서울고등법원 2025. 1. 22. 선고 2022누755 판결

제1심 판결문 2쪽 각주 2의 "산업교육 진흥 및 산학연협력촉진에 의한 법률"을 "산업교육진흥 및 산학연협력촉진에 관한 법률"로 고쳐 쓴다.

제1심 판결문 3쪽 1행의 "요구하였다." 뒤에 각주로서, "위 2020. 2. 17. 개정 근무세칙[취업규칙] 상 제17조 제1항 제1호 및 제6호가 징계의결요구의 근거 규정으로 보이나, 징계의결요구서에는 '제1항'이 누락된 오기가 있다(을 제1호증의1, 을 제53호증 참조)."를 추가한다.

제1심 판결문 3쪽 9행 마지막 부분에 각주로서, "근로계약 만료 통지문(갑 제2호증)상 표와 같은 아래 표 중 1 'B사업단 근무세칙'은 함께 기재된 조문번호 등에 비추어 2020. 11. 23. 개정 C대학교 B사업단 전담직원 임용 및 근무세칙[취업규칙](을 제39호증)이라고 보이고, 2 'C대학교 기간제 및 무기계약근로자 운영지침'의 경우 아래 4. 가.항(즉, 제1심 판결문 14쪽 14행부터 15쪽 9행까지)에서 살피는 바와 같이 위 운영지침 별지 제1호 서식 표준근로계약서(기간제계약직)의 오기임이 분명하다."를 추가한다.

제1심 판결문 3쪽 마지막 행의 "을 제1호증의 1, 2, 을 제7, 11, 12호증"을 "갑 제2호증, 을 제1, 2, 5 내지 7, 11, 12호증(별도로 특정하지 않는 한 가지번호 전부 포함. 이하 같다)"으로 고쳐 쓴다.

제1심 판결문 28쪽 1행의 "별지 1"을 "별지"로 고쳐 쓰고, 같은 쪽의 표 중 '피해자 1. D'에 대한 '직장 내 성희롱' 칸 안의 "2018. 10. 31. 17:42"을 "2018. 1. 31. 17:42"으로 고쳐 쓰며(을 제6호증의2 4/49쪽 참조), 같은 표 중 '피해자 3. E'에 대한 '직장 내 성희롱' 칸 안의 "2019. 5. 2. 00:29"을 "2019. 5. 3. 00:29"으로 고쳐쓴다(을 제6호증의2 36/46쪽 참조).

절차상 위법 주장에 대한 판단

원고 주장의 요지 1 이 사건 징계사유 발생 당시 C대학교 B사업단 전담직원 임용 및 근무세칙 [취업규칙](이하 그 개정 시점을 불문하고 통틀어 'B사업단 취업규칙'이라 한다) 상 징계의 근거규정이 존재하지 않았다. 즉, 이 사건 징계는 근거 없이 이루어졌다. 2 C대학교인권센터 조사과정이 불공정하다는 등의 절차상 위법이 있다.

판단

징계처분 근거 부존재 주장에 대한 판단

관련 법리 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다(대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 참고).<1> (2) 인정사실 (가) 이 사건 징계의 원인이 된 징계사실(원고의 비위행위 즉, 이 사건 징계사유)은 2016년경부터 2020년 6월경까지 사이에 발생하였고, 그 대부분이 2018∼2019년경 발생했다(을 제6호증의2 참조).

2019. 4. 22. 개정되어 그 공포한 날부터 시행된 B사업단 취업규칙에는 사업단 전담직원에 대한 징계 관련 규정이 없고(을 제38호증 참조), 2020. 2. 17. 전부 개정되어 그 공포한 날부터 시행된 B사업단 취업규칙 제17조 제1항 제1호, 제6호는, 사업단 전담직원 중 '관계 법률, 사업단·대학 등의 규정, 지침 등을 위반한 직원', '사회적으로 물의를 일으키거나 품위유지 의무를 위반한 직원'에 대하여는 징계할 수 있다고 규정하였다(을 제53호증 참조).

B사업단의 의뢰를 받은 공인노무사는 2020. 11. 4. '현행 사업단의 취업규칙(2020. 11. 4. 기준 '현행'은 위와 같이 2020. 2. 17. 전부 개정된 B사업단 취업규칙이다)은 근로기준법이 정하는 절차를 거치거나 제·개정 당시 근로자들에게 충분히 설명하는 등의 절차를 거치지 않아 무효라고 보인다'는 취지의 의견을 제시하였다(을 제50호증 참조).

