서울고등법원 2024. 1. 19. 선고 2023나2003757 판결

당사자 관계 원고들은 1961년 상반기에 출생한 사람들로, 구 주식회사 C(2015. 9. 1. 구 주식회사 B을 흡수합병한 후 상호를 피고로 변경하였다. 이하 변경 전후를 구분하기 위하여 구 주식회사 C을 'C은행'이라고 한다)에 입사하여 근무하다가 합병 이후 피고 소속이 되었다(다툼 없는 사실, 갑 제1호증).

임금피크제 도입 C은행은 2007. 7. 18. D노동조합 E지부(이하 'E 노조'라 한다)와의 합의를 거쳐 임금피크제도를 도입하였다. 그 내용은 만 55세에 도달하는 직원으로 하여금 1 정년을 1년 연장하여 만 59세까지 순차적으로 감축된 임금(표준임금의 250%)을 받고 계속 근로하거나 2 임금피크기간 중 받게 되는 총 급여의 80%를 특별퇴직금(표준임금의 200%) 일시금으로 지급받고 퇴직하는 '준정년 특별퇴직' 중 하나를 선택하게 하는 것이었다[갑 제3호증(가지번호 포함. 이하 특별히 가지번호를 부기하지 않으면 가지번호를 포함한다)].

임금피크제도 개선방안 시행 C은행은 2009. 1. 19. 임금피크제도 개선방안(이하 '임금피크제도 개선방안'이라고 한다)을 작성하고 E 노조의 동의를 받아 이를 시행하였다(갑 제4, 5호증). 임금피크제도 개선방안에서는 선택안 중 '준정년 특별퇴직'을 '특별퇴직'으로 명칭을 변경하고 그 혜택을 늘렸는데, 'I. 임금피크제도 개선(안) 요약'의 기재 내용은 아래와 같다(갑 제5호증의 2 제2면).

C은행의 임금피크제도 개선방안 운용 C은행은 임금피크제도 개선방안 시행에 따라 2009년 상반기부터 2015년 상반기까지 매년 1월과 7월에 그해 만 56세에 도달하는 직원들을 대상으로 특별퇴직 공지를 하였다. 상반기에 특별퇴직을 신청한 직원들을 대상으로는 그 해 5. 31. 자로, 하반기에 특별퇴직을 신청한 직원들을 대상으로는 그 해 11. 30. 자로 정규직 퇴직 발령을 한 후 각 그 다음 날짜에 별정직원(계약직) 재채용 발령을 하여 왔다(갑 제20호증).

원고들의 특별퇴직

피고는 2016. 9. 20. 1961년 상반기 출생 직원들을 대상으로 위와 같은 내용을 안내하면서 특별퇴직 신청기간을 2016. 9. 21.부터 2016. 9. 27.까지로, 특별퇴직 직원의 전직지원 연수 개시 예정일을 2016. 10. 1.로, 특별퇴직 예정일을 2017. 1. 31.로 공지하였다(갑 제12호증. 이하 위 공지를 '이 사건 안내문'이라 한다).

원고들은 2016. 9. 무렵 특별퇴직 신청을 하였고, 피고는 원고들을 대상으로 2016. 10. 1.부터 2017. 1. 31.까지 전직지원 연수(임금피크제도 개선방안에 기재된 "Outplacement"를 지칭한다. 이하 '전직지원 연수'라 한다)를 시행한 후 2017. 1. 31.자로 특별퇴직 처리 하였다(다툼 없는 사실, 을 제6호증).

피고는 2017. 1. 31. 원고들에 대하여 정규직 퇴직 발령을 하면서도, 원고들을 별정직원(계약직)으로 재채용하지 않았다(다툼 없는 사실). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4, 5, 12, 20호증, 을 제6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 특별퇴직의 시기와 관련한 청구(이 사건 차액 청구)에 대한 판단 가. 청구 요지 피고(이하 '피고' 또는 '피고 은행'이라는 용어를 편의상 함께 사용한다)는 임금피크제도 개선방안 및 노사 관행에 따라 특별퇴직을 신청한 원고들에 대하여 2017. 5. 31. 자로 특별퇴직 처리 하였어야 함에도 그보다 4개월 앞선 2017. 1. 31. 자로 특별퇴직 처리하였다. 피고의 위와 같은 위법 · 부당한 처리로, 원고들은 2017. 2. 1.부터 5. 31.까지의 임금, 퇴직금을 지급받지 못하였다. '2017. 5. 31. 자로 특별퇴직 처리되었을 경우 지급받았을 임금 및 퇴직금'에서 '2017. 1. 31. 자로 특별퇴직 처리됨으로서 지급받은 임금 및 퇴직금'을 공제한 차액과 지연손해금을 지급할 의무가 있다(이하 이 부분 청구를 '이 사건 차액 청구'라 한다).

