공정률은 2018년 기준 약 77%, 2019년 기준 약 92%, 2020년 기준 약 99%였다.

원고 A은 이 사건 사업 중 ISOL 장치에 진공과 전원을 공급하는 부대시설의 제어시스템(진공 및 고전압 제어시스템) 구축에 관여하였다. 원고 B은 ISOL 장치시운전 표적 설계 및 제작, ISOL 빔라인 제작.구매 업무를 담당하였다.

Embedded 고전압제어기는 2017. 4. 23. 및 2018. 8. 17. 각 안정성 시험을 마치고 시험 결과를 마쳤다. 참가인은 2020. 3. 10. ISOL 통합제어시스템 구축 과업지시서를 발행하였고, 제한경쟁을 거쳐 2020. 6. 15. 용역업체 (주)W와 ISOL 통합 제어시스템을 구축하기로 하는 내용의 물품제조 계약을 체결하였으며, 2021. 8. 13. (주)W로부터 ISOL 통합 제어시스템을 납품 받았으며, 2021. 8. 23. ’ISOL 통합제어시스템 구축완료보고서‘를 수령하였고, 2021. 8. 24. 시스템에 대한 검사가 완료되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제8, 17, 24 내지 29, 42 내지 46, 53, 54, 71 내지 73, 83, 92, 94, 95, 98호증, 을가 제18호증, 을나 제57, 71 내지 74, 76 내지 80호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다) 구체적 판단 앞서 본 사실에 갑 제55, 56, 90호증, 을가 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 각 통보 당시 원고들과 참가인 사이에는 일정한 요건을 충족할 경우에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 볼 수 없으므로, 원고들에게 기간제 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없다. 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

먼저, 원고들에 대한 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 적용 여부를 살펴본다. 기간제법 제4조는, 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고(제1항), 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다(제2항)고 규정하면서 다만, ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’(기간제법 제4조 제1항 제1호) 또는 ‘특정연구기관 육성법에 따른 특정연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험ᆞ조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우’(기간제법 제4조 제1항 제6호, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제8호 다.목) 등에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다고 규정하였다. 그런데 원고들이 2015년~2019년 작성한 기간제 직원 근로계약서 제17조 제1항에는 “원고들은 기간제법 제4조 제1항 제1호에 따라 이 사건 사업의 완료를 목적으로 사용한다.“라고 기재되어 있고, 원고들이 참가인에서 연구업무를 수행하였다는 사실에 대하여는 다툼이 없으므로, 원고들은 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당한다. 또한 참가인은 국제과학비즈니스벨트 조성 및 지원에 관한 특별법 제14조에 따라 설립된 기관으로서 특정연구기관 육성법 제2조, 특정연구기관 육성법 시행령 제3조 제11호에 따라 특정연구기관에 해당하므로, 원고들은 ‘특정연구기관 육성법에 따른 특정연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험ᆞ조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우’에도 해당한다. 따라서 원고들에 대하여는 기간제근로자의 근로기간이 2년으로 제한되지 않고, 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하였더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되지 않는다.

참가인의 기간제 직원 운영규칙(갑 제82호증의 2, 을나 제58호증. 이하 ‘참가인 운영규칙’이라도 한다)은 활용부서장은 재계약을 위해서는 기간제 직원 근무성적 평가를 실시하여야 하고, 위 평가 결과 70점 이상이면 적격으로 판단되어 재계약할 수 있다고 규정하고(참가인 운영규칙 제8조 및 별지 제4호 서식), 사업단 인사규정(을나 제59호증)은 직원의 계약기간이 만료되어 재계약하는 경우에는 원장의 승인을 받아야 하고(사업단 인사규정 제10조 제4항), 사업단장은 ‘계약기간 중의 업무수행 능력과 실적을 종합평가하여 극히 불량하다고 평가를 받은 자 또는 계약기간 중 2회 이상 연속 최하위급 평가를 받은 자’, ‘기타 재계약을 거부할 만한 정당한 사유가 있다고 원장이 인정하는 자’에 해당할 경우 재계약 거부를 요청할 수 있으며, 원장은 인사위원회의 심의를 거쳐 재계약을 하지 않을 수 있다(사업단 인사규정 제10조 제7항)고 규정하고 있다.<6> 참가인은 위 각 규정에 따라 원고들이 입사한 때로부터 매년 기간제 직원 근무성적 평가를 실시하고 1년 단위로 6차례에 걸쳐 근로계약을 갱신해 오기는 하였다.<7> 그러나, 참가인 운영규칙 제8조 및 사업단 인사규정 제10조는 참가인이 기간제 직원을 재계약하려고 결정한 경우 거쳐야 하는 절차 내지 요건을 정하고 있을 뿐이고 기간제 직원이 언제나 재계약 대상이 된다는 취지는 아니다. 또한 참가인 운영규칙은 기간제 직원이 근로계약기간 만료 및 활용 목적이 해소되었을 때는 당연히 활용을 종료한다고 규정하였고(참가인 운영규칙 제9조 제1항), 위촉직원의 계약기간은 1년 이내로 하고, 계속 계약기간은 2년 이내로 함이 원칙이나, '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에는 계속 계약기간이 2년으로 제한되지 않는다고 규정하였으며(참가인 운영규칙 제12조 제1항 및 제2항 제1호), 참가인과 원고들이 체결한 기간제 근로자 고용계약서에는 ‘이 사건 사업의 완료 이전이라도 근로계약기간이 만료되면 근로계약은 당연히 종료하고, 원고들은 계약 갱신에 대한 기대권을 주장할 수 없다’는 내용이 포함되었는바(2014년~2019년 기간제 직원 근로계약서 제1조 제2항, 2015년~2019년 기간제 직원 근로계약서 제17조 제2항 및 제3항), 위 내용을 종합하여 보면, 참가인과 원고들은 이 사건 사업이 완료되거나 담당 업무를 완성하는 등 원고들의 활용 목적이 해소될 때까지 근로관계를 계속하기로 하는 전제 하에 근로관계를 갱신하여 온 것이고, 이 사건 사업이 완료되거나 담당 업무를 완성한 후에도 계속하여 근로관계를 갱신하리라는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수는 없다.