이에 사업단은, '2019. 4. 22.' 개정 B사업단 취업규칙을 2020. 11. 23. 개정하면서(을 제39호증 참조<2>), 그 개정에 앞서 2020. 11. 17.부터 같은 달 19.까지 개정안에 대한 직원들의 의견을 수렴하고, 2020. 11. 19. 위 개정안에 대해 직원 과반수의 동의를 얻었다(을 제48, 51, 52호증 참조). 위 2020. 11. 23. 개정 취업규칙 제10조 제1항 제2호, 제6호는, 사업단의 모든 직원의 직무수행 상 준수사항으로서 '법령과 사업단 규정, 지침, 지시사항 등 직무상 명령 준수, 근무기강 확립, 질서존중', '직무 관련 여부 불문 품위손상행위 금지'를 규정하고, 제56조는 직원에 대한 표창 및 징계에 관한 사항은 C대학교 기간제 및 무기계약 근로자 운영 지침(이하 '기간제 근로자 등 운영지침'이라 한다)에 따르도록 하며, 제57조는 기간제 근로자 등 운영지침에 따라 징계하는 경우 위 운영지침 상 '운영부서장'<3>은 (B사업단의) '사업단장'으로 본다고 하고, 제61조, 제65조는 각각 성희롱 금지, 직장 내 괴롭힘 행위 금지에 관해 규정한다.

B사업단장은 위 2020. 11. 23. 개정 후인 2020. 12. 28. "B사업단 취업규칙(2020. 2. 17. 개정) 제17조 제1호(관계 법률, 사업단·대학 등의 규정, 지침 등을 위반), 제6호(사회적으로 물의를 일으키거나 품위유지 의무를 위반한 직원) 위반"을 징계사유로 하여, 구체적으로는 이 판결 별지 기재와 같은 내용의 이 사건 징계사유의 사실관계를 징계사유로 하여, 원고에 대하여 '해고'의 중징계 의결을 요구하였다(을 제1호증 참조). 위 징계의결요구서에 첨부된 별지 '징계사유' 문서에는 징계의 '관련 규정'에 관한 기재가 있는데 구체적으로, 실체적인 징계사유와 관련하여서는 행위 당시 규정을, 절차에 관한 규정은 절차 진행 당시 규정을 각 적용하는 것이 적법하다면서, 원고의 사안이 실체적으로는 2020 2. 17. 개정 B사업단 취업규칙 제17조 제1항 제1호, 제6호의 징계사유에 해당하고, 징계(절차)와 관련하여서는 2020. 11. 23. 개정 B사업단 취업규칙 제57조에 따라 기간제 근로자 등 운영지침을 적용하여 처리한다는 취지이다(을 제1호증의2 39/46-45/46쪽 참조).

위 징계의결요구에 따라 2021. 1. 21. C대학교 계약직원 징계위원회가 개최되었고, 위 위원회는 징계대상자로서 원고의 발언을 청취한 다음 'C대학교 인권센터의 조사내용과 달라질 것이 없으므로, 징계의결요구서의 징계사유 내용<4>을 모두 인용'한다면서 원고에 대해 정직 3월의 징계를 의결하였다(을 제4호증 참조).

2016. 11. 1. 전부 개정되어 공포한 날부터 시행된 기간제 근로자 등 운영지침은 C대학교 계약직원(기간제 및 무기계약 근로자)의 인사, 보수, 복무, 기타 사항을 정하는 것을 목적으로 하고(제1조), 위 운영지침은 다른 법령 또는 상급기관이 특별히 정한 것을 제외하고 C대학교에서 계약직원을 채용한 부서 및 계약직원에게 적용되며(제3조), 기간제 근로자의 채용권한은 운영부서장에게 있고(제6조), 계약직원에 대한 징계는 해고, 정직, 감봉, 견책으로 구분되며(제55조 제1항), 운영부서장은 국가공무원법에서 정한 징계사유에 해당하는 경우 징계의결을 요구하여야 하고(제56조 제1항), 계약직원의 징계사건을 심의·의결하기 위해 계약직원 징계위원회를 둔다(제57조 제1항, 이상 갑 제3호증 참조).