본안 전 항변 요지 원고들은 피고와 특별퇴직 관련 부제소합의를 체결하였다. 이 사건 차액 청구는 부제소합의에 위반되어 권리보호이익이 없다.

부제소합의의 체결 원고들이 2016. 9.경 피고에 특별퇴직을 신청하면서 제출한 '임금피크 특별퇴직 신청서'에는 다음 문구가 부동문자로 기재되어 있다(을 제6호증). 위 문구 중 "이와 관련하여 향후 어떠한 이의나 분쟁(민 · 형사상, 행정상 소송을 포함하되 이에 한정하지 아니함)을 제기하지 않을 것임을 서약합니다."는 부분(이하 위 문구를 '이 사건 부제소합의 문구'라 한다)으로, 원고들은 특별퇴직 시 특별퇴직에 관한 소를 제기하지 않기로 하는 부제소합의를 피고와 체결하였다(이하 위 부제소합의를 '이 사건 부제소합의'라 한다).

관련 법리 근로기준법 제97조는 "취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다."라고 정한다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적 · 보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. 이러한 규정 내용과 입법취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조). 한편, 부제소합의로 인해 그 계약이 강행법규에 반하여 무효임을 주장하지 못하게 됨으로써 강행법규의 입법 취지를 몰각하는 결과가 초래되는 경우 그 부제소합의는 특별한 사정이 없는 한 무효라고 봄이 타당하다(대법원 2023. 2. 2. 선고 2018다261773 판결, 민법상 불공정한 법률행위 및 그에 부수하여 체결된 부제소합의에 관한 대법원 2010. 7. 15. 선고 2009다50308 판결, 대법원 2017. 5. 30. 선고 2017다201422 판결 등 참조).

인정 사실

임금피크제도 개선방안 제2, 4, 16면에는 특별퇴직 시점에 관하여 "만 56세 및만 57세가 되는 시점"이라 기재되어 있다(갑 제5호증의 2).<1> 2) 임금피크제도 개선방안 도입 당시 피고 은행의 취업규칙 제23조상 직원의 정년은 "만 58세"이고, 정년퇴직일은 "만 58세 정년에 이른 그달 말일"이라고 기재되어 있다(을 제10호증). 임금피크제도 개선방안에 따른 '임금피크 및 임금피크 특별퇴직 실시안내' 공문에도 직원의 정년 퇴직일이 "본인의 생일이 속한 월의 말일"이라고 기재되어 있다(을 제1호증 제4면, 갑 제8호증의 5 제1면, 갑 제10호증의 5 제1면).

피고는 임금피크제도 개선방안 시행 이후부터 만 56세에 도달하는 직원에 대하여, 매월 특별퇴직을 실시하는 대신 업무편의상 반기(6개월)에 1회씩 특별퇴직을 실시하였다. 피고는 그러한 경우에도 생월 가산을 통하여 만 56세에 도달하는 생월까지의 임금을 지급하였다. 구체적으로, 상반기에 만 56세의 생월이 도래하는 직원에 대해서는 1. 31.에 그달까지 발생한 임금, 특별퇴직금 등을 정산하여 지급하되, 다음과 같이 '생월 가산'을 하여 지급하였다(을 제14호증). 위 계산을 설명하면 다음과 같다. 1년분의 임금을 100%라고 하면, 임금 1개월분은 대략 8.3%(=100%÷12)이다. 같은 방식으로 계산하면, 1개월분은 8.3%, 2개월분은 16.6%, 3개월분은 25%, 4개월분은 33.3%, 5개월분은 41.6%에 각 해당한다. 위 비율을 반올림하면 1개월분은 8%, 2개월분은 17%, 3개월분은 25%, 4개월분은 33%, 5개월분은 42%가 된다.