원고들이 담당하던 업무는 ISOL 장치 구축과 관련된 것으로서, ISOL 장치에서 이온과 표적의 충돌이 적절하게 이루어지려면 진공상태를 유지할 필요가 있고(진공제어) ISOL 장치의 전원이 연결되어 있어야 하는데(고전압제어), 원고 A은 외부 용역업체가 진공제어기, 고전압제어기를 설치하고 그에 관한 소프트웨어를 구축하는 데 필요한 사항을 지원하고, EPICS tool이라는 소프트웨어 프로그램을 활용하여 진공펌프와 파워 서플라이를 모니터링할 수 있는 EPICS 결과물을 만드는 업무를 수행하였던 것으로 보이고, 원고 B은 ISOL 장치의 시운전 표적을 설계.제작하고, 빔라인을 제작.구매하였던 것으로 보인다. 그런데 이 사건 사업 중 ‘설계’ 및 ‘시제품’ 단계는 각 2017년, 2018년에 공정이 거의 완성되었던 점, Embedded 고전압제어기는 2017. 4. 23. 및 2018. 8. 17. 각 안정성 시험을 마치고 시험 결과를 마친 것으로 기록되어 있는 점, 참가인은 2020. 3. 10. ISOL 통합제어시스템 구축 과업지시서를 발행하고 2020. 6. 15. 외부 용역업체와 ISOL 통합제어시스템 구축에 관한 물품제조 계약을 체결하였으며, 2021. 8. 13. 위 시스템을 납품받았던 점 등을 고려하면, 원고들이 담당한 업무는 이 사건 각 통보가 있은 때에 즈음하여 이미 완성되어 원고들이 필요하지 않게 되었던 것으로 보인다. 이에 대해 원고들은 이 사건 각 통보 후 원고들이 담당하던 직책에 대한 채용공고가 있었다고 주장하면서 원고들의 담당 업무가 완성되지 않았다고 주장하는데, 참가인은 원고들에게 이 사건 각 통보를 한 후 수차례 채용공고를 하였으나 이 중 원고들이 담당했던 업무와 관련된 직책은 단 한 차례만 공고되었고, 실제로 해당 직책에 새로운 인력을 채용하지도 않았던 것으로 보이고, 원고가 제출한 증거들을 살펴보아도 이 사건 각 통보 당시 이 사건 사업단에 원고들이 담당하던 직책에 대한 인력 수요가 있었다고 볼 수 없다. 그렇다면 원고들이 담당한 업무가 완성된 이상 원고들의 활용 목적이 해소되었다고 봄이 상당하다. 앞서 본 바와 같이 참가인과 원고들 사이에는 원고들의 활용 목적이 해소된 이후에도 근로관계를 계속하기로 하는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없으므로, 이 사건 각 통보 당시 원고들에게는 기간제 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.

나아가, 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들은 참가인의 정규직 전환 채용 설명회, 의견수렴 절차 등을 통하여 6차 근로계약기간 만료 시에는 기간제 근로계약을 갱신하는 대신 정규직 전환 기대권의 형태로 보장된다는 점을 충분히 인식하였고, 원고들 역시 정규직 전환 채용 절차에 동의하고 그 심사 결과를 따르겠다는 의사를 표시하였다고 봄이 상당하다.