원고가 B사업단과 2017. 4. 27.경, 2018. 2. 20.경, 2019. 2. 25.경 및 2020. 2. 20.경 각 체결한 근로계약서에는 공통적으로, 근로자는 법령 등의 준수사항을 성실히 이행하여야 하고(제5조 제2항), 기타 복무에 관한 사항은 대학 계약직원 인사규정을 준용한다는(제5조 제8항) 취지가 포함되어 있다(을 제26호증 참조).

구체적인 판단

이 사건 징계사유 중 대부분이 발생한 2018∼2019년경 시행되던 2019. 4. 22. 개정 B사업단 취업규칙에는 원고와 같은 기간제근로자(원고가 기간제근로자에 해당하는지 여부는 아래에서 자세히 살핀다)에 대해 징계를 할 근거규정이 마련되어 있지 않았다. 다만 원고는 C대학교의 기간제 근로자에 해당하므로 기간제 근로자 등 운영지침의 적용을 받고[원고 스스로도, 원고가 기간제 근로자 등 운영지침 제6조에 따라 B사업단장과 근로계약을 체결하였고, 위 운영지침 제7장 표창 및 징계 규정에 따라 계약직원 징계위원회의 심의 의결 후 원고에 대한 징계 집행이 이루어진다는 취지로 주장한다(2021. 6. 23.자 준비서면 1. 가.항 참조)], 위 운영지침에 의하면 국가공무원법에서 정한 징계사유가 있는 경우 징계 처분이 가능하다.

국가공무원법은 '그 법 및 그 법에 따른 명령을 위반한 경우', '직무의 내외를 불문하고 공무원의 체면 또는 위신을 손상하는 행위를 한 때' 등을 징계사유로 정하고 있고(제78조 제1항), 모든 공무원에 대하여, 법령을 준수하며 성실히 직무를 수행할 의무(제56조), 직무의 내외를 불문하고 그 품위가 손상되는 행위를 하여서는 아니 된다는 의무(제63조) 등을 부여한다. 또한 국가공무원법의 징계처분결과 통보 등에 관한 규정(제75조 제2항), 징계시효에 관한 규정(제83조의2 제1항)에 비추어, 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제2조에 따른 성폭력범죄(강제추행이 포함됨)와 양성평등기본법 제3조 제2호에 따른 성희롱 역시 국가공무원법에 따른 징계사유에 해당한다고 볼 것이다. 나아가, 2019. 1. 15. 개정되어 2019. 7. 15.부터 시행된 근로기준법(법률 제16270호)에서는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로서 직장 내 괴롭힘을 금지한다(위 법 제76조의2).

이 사건 징계사유 발생 당시 시행 중이던 B사업단 취업규칙( 2019. 4. 22. 개정된 것)에는 징계사유와 징계절차에 관한 내용이 규정되어 있지 않았으나, 원고가 당시 시행 중이던 기간제 근로자 등 운영지침의 적용을 받는 이상 위 운영지침에서 징계사유로 삼고 있는 국가공무원법 상 징계사유가 있는 경우 원고에 대한 징계가 얼마든지 가능하다. 이 사건 징계사유는 위 (나)항에서 살핀 것과 같은 국가공무원법 상의 징계사유 즉, 성희롱, 성추행 및 직장 내 괴롭힘(원고의 일부 직장 내 괴롭힘 행위가 2019. 1. 15. 개정 근로기준법 시행 전에 이루어지기도 했으나, 이 판결 별지 징계사유에 적힌 내용에 비추어, 원고의 그와 같은 직장 내 괴롭힘 행위를 비롯하여 성희롱, 성추행 등의 비위행위는 모두 품위유지의무위반에도 해당함이 분명하다)에 해당하므로, 이러한 사실을 원인으로 기간제 근로자 등 운영지침이 정한 절차에 따라 원고에 대해 징계 처분을 하는 것은 적법하다.

이는 2020. 2. 17. 개정 B사업단 취업규칙의 효력 유무가 문제된다거나 이 사건 징계사유가 전부 발생한 뒤인 2020. 11. 23. 개정된 B사업단 취업규칙에서야 징계와 관련하여 기간제 근로자 등 운영지침을 따르도록 정한 것과 무관하다. 원고는 이 사건 징계사유와 같은 비위행위를 하던 당시 이미 기간제 근로자 등 운영지침의 직접 적용을 받았기 때문이다.