피고는 2016년 이전(즉, 상반기 특별퇴직 대상자가 1960년생 직원까지 대상으로 한 경우)에는 매년 2. 1.부터 5. 31.까지 전직지원 연수를 진행하고 매년 5. 31. 자로 특별퇴직 처리한 것과는 달리, 2017년(즉, 원고들을 비롯한 1961년 상반기 출생 직원)에는 직전 해 10. 1.부터 그해 1. 31.까지 전직지원 연수를 진행하고 그해 1. 31. 자로 특별퇴직 처리를 하였다. 그에 따라 '1960년 상반기 특별퇴직 대상자가 1. 31. 지급받은 임금, 특별퇴직금'과 '원고들이 1. 31. 지급받은 임금, 특별퇴직금'은 다음과 같은 차이가 있다(다툼 없는 사실). 다만, 2016년 이전(즉, 상반기 특별퇴직 대상자가 1960년생 직원까지 대상으로 한 경우)에는 상반기 특별퇴직 대상자가 1. 31.까지 종전과 같은 근무를 하였고 2. 1.에야 '전직지원 연수'로 실제 근로를 제공하지 않으면서 임금을 수령한 반면, 2017년(즉, 원고들을 비롯한 1961년 상반기 출생 직원)에는 원고들이 직전 해 10. 1.부터 그해 1. 31.까지 '전직지원 연수'로 실제 근로를 제공하지 않으면서 임금을 수령하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5, 8, 10호증, 을 제1, 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 바. 원고들의 주장 요지 및 이 사건 차액 청구의 쟁점 원고들은, 상반기 특별퇴직일을 5. 31. 자로 하는 것은 취업규칙인 임금피크제도 개선방안과 노사관행에 따라 피고와 피고 직원들 사이에 강행규범이 되었고, 원피고들이 그와 달리 1. 31. 자로 특별퇴직 처리하기로 합의한 것은 이러한 규범(임금피크제도 개선방안과 노사관행)에 반하여 무효라 주장한다. 원고들 주장과 같이 '상반기 특별퇴직일을 5. 31. 자로 하는 것'이 피고와 피고 직원들 사이에 강행규범이 되었다면, 그 규범에 반하는 범위에서는 원피고들이 1. 31. 자로 특별퇴직 처리하기로 합의한 것은 무효가 되고, 나아가 위 라.항에서 본 법리에 따라 위 규범에 반하는 범위에서 이 사건 부제소합의 역시 무효가 될 수 있다. 그러므로 이 사건 차액 청구의 쟁점은 '상반기 특별퇴직일을 5. 31. 자로 하는 것'이 임금피크제도 개선방안과 노사관행에 따라 피고와 피고 직원들 사이에 강행규범이 되었는지이다.

판단 원고들이 주장하는 사정이나 제출한 증거만으로는 '상반기 특별퇴직일을

다음과 같이, 임금피크제도 개선방안은 상반기 특별퇴직일을 매년

임금피크제도 개선방안은 전직지원 연수에 대하여 "Outplacement 프로그램운용", "연수기간: 4개월" 및 "기간 4개월, 연수 종료 후 퇴직발령"이라고 기재하고 있을 뿐이다(갑 제5호증의 2 제2, 6, 17면). 위 개선방안에 따르면 전직지원 연수는 1 특별퇴직일 직전에 2 4개월간 이루어지면 되고, 여기서 상반기 전직지원 연수를 매년 2. 1.부터 5. 31.까지 하고, 상반기 특별퇴직일을 5. 31.로 하여야 할 의무를 도출할 근거를 찾기 어렵다.