이 사건 가이드라인은 공공부문에서 근무하고 있는 기간제 근로자를 정규직으로 전환함으로써 기간제 근로자의 비율을 없애거나 줄이기 위한 목적이었다. 이에 위 가이드라인은 상시.지속적 업무에 해당하면 원칙적으로 정규직 전환 대상에 해당하고, 일정 기간 프로젝트형 연구 사업에 참여하는 연구 인력은 일시적 업무에 해당하여 전환대상에서 제외되나 프로젝트형 연구를 반복적으로 수행하여 사실상 상시 연구인력인 경우에는 전환 대상이 된다고 정하였다.

이 사건 사업단은 이 사건 가이드라인에 따라 정규직 전환 채용을 결정하고 2018. 10. 10. 정규직 전환 채용 설명회를 개최하였고, 원고들은 정규직 전환 채용 대상에 포함되었다. 참가인은 2018. 10. 31.부터 2018. 11. 1.까지 이 사건 사업단 정규직 전환 대상자를 상대로 의견을 수렴하였는데, ‘정규직 전환을 중지하고 요구사항을 협상 진행 이후 정규직 전환한다.’는 제2안 대신 ‘정규직 전환 추진은 진행하되 요구사항을 전달하고 전환 이후 협의한다.’는 제1안이 채택되었다. 원고들 역시 이 사건 사업단 소속 정규직 전환 대상자로서 위 의견 수렴 절차에 참여하여 의견을 개진하였던 것으로 보이고, 달리 정규직 전환 채용 절차에 반대하고 기간제 근로자로서의 지위를 유지하겠다는 등의 요구를 하지는 않았던 것으로 보인다. 이후 원고들이 정규직 전환을 신청함으로써 위와 같은 정규직 전환 채용 절차에 참여한 이상, 정규직 전환 채용대상 선정에 동의하고 정규직 전환 심사 결과에 따라 근로관계 계속 여부를 판단 받겠다는 의사였다고 봄이 상당하다.

참가인은 원고들과의 7차 근로계약 갱신 시점이 되자 정규직 전환 절차 기간에 맞추어 2019년 9월 말까지만 근로계약을 연장하였고, 특히 원고 A과의 근로계약은 정규직 전환 결과를 보기 위하여 3개월만 연장하였다. 원고 B은 1단계 전환을 신청하였다가 탈락하였고 이의신청까지 기각되자 7차 근로계약기간이 만료되기 전인 2019. 5. 22. 참가인에게 계약갱신 의사 없음을 밝히기도 하였다. 그렇다면 원고들 역시 참가인과의 근로계약이 한시적으로 갱신된 것이고, 정규직 전환 심사 결과에 따라 근로관계가 계속되지 않을 수 있다는 점을 인식하고 있었다고 봄이 상당하다.

참가인은 이 사건 각 통지를 하기 전에 통상 시행하던 기간제 직원 근무성적 평가를 실시하지 아니하였던 사실은 인정되나, 이는 정규직 전환 절차를 1단계부터 3단계까지 시행하면서 이로 인하여 전환되지 않는 기간제 근로자는 근로계약 갱신의 대상이 아니라고 판단하였기 때문으로 보이고, 원고들 역시 이러한 취지를 인식하고 정규직 전환 신청을 하였다고 봄이 상당하다. 그렇다면 참가인이 기간제 직원 근무성적 평가를 실시하지 않았다고 하여 곧바로 이 사건 각 통지가 위법하다고 할 수 없다.

갱신거절의 합리적 이유 유무에 대한 가정적 판단

관련 법리 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 등 참조).

인정사실

U사업 추진위원회가 2017. 6. 9.경 작성한 ‘U사업 인력운영계획(안)’의 주요 내용은 아래와 같다. o 대형연구장치를 구축 및 운영하는 국내. 외 유사기관과 비교하여 연구직이 높은 비율 (69%)을 차지하고 있어 직종 간 불균형 해소 필요 * ‘17.5월 총 129명 중 연구직 89명(69%), 기술직 22명(17%), 행정직 18명(14%) (2) 이 사건 사업단은 2017. 8. 16. 제1차 정규직 전환심의위원회 회의에서부터 ‘(가칭) X’ 운영을 위한 인력의 전환이 예상되어 있었고, 2022년 7월경 ‘Y’로 변경되었다.