원고에 대한 징계의결요구서나 징계의결서 등에서 그 근거 규정으로서 2020. 2. 17. 개정 B사업단 취업규칙, 2020. 11. 23. 개정 B사업단 취업규칙의 각 관련 규정을 들고 있더라도, 앞서 살핀 대법원 2008두22211 판결의 취지에 비추어, 이 판결 별지 기재와 같은 이 사건 징계사유 자체가 원고에 대한 징계사유에 해당하고, 그 징계사유와 관련해서는 기간제 근로자 등 운영지침, 국가공무원법의 관련 규정에 따라 징계 처분이 가능함이 분명하다.

조사과정 불공정 등 절차 위법 주장에 대한 판단 이 부분의 기재는, 제1심 판결문 8쪽 4행의 "인권센터 규정(갑 제6호증, 을 제13호증과 동일하다)"을 "인권센터 규정(갑 제5호증 6/19-11/19쪽, 을 제13호증)"으로 고쳐 쓰는 외에는, 제1심 판결문 7쪽 아래에서 2행부터 8쪽 15행까지와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

징계사유 부존재 주장에 대한 판단

원고 주장의 요지 이 부분의 기재는 제1심 판결문 4쪽 9행부터 15행까지와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

판단 이 부분의 기재는, 제1심 판결문 12쪽 6행 아래에 "나아가, 원고는 자신의 발언이 성희롱의 정도에는 이르지 않는다는 취지로도 주장한다(2022. 9. 5.자 준비서면 33/36, 34/36쪽 참조). 그러나 이 사건 징계사유와 같은 원고의 성희롱 발언은, 앞서 살핀 원고와 피해자 D 또는 피해자 E의 각 관계, 그러한 발언이 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용<5>, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지<6> 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위에 해당하고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정된다."를 추가하는 외에는, 제1심 판결문 8쪽 아래에서 5행부터 12쪽 12행까지와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다[다만, 위 제1심 판결문 부분 중 항목번호로서 1), 2), 3)항은 각 가), 나), 다)항으로, 가), 나), 다)항은 각 (1), (2), (3)항으로 각 고쳐 쓴다].

징계양정 과중 주장에 대한 판단

원고 주장의 요지 이 부분의 기재는 제1심 판결문 4쪽 17행 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

판단 이 부분의 기재는, 제1심 판결문 13쪽 1행의 "위 인정사실과"를 삭제하는 외에는, 제1심 판결문 12쪽 14행부터 13쪽 12행까지와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다[다만, 위 제1심 판결문 부분 중 항목번호로서 1), 2)항은 각 가), 나)항으로 고쳐 쓴다].

만료 통지문에 기재된 기간제 근로자 등 운영지침 조항 관련 주장에 대한 판단 1) 원고 주장의 요지 이 부분의 기재는 제1심 판결문 13쪽 15행부터 19행까지와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다[다만, 위 제1심 판결문 부분 맨 앞의 항목번호 "1)" 및 위 부분 마지막의 "(이하 '1주장'이라 한다)"를 각 삭제한다].

판단 이 부분의 기재는 제1심 판결문 14쪽 14행부터 15쪽 9행까지와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

근무성과 평가결과 통지 관련 주장에 대한 판단

원고 주장의 요지 이 부분의 기재는 제1심 판결문 13쪽 20행부터 14쪽 2행까지와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다[다만, 위 제1심 판결문 부분 맨 앞의 항목번호 "2)" 및 위 부분 마지막의 "(이하 '2주장'이라 한다)"를 각 삭제한다].

판단 이 부분의 기재는, 제1심 판결문 15쪽 11행의 "을 제1, 43, 44, 45 내지 47호증"을 "앞서 든 증거들, 갑 제4호증, 을 제43 내지 47호증"으로 고쳐 쓰는 외에는, 제1심 판결문 15쪽 11행부터 16쪽 12행까지와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다[다만, 위 제1심 판결문 부분 중 항목번호로서 1), 2), 3)항은 각 가), 나), 다)항으로 고쳐 쓴다].

기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다는 주장에 대한 판단

원고 주장의 요지 이 부분의 기재는 제1심 판결문 14쪽 3행부터 8행까지와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다[다만, 위 제1심 판결문 부분 맨 앞의 항목번호 "3)" 및 위 부분 마지막의 "(이하 '3주장'이라 한다)"를 각 삭제한다].