원고들은 임금피크제도 개선방안에 기재된 특별퇴직 시기에 관한 부분을 주요한 근거로 든다. 위 개선방안은 특별퇴직 시점을 "만 56세 및 만 57세가 되는 시점"으로 명기하였고, 피고 은행의 취업규칙과 각종 안내자료에서도 정년의 의미를 '정년에 이른 생월의 말일'이라는 취지로 기재하고 있다(갑 제8, 10호증, 을 제1, 10호증). 피고는 위와 같은 정년의 의미('정년에 이른 생월의 말일')를 그대로 따라서, 원고들에 대한 특별퇴직 시에도 '생월 가산'을 하였다. 즉, 원고들에 대하여도 다음과 같이 생월 가산을 하여 2017. 1. 31. 까지 발생한 임금, 특별퇴직금 등을 정산하여 지급하였다(을 제14호증). 이로써 원고들이 주장하는 정년의 의미('정년에 이른 생월의 말일')에 따른 임금과 퇴직금 지급은 모두 이루어졌다. 이러한 정년의 의미가, '전직지원 연수가 1. 31. 직전 4개월이 아니라 직후 4개월이 되어야 한다.'는 원고들 주장을 뒷받침하지는 않는다.

원고들은 아래 표 기재 "4개월분 임금(전직지원 연수비)"는 실제 '임금'이 아니라 '전직지원 연수비'로서 4개월분 임금 상당액이라고 주장한다. 즉, 전직연수 기간주어지는 '4개월분 임금 상당액'은 전직지원 연수비로서, 전직지원 연수를 정년 도래전에 이행하였다면 그 연수비와 별개로 임금도 지급받아야 한다는 것이다. 그러나 전직지원 연수 기간 주어지는 돈이 '전직지원 연수비'로서 4개월분 임금 상당액이고 '임금'이 아니라는 원고들 주장은, 임금피크제도 개선방안에서 근거를 찾을 수 없다. 임금피크제도 개선방안에는 전직지원 연수에 관하여 '특별퇴직일 직전에 4개월간 이루어진다.'는 취지로 기재되어 있을 뿐이지, 그 기간에는 임금과 별개로 '연수비'가 주어진다는 취지의 기재나 설명은 찾아볼 수 없다.

다음과 같이, '상반기 특별퇴직일을 매년

노사관행에 관한 법리 기업 내부에 존재하는 특정 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결, 법원 2014. 2. 27. 선고 2011다109531 판결 등 참조). 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미한다. 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다(대법원 1997. 5. 28. 선고 96누15084 판결, 대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).

판단 C은행은 임금피크제도 개선방안 시행에 따라 2009년 상반기부터 2016년 상반기까지 매년 1월과 7월에 그해 만 56세에 도달하는 직원들을 대상으로 특별퇴직 공지를 하였다. 상반기에 특별퇴직을 신청한 직원들을 대상으로는 그 해 5. 31. 자로, 하반기에 특별퇴직을 신청한 직원들을 대상으로는 그 해 11. 30. 자로 특별퇴직 발령을 하여 왔다(갑 제20호증). 2009년 상반기부터 2016년 상반기까지 7년간의 특별퇴직으로, 특별퇴직일을 상반기 5. 31. 자, 하반기 11. 30. 자로 각 처리하는 노사관행이 성립되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거나 사정이 없다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다.

위와 같은 특별퇴직일이 노사관행에 이르렀다고 보려면, 앞서 본 법리에 따라 1 그 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 2 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다. 또는, 3 노사 간에 그 특별퇴직일 지정이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성되었어야 한다. 그러나 위와 같은 특별퇴직일 지정이 피고를 포함한 기업 사회에서 규범적인 사실로 명확히 승인되었다는 증거도, 피고 임직원에게 당연한 것으로 받아들여져서 피고 은행 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 볼 증거도, 특별퇴직일 지정이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성되었다고 볼 증거도 없다.

7년간 특별퇴직일을 원고들 주장과 같이 하였다는 것만으로는 노사관행을 인정하기에 부족하다. 원고들이 드는 서울고등법원 2018. 2. 20. 선고 2017나 2041895 판결의 사안은 1995. 1.부터 2017. 2.까지 무려 22년 이상의 기간 쌓여온 관행을 인정한 것이므로, 이 사건 사안과는 누적된 시간의 무게가 다르다.