이 사건 사업단은 2018년 1월경 인사이동에 따라 사업단 연구기술 소그룹 구성 및 그룹장을 아래와 같이 변경하였다. [표 삽입을 위한 공백] [인정근거] 갑 제2호증, 을나 제21, 69호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다) 구체적 판단 설령 원고들에게 기간제 근로계약상 갱신기대권이 인정된다고 하더라도, 앞서 본 사실에 갑 제19, 20호증, 을나 제6, 9, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 참가인이 원고들과의 기간제 근로계약 갱신을 거절할 합리적 이유가 있다고 인정할 수 있다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

참가인은 국제과학비즈니스벨트 조성 및 지원에 관한 특별법 제14조에 따라 2011. 11. 21. 설립되어 기초과학연구 및 기초과학 기반 순수 기초연구 등의 업무를 수행하는 법인으로서, 참가인에게는 목적사업의 수행을 위하여 조직구조를 설계.개편하고 인력을 배치.관리할 재량이 있다. 참가인이 합리적인 이유를 바탕으로 조직인력을 재설계할 것을 결정하고, 변경된 계획에 따라 인력 수급이나 배치 형태를 변경하는 것은 원칙적으로 사용자로서 참가인이 결정할 수 있는 인사재량권의 범위에 포함된다고 보아야 한다.

U사업에 관한 인력운영계획(을나 제69호증)에 의하면, 이 사건 사업단은 정규직.기술직 인력을 점진적으로 늘리고, 계약직.연구직 전공 인력을 점진적으로 감축하려고 계획하였고, 원고들은 계약직.연구직 전공 인력으로서 감축 대상에 해당하였다. 원고들이 드는, 참가인 작성 인력 조직 문제점 및 개선방향(16. 11. 14.)(갑 제90호증)을 살펴보아도 같은 취지로 기재되어 있고, 오히려 새로운 사업단계에 필요한 전문인력(시험 및 품질관리 전문인력, 저온유지모듈, RF시스템 설치 및 시험, 가속기 시운전 관련 전문인력, 국가대형장치사업을 구축한 경험이 풍부한 경영진급 전문가 등)의 신규 충원이 필요한 상황이었음을 알 수 있다. 한편, 이 사건 사업단은 정규직 전환심의위원회 회의 당시부터 ‘Y’로 전환될 예정이었고, 연구기술 소그룹 구성 및 그룹장도 한 차례 변경하였다. 결국 위 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사업단은 이 사건 각 통보 당시 인력 수급 및 배치 형태에 변경이 필요하였고, 원고들과 재차 기간제(계약직) 근로계약을 체결하는 것은 이 사건 사업단의 인력 수급에 관한 정책방향이나 인사방침 등에 부합하지 않았다.

앞서 본 바와 같이, 원고들이 담당하던 업무는 이 사건 각 통보 당시 모두 완료되었고, 이후에도 같은 직책에 대한 인력 수요가 없었다.

원고 A은 ISOL 제어시스템 전체를 혼자 담당하면서 진공제어기와 고전압제어기 설계.개발, 시제품 성능시험까지 혼자 수행하였다고 주장하나, 앞서 본 이 사건 사업의 내용 및 ISOL 제어시스템의 규모를 살펴보면, 원고 A이 위 시스템 전체를 혼자 담당하였다는 것은 믿기 어렵고, 오히려 증거에 의하면 ISOL 제어시스템은 외부 용역업체을 통하여 구축된 사실을 인정할 수 있다.

원고 A은 2016. 12. 31.경 우수연구원상을 수상하였으나 위 사정만으로는 이 사건 각 통보 당시에도 원고 A이 업무 수행에 필요하였다거나 우수한 연구 수행을 보여주었다고 볼 수 없고, 오히려 원고 A은 동료들과 협업 능력, 근태 문제 등을 지적받은 적이 있다.

소결 결국 원고들에게는 기간제 근로계약상 갱신기대권이 인정되지 않고, 설령 위와 같은 갱신기대권이 인정된다고 하더라도, 참가인이 원고들의 기간제 근로계약 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있다고 인정할 수 있다. 원고들의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

원고 A에 대한 정규직 전환 거부가 부당노동행위에 해당하는지에 관한 판단 갑 제1, 16호증, 을나 제8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들과 S, T은 함께 충남지방노동위원회에 참가인에 대한 차별시정을 신청한 사실, S은 1단계 전환 신청에 합격한 사실이 인정된다. 앞서 5.의 가.항에서 본 바와 같이 원고 A의 전환 신청에 따른 평가절차가 합리적으로 이루어져 원고 A의 정규직 전환 거부는 위 평가에 따른 것으로 봄이 타당하다. 그렇다면 원고 A이 제출한 증거만으로는 원고 A의 정규직 전환을 거부한 행위가 근로자가 노동조합에 가입하였거나 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 근로자에게 불이익을 주는 행위 내지 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고 A의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.