판단

관련 법리 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호<7>에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 말한다. 기간제법의 시행으로 사용자는 원칙적으로 2년의 기간 내에서만 기간제근로자를 사용할 수 있고, 기간제근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 점, 기간제법 제4조의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 사용자가 기간제법 제4조 제2항<8>의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복갱신하여 체결하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는 경우에는 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당한다고 할 수 없다. 이때 사용자가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복갱신하여 체결하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는지는 각 근로계약이 반복갱신하여 체결된 동기와 경위, 각 근로계약의 내용, 담당 업무의 유사성, 공백기간의 길이와 발생이유, 공백기간 동안 그 근로자의 업무를 대체한 방식 등 관련 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 참조).

인정사실 원고는 2011. 7. 1. 이후 G센터장, C대학교 H사업단장, C대학교 산학협력단장, C대학교 B사업단<9>과 각각 고용계약 내지 근로계약을 체결하고, 아래와 같은 업무를 수행하였다(갑 제29, 30호증, 을 제91 내지 93호증 참조). 아래와 같은 원고의 고용계약 내지 근로계약은 구 교육과학기술부(현 교육부, 이하 과거 명칭을 그대로 인용하는 경우가 아닌 한 '교육부'라고만 한다)가 시행한 산학협력 관련 사업에 근거한 것이다(을 제25, 33, 34호증 참조). <10> 다) 구체적인 판단 원고는, 앞서 인정사실에서 본 바와 같이, 비록 그 소속이나 구체적인 수행 업무에 다소 변동이 있고, 근로계약의 근거가 된 교육부 사업이 변화하였으나, C대학교가 수행하는 교육부의 각 산학협력 사업과 관련하여 사용자가 피고로서 계속 같은 각 근로계약에 따라 2011. 7. 1.부터 2021. 2. 18.까지 계속 근무하였으므로, 원고를 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제2항의 '기간의 정함이 없는 근로자'라고 보아야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, I사업, H사업 및 B사업과 관련하여 원고가 체결한 근로계약은 모두 '객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업에 관하여 그 사업이 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우'에 해당하므로, 피고가 2년을 초과하여 원고를 기간제근로자로 사용하였다고 하더라도 원고를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 볼 수 없다.

각 사업의 구별 가부 - 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업인지(적극) (가) I사업은 '정부의 광역경제권 신성장 선도산업 육성 계획과 연계하여 지역 선도산업 발전에 필요한 우수 인재를 양성·공급하기 위해 지방대학을 지원'하는 것을 목적으로 하고(을 제86호증의1 1/25쪽 참조), H사업은 '지역대학과 지역산업의 공생 발전을 위한 다양한 산학협력 선도모델 창출'을 목표로 하며(을 제89호증의1 2/9쪽 참조), B사업은 '산업선도형 대학 육성을 통한 청년 취·창업 확대 및 중소기업 혁신 지원 등 국가경쟁력 강화'를 목적으로 하므로, 각 사업 목적에 유사점이 있으나, 엄밀하게는 그 목적이 서로 다르다.

한편, I사업, H사업, B사업 모두 정부가 산업교육진흥 및 산학연협력 촉진에 관한 법률에 근거하여 시행해 온 산학협력 사업의 일환으로 추진된 것이고, 정부가 대학에 대한 일관된 지원 기조를 유지하기 위해 위 각 사업을 이어서 시행한 측면이 있기는 하다(을 제90호증의2 3/40쪽 참조). 그러나 H사업에서 B사업으로의 전환 당시 정부가 단순히 기존 사업내용을 그대로 승계토록 한 것이 아니라 1년이 넘는 기간에 걸쳐 정책연구, 토론회, 장관 등 회의, 전문가 자문회의, 의견수렴 등을 거친 다음 B사업 기본계획을 수립하였고(같은 증거 4/40쪽 참조), 위 세 사업은 각각 5년의 사업기간(3년 + 2년 또는 2년 + 3년) 및 별도의 예산으로 특정되고, 참여 대학 선정 역시 각각 별도의 심사를 통해 이루어지므로(을 제86호증의1, 을 제89조의2, 을 제90호증의1 참조), 위 각 사업은 최장 5년의 사업기간 후 종료될 것이 명백한 것으로서 서로 다른 사업임이 분명하다.