C은행 노사는 2007년에, 매년 1월과 7월에 임금피크제 진입과 '준정년 특별퇴직'을 실시하기로 합의하였다(을 제15, 16호증). 이러한 노사 합의에 따르면 2007. 7. 무렵 도입된 임금피크제도와 준정년 특별퇴직에서, 상반기 특별퇴직은 1. 31.자로, 하반기 특별퇴직은 7. 31. 자로 하여야 한다. 2009. 1. 무렵부터 시행된 임금피크제도 개선방안에서는 위와 같이 도입된 임금피크제도와 준정년 특별퇴직의 틀을 유지하면서 '준정년 특별퇴직'을 '특별퇴직'으로 명칭을 변경하고 그 혜택을 늘린 것으로, '특별퇴직일이 구체적으로 몇 월인지'에 관하여는 변경사항으로 정하지 않았다(갑 제5호증의 2). 그러므로 '매년 1월과 7월에' 임금피크제 진입과 특별퇴직을 실시하기로 한 합의는 임금피크제도 개선방안에도 유지되었다. 위 1)항에서 본 바와 같이 임금피크제도 개선방안에서 상정한 특별퇴직 시기인 만 56세 직전에 전직지원 연수가 시행되고, 상반기 특별퇴직 시기인 1. 31.에 '생월 가산'까지 하여 임금 · 퇴직금 등을 지급하였으므로, 1. 31. 자로 특별퇴직을 처리하는 것이 임금피크제도 개선방안에도 부합한다.

기업, 공공기관 등에서 퇴직을 앞둔 근로자들이 공로연수, 퇴직연수 등 명목으로 기존 급여를 그대로 받으면서 실제로는 근로를 제공하지 않고 연수를 받는 프로그램이 있다. 그런데 이는 퇴직 전에 받는 것이 일반적이고, 퇴직 이후에 유급 공로연수 또는 퇴직연수를 받지는 않는다. 당초 C은행은 임금피크제도 도입 이후 특별퇴직을 선택하는 직원이 거의 없어 특별퇴직을 유도하기 위하여 임금피크제도 개선방안을 시행하게 되었으므로(갑 제4호증 제4면), C은행으로서는 앞서 본 임금피크제도 개선방안과 위 (다)항 기재 노사합의에도 불구하고 그에 어긋나는 방향으로, 특별퇴직 신청자를 위한 추가 혜택으로 특별퇴직 시기(만 56세) 이후에 전직지원 연수 기간을 부여한 것으로 보인다. 그러한 추가 혜택은 C은행의 정책적 판단에 의하여 단기간 시행된 것이므로, 노사관행에까지 이르렀다고 볼 수는 없다.

소결론 이 사건 부제소합의에는 원고들이 주장하는 무효 사유('상반기 특별퇴직일을 5. 31. 자로 하는 것'이 피고와 피고 직원들 사이에 강행규범이 되었으므로 그 규범에 반하는 범위에서는 원피고들이 1. 31. 자로 특별퇴직 처리하기로 합의한 것은 무효가 되고, 나아가 그 규범에 반하는 범위에서 부제소합의 역시 무효라는 주장)가 증명되지 않았다. 그러므로 이 사건 부제소합의는 유효하다. 원고들의 소 중 이 사건 차액 청구 부분은, 특별퇴직에 관한 소를 제기하지 않기로 하는 이 사건 부제소합의에 위반하여 제기된 것이어서 권리보호이익이 없다.

본안 전 항변에 관한 판단

본안 전 항변 요지 이 사건 부제소합의의 효력은 특별퇴직에 따른 재채용(임금피크제도 개선방안 중 재채용) 부분에까지 미친다. 이 사건 재채용 청구 역시 부제소합의에 위반되어 권리보호이익이 없다.

관련 법리 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 참조).

판단 이 사건 부제소합의의 효력은 특별퇴직에 따른 재채용(임금피크제도 개선방안 중 재채용) 부분에까지는 미치지 않는다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다.

이 사건 안내문에는 특별퇴직 대상자의 퇴직예정일, 특별퇴직금 지급금액, 복리후생비 지원 금액, 전직지원 연수 개시 예정일 등을 확정적으로 공지하면서도, "계약직 채용 기회 부여" 항목에 대해서는 "은행의 인력현황, 업무수요 등을 고려하여 필요시 계약직 채용 기회 부여", "채용 인원, 업무, 시기, 근로조건 등은 채용결정 시 별도 안내"라고만 정하고 있다(갑 제12호증). 이 사건 부제소합의 문구가 기재된 '임금피크 특별퇴직 신청서'에도 특별퇴직 예정일, 기준퇴직금 및 특별퇴직금의 지급시기 등이 기재되어 있을 뿐 재채용과 관련된 기재는 존재하지 않는다(을 제6호증). 비록 피고에게는 아래에서 보는 바와 같이 임금피크제도 개선방안과 이 사건 안내문에 따라 특별퇴직자에 대한 재채용 의무가 있지만, 원고들의 특별퇴직 신청만으로 원고들에 대하여 곧바로 재채용 계약이 이루어졌다고 볼 수 없고 원고들에게 '기대권의 법리'가 적용되지도 않으므로(대법원 2022. 9. 29. 선고 2019다299065 판결), 특별퇴직 후 계약직 별정직원의 재채용을 위한 별도의 근로계약이 체결되어야 한다(을 제9호증). 이 사건 부제소합의를 체결할 당시에는 재채용의 구체적 조건이 특정되지 않았고 재채용은 특별퇴직 신청과는 별개의 근로계약을 체결함으로써 성립되는 것이므로, 비록 피고에게 특별퇴직한 원고들을 재채용할 의무가 있다 하더라도 그 재채용에 관한 사항은 이 사건 부제소합의가 포괄하는 법률관계에 포함되지 않는다.

이 사건 부제소합의 문구는, 피고가 특별퇴직 대상자들인 1961년 상반기 출생 직원들과 계약을 체결하기 위하여 일정한 형식으로 미리 마련한 양식에 부동문자로 포함되어 있으므로 약관에 해당한다[약관의 규제에 관한 법률(이하 '약관법'이라 한다) 제2조 제1호]. 약관의 뜻이 명백하지 아니한 경우에는 고객(계약의 한쪽 당사자로서 약관 제안자로부터 약관을 계약의 내용으로 할 것을 제안 받은 사람)에게 유리하게 해석되어야 한다(약관법 제5조 제2항). 이 사건 부제소합의 문구는 "이와 관련하여 향후 어떠한 이의나 분쟁(민 · 형사상, 행정상 소송을 포함하되 이에 한정하지 아니함)을 제기하지 않을 것임을 서약합니다."이다. 위 문구 중 "이와 관련하여"는 문맥상 "특별퇴직" 또는 "특별퇴직 신청자에 대한 지원조건"을 뜻하는데, 그 포괄 범위가 불분명하다. '임금피크 특별퇴직 신청서'에 퇴직일자가 기재되어 있으므로 특별퇴직의 시기에는 이 사건 부제소합의가 미친다고 볼 수 있으나(을 제6호증), '임금피크 특별퇴직 신청서'에 아무런 기재가 없는 '재채용 여부'에까지 이 사건 부제소합의가 미친다고 볼 여지는 적다. 위 가)항 기재 사정에 위 약관법 조항까지 아울러 고려하면, 이 사건 부제소합의가 특별퇴직에 따른 재채용(임금피크제도 개선방안 중 재채용) 부분에까지 미친다고 볼 수는 없다(원고들은 이 사건 부제소합의에 관하여 약관법에 따른 '무효' 주장은 하지 않으므로, 변론주의 원칙상 무효 사유에 관한 판단은 하지 않는다. 그러나 약관법 제5조가 정하는 약관의 해석 원칙은 당사자의 주장 여부와 무관하게, 그 약관의 적용 범위를 해석할 때에 직권으로 참작할 수 있다).

아래에서 보는 바와 같이 피고는 임금피크제도 개선방안에 따라 원고들을 재채용할 의무를 부담한다. 그렇다면 이 사건 부제소합의를 통한 당사자의 의사를, '피고가 재채용 의무를 이행하지 않더라도 원고들이 피고를 상대로 어떠한 소를 제기하지 않는다.'는 뜻으로 볼 수는 없다. 예를 들어 甲과 乙이 분쟁을 종결지으면서 '甲은 乙에게 1억 원을 지급한다. 乙은 이에 대하여 향후 어떠한 이의나 분쟁을 제기하지 않는다.'라고 약정하였다고 하자. 위 약정에서 의도한 부제소합의는 甲이 乙에게 1억 원을 지급하는 것을 전제로 그 분쟁을 마무리한다는 것이지, 乙이 1억 원 지급의무를 지키지 않는데도 부제소합의가 유지된다는 뜻이 아니다.