사업이 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우에 해당하는지(적극) (가) 원고가 G센터장과 체결한 고용계약서(갑 제29호증의1) 서두에는 '교육과학기술부 지원 I사업 관련 직원을 채용'한다는 취지가 명시되어 있고, 위 계약상 원고가 수행할 직무 역시 위 인재양성사업과 관련한 행정업무이며(제2조), 원고에 대한 급여는 '교육과학기술부로부터 지원 받아 시행하는 사업 특성을 감안'하여 정해진다는 취지가 규정되어 있다(제4조). 즉, 위 고용계약은 I사업을 당연한 전제로 한다.

원고가 H사업단장과 2012. 5. 30. 체결한 고용계약서(갑 제29호증의 2)의 서두에는 '교육과학기술부 지원 산학협력선도대학(즉, H) 육성사업 관련 직원을 채용'한다는 취지가 명시되어 있고, 원고가 수행할 직무는 H 육성사업 행정업무이며(제2조), 원고에 대한 급여는 '교육과학기술부로부터 지원 받아 시행하는 사업 특성을 감안'하여 정해진다는 취지가 규정되어 있다(제4조). 나아가 원고가 2013년경부터 2016년경까지 사이에 H사업단장과 각 체결한 각 근로계약서(갑 제30호증의1 내지 6)에는, '조직개편으로 부서(H사업단을 의미하는 것으로 보인다)가 폐지되거나 예산 감축 등의 사유로 인해 계약 해지가 불가피한 경우' H사업단장이 위 계약을 해지할 수 있다는 취지가 규정되어 있다(제7조 제4호). 즉, 위 고용계약 내지 각 근로계약도 H사업 및 그 존속을 당연한 전제로 하여 체결되었다.

원고가 B사업단과 2017. 4. 27. 및 2018. 2. 20. 각 체결한 근로계약서(갑 제30호증의8, 9)에서는 그 계약기간을 약 1년으로 정하되 '계약기간 이전에 사업종료 시 계약을 종료한다'는 취지를 명시해두었다. 원고가 2019년경부터 2020년까지 사이에 B사업단과 체결한 각 근로계약서(갑 제30호증의10 내지 12)에는 '한국연구재단으로부터 2단계 진입 불가의 통보로 인하여 업무수행이 불가한 경우'를 계약의 해지 사유로 한다는 취지가 기재되어 있다. 즉, B사업의 계속이 위 각 근로계약 유지의 전제라고 볼 수 있다.

나아가 B사업단 취업규칙(을 제38호증)은 전담직원의 임용기간은 매다음 년도 사업기간에 따르고(제4조 제2항), 사업비 지원중단 등의 사유가 발생할 경우 고용계약이 자동으로 해지된다고 정하고 있는 점(제13조 제3항), 교육부가 마련한 B 육성사업 기본계획(산학협력 고도화형<11>)에 의하면, 매년 평가 시 성과미달대학으로 판정되는 경우 다음 년도 사업비를 삭감하고, 2회 연속 성과미달대학으로 판정된 대학은 사업단 계약을 해지한다고 하며(을 제90호증의2 20/40쪽 참조), 대학에 지급된 사업비의 25% 이내를 인건비로 집행할 것이 권고되는 점(같은 증거 36/40쪽 참조)을 앞서 살핀 원고의 각 고용계약 내지 근로계약의 내용에 보태어 보면, 비록 원고가 체결한 각 고용계약 내지 근로계약의 만료일을 각 산학협력 사업의 종료일로 명시하지 않았더라도, 위 각 계약 당사자로서는 각 산학협력 사업이 종료되는 시점을 각 기간제 근로계약의 만료 시점으로 인식하고 있었다고 봄이 타당하다.

한편, I사업, H사업 및 B사업의 각 사업기간이 5년임에도, 원고가 위 각 사업과 관련하여 체결한 각 근로계약은 그 계약기간을 대체로 1년 정도로 하여 매년 갱신되었으므로, 계약기간을 '사업이 종료될 것으로 예상되는 시점까지로' 정한 경우에 해당하지 않는 것인지 의문이 들 수도 있다. 그러나 근로계약의 기간을 사업이 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 정한다는 말의 의미는 근로계약상 계약기간을 목적 사업의 기간과 반드시 일치시키는 경우뿐만 아니라 근로계약의 최장기간(계약 갱신 체결 등으로 연장할 수 있는 기간)을 해당 사업의 종료시점까지로 하되 사업기간의 범위 내에서 갱신 등의 기본 단위가 되는 근로계약기간을 짧게 따로 설정한 경우까지 포함하는 것으로 파악함이 타당하다.<12> 더구나 I사업, H사업 및 B사업의 경우 그 사업기간 자체가 최장 각 5년으로 설정되었을 뿐 사업 개시 뒤 일정기간 후 각 대학의 운영성과 등을 평가한 결과에 따라 사업기간의 연장(대학의 계속 참여) 여부를 결정하는 구조이고(을 제86조의1 1/25쪽, 을 제89조의2 6/30쪽, 을 제90조의1 1/5쪽 참조), C대학교는 사업기간이 최장 5년인 B사업에 참여하면서 매년 한국연구재단과 협약을 별도로 체결하였으며, 매년 C대학교 측이 교부받는 사업비의 규모도 변경되었으므로(을 제25호증 참조), 원고가 체결한 근로계약 역시 매년 사업비의 규모 등을 감안하여 급여액 등을 새로 정하여 다시 체결되는 방식을 취할 실질적 필요가 있었다.

기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피한 경우에 해당하는지(소극)

기간제법 제4조 제1항 본문 및 단서, 제2항의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있다(대법원 2019. 10. 17. 선고 2016두63705 판결 참조). 특히 기간제법 제4조 제1항 단서에서 일정한 경우 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있도록 한 것은 '일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 경우 등 합리적인 사유가 있는 경우'에는 2년이라는 기간제근로자 사용기간 제한의 예외를 인정하기 위해서이다(기간제법 제정 당시 의안정보 참조). 즉, 기간제근로자의 근로조건 보호 강화와 노동시장의 건전한 발전이라는 기간제법의 목적(위 법 제1조)에 비추어, 이 사건의 경우처럼 일정 기간 정부의 지원을 받아 추진하는 사업에서 근로자나 사용자의 이해관계를 고려함이 없이 기간제근로자의 사용기간 제한을 일률적으로 관철할 경우 발생할 수 있는 불합리를 제거하고, 이를 통해 실질적인 근로조건 보호 강화, 노동시장의 건전한 발전을 이룩하려는 데에 위 예외 규정의 취지가 있다. '사업의 완료에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당하고, 근로계약이 반복·갱신하여 체결된 동기와 경위, 해당 업무의 특수성, 특정 고용시장의 구조적 특징 등에 비추어 그것이 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위한 것이 아니고, 예외 규정의 적용이 근로자에게 불리한 결과를 초래하지 않는다면, 위와 같은 예외를 인정할 필요가 있다.

I사업, H사업 및 B사업 각각의 사업기간인 5년 내에서 원고와 사용자 사이에 근로계약이 반복·갱신하여 체결된 경위나 목적은 위 (2)의 (마)항에서 살핀 바와 같다. 나아가 C

I사업, H사업 및 B사업 각각의 사업기간인 5년 내에서 원고와 사용자 사이에 근로계약이 반복·갱신하여 체결된 경위나 목적은 위 (2)의 (마)항에서 살핀 바와 같다. 나아가 C대학교 측이 위 각 사업에 연속하여 참여하는 과정에서 원고가 사용자와 근로계약을 (개별 사업기간인 5년을 넘어) 반복·갱신하여 체결한 경위에 관해 살피건대, I사업에 참여했던 총 19개 대학 중 J대학교, K대학교, L대학교, M대학교, N대학교 5개 학교는 H사업에만 참여하고 그 뒤 B사업에는 참여하지 않았고, 위 인재양성사업에 참여했던 O대학교는 H사업에는 참여하지 않았으나 B사업에 참여하였으며, H사업에 참여했던 총 51개 대학 중 P대학교, Q대학교, R대학교, S대학교 4개 학교(I사업에 참여하지 않은 학교들이다)는 총 75개 학교가 참여한 B사업에 참여하지 않는 등으로, 대학이 앞선 산학협력 사업에 참여하였다고 하여 후속 사업 참여가 보장되는 것은 아니었다(한국연구재단의 2024. 10. 22.자 사실조회회신 참조). 따라서 위와 같은 교육부 산학협력 사업이 피고나 C대학교 또는 C대학교 산하 산학협력단에서 상시적으로 수행하는 업무라고 보기는 어렵고, C대학교가 교육부의 산학협력 사업에 참여하도록 선정되는 경우, 각 사업기간 동안 위 사업수행에 필요한 인력에 대하여 일시적인 수요가 발생한다고 볼 수 있다.

근로자들의 측면에서 보더라도, 원고를 포함하여, I사업 당시 G센터에서 근무한 14명의 근로자 중 8명만이 H사업단에 합류하였고, 그중 4명만이 B사업단에서도 근무하였으며, H사업단과 B사업단 등에서 근무한 근로자들이 그 사업기간 내내 근로관계를 유지하지는 않았고 중간에 새롭게 계약을 체결한 인원도 다수 있는바(을 제94호증 참조), 피고가 상시 계속적·연속적으로 필요한 근로인력에 대하여 단지 기간제법의 제한을 피하기 위하여 기간제 계약의 형식을 취하였다고 보기는 어렵다.

또한 앞서 살핀 것처럼, 2017. 2. 28. H사업이 종료된 뒤 2017. 5. 1. B사업에 참여하기 전까지의 기간 동안 H사업단에서 근무하던 근로자 12명 모두를 C대학교 산학협력단에서 채용하기는 하였으나, 당시 산학협력단에서는 전직원에 대해 3개월간 산합협력단과 근로계약을 체결하도록 하는 방안(1안)과 2∼3명의 일부 직원만 3개월간 산합협력단과 근로계약을 체결하도록 하는 방안(2안)을 두고 비교·검토한 뒤, 비록 거점 국립대에서는 H사업 종료 후 수행할 업무가 많지 않아 일부 직원과만 근로계약을 체결하고 나머지는 퇴직 처리하는 방식을 택하였으나, C대학교 측의 선택에 따라 (직원들의 사정 등을 감안하여) 1안을 택한 것으로 보일 뿐(을 제34호증 참조), C대학교 측이 필연적으로 H사업단 직원들의 고용을 계속 보장해 줄 필요가 있었다고 보이지는 않고, 당시 산학협력단을 통해 12명을 채용한 이유도 C대학교의 B사업 참여 준비를 위해 3개월 한정적으로 채용한 것일 뿐 C대학교가 B사업에서 탈락하더라도 위 직원들을 계속 고용하려고 하였다고 볼 자료가 없다. 이러한 사정에 비추어 보더라도, C대학교가 위 각 산학협력 사업에 참여함에 있어 원고와 같은 근로자들과 (개별 사업기간 5년을 넘어) 연속하여 근로계약을 반복·갱신하였다고 하더라도, 그것이 C대학교가 위 각 사업에 참여하게 되는지와 무관하게 계속하여 원고 등 근로자들을 고용할 필요가 있음에도 이를 회피하기 위한 방편으로 기간제 근로계약의 체결을 반복한 것이라고 볼 수는 없다.

기간제 근로자에 해당하는 경우 갱신기대권이 있다는 등 주장에 대한 판단

원고 주장의 요지 이 부분의 기재는 제1심 판결문 14쪽 9행부터 12행까지와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다[다만, 위 제1심 판결문 부분 맨 앞의 항목번호 "4)" 및 위 부분 마지막의 "(이하 '4주장'이라 한다)"를 각 삭제한다].

판단

관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다. 기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 이와 같이 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조).

구체적인 판단

갱신기대권의 인정 여부 원고가 사용자와 체결한 각 근로계약이나 B사업단 취업규칙에, 일정한 요건충족 시 계약이 갱신된다는 취지의 규정은 없으나, 위 취업규칙(2019. 4. 22. 개정된 것 및 2020. 11. 23. 개정된 것)에 재임용, 재계약과 관련한 규정이 있고, 원고를 비롯하여 C대학교가 참여한 산학협력 사업 관련 근로자들이 희망하는 경우 특별한 사정이 없는 한 매년 근로계약을 갱신하여 체결하여 온 것으로 보이므로, 원고에게는 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다.

갱신 거절의 합리적 이유 유무 이 부분의 기재는 제1심 판결문 24쪽 10행부터 27쪽 1행까지와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다[다만, 위 제1심 판결문 부분 중 항목번호로서 (1), (2)항은 각 (가), (나)항으로 고쳐 쓴다].

소결 따라서 원고의 근로계약기간 만료통지 무효확인 청구는 이유 없다.