피고는 대법원 1997. 11. 28. 선고 97다11133 판결을 들어 이 사건 부제소합의의 내용은 특별퇴직과 관련 있는 모든 분쟁에 대한 소송을 제기하지 않는다는 내용으로 해석해야 한다고 주장한다. 위 대법원판결은 丁 회사의 근로자인 丙이 丁 회사로부터 퇴직금을 지급받아 丁 회사의 급부의무가 존재하지 않음을 확인하면서 부제소합의를 체결한 사안이다. 그런데 이 사건에서 원고들이 이 사건 부제소합의 문구가 기재된 특별퇴직 신청서를 제출한 시기는, 특별퇴직과 관련된 각종 법률관계를 마무리하는 때가 아니었다. 오히려 특별퇴직 신청서가 제출됨으로써 피고는 원고들에게 특별퇴직에 따른 특별퇴직금 지급, 복리후생비 지급, 전직지원 연수 제공, 재채용 등 반대급부 제공 의무를 부담하고 있던 때였다. 위 대법원 97다11133 판결은 이 사건과 사안이 달라 이 사건에 적용되지 않는다.

부가적 판단 설령 이 사건 부제소합의의 효력이 특별퇴직에 따른 재채용(임금피크제도 개선방안 중 재채용) 부분에 미친다고 하더라도 위 제2의 라.항 기재 법리에 따라 '재채용 부분에 관한 이 사건 부제소합의'는 다음과 같이 무효이다. 임금피크제도 개선방안 중재채용 부분은 피고의 취업규칙에 해당한다(아래에서 보는 바와 같음). 이 사건 부제소합의가 피고가 원고들을 재채용하지 않더라도 이에 대한 이의를 제기하지 않도록 약정한 것이라면, 이는 취업규칙에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약에 대한 것이어서 취업규칙에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약이 무효임을 정한 근로기준법 제97조에 따라 무효이다. 그러므로 재채용 의무를 어기더라도 소를 제기할 수 없도록 하는 이 사건 부제소 합의 중 재채용 부분 역시 무효이다.

소결론 본안 전 항변은 받아들이지 않는다.

손해배상 책임의 발생

임금피크제도 개선방안이 피고의 재채용 의무를 정하고 있는지 여부 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분은 피고가 원고들에 대하여 단순히 재채용 기회를 제공하는데 그치지 않고, 원고들을 재채용할 의무를 부과하고 있다고 봄이 타당하다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다(아래 각 사실 및 사정은 앞서 보았거나 갑 제4 내지 6, 14호증, 을 제1, 2, 4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정된다).

임금피크제도 개선방안(갑 제5호증의 2)은 '요약' 부분에는 '별정직원(계약직)으로 재채용 기회 부여'라고 기재되어 있기는 하다(제3면). 그러나 '세부내용' 부분에서는 계약직 별정직원 재채용을 특별퇴직 제도의 혜택임을 명시하면서 '특별퇴직금은 임금피크기간 총 지급률(170%)의 100%를 지급하고, 별정직원(계약직)으로 재채용', '별정 직원(계약직) 재채용, 최장 만 58세까지 계약 갱신'이라는 확정적 표현을 사용하고 있다(제6면). 임금피크제도 개선방안을 해석함에 있어서는 '요약' 부분의 기재보다는 원문에 해당하는 '세부내용' 부분의 내용이 우선 고려되어야 한다.

C은행은 E 노조가 임금피크제도 개선방안에 관하여 동의한 다음 날인 2009. 1. 20. 전산망을 통하여 이를 공지하였다. 위 공지의 '주요 변경 내용'란에는 "별정직원(계약직)으로 재채용, 만 58세 정년까지 운용, 연봉 2,400만 원(월 200만 원)"이라고 기재되어 있을 뿐 '재채용 기회 부여'라고는 기재되어 있지 않다(을 제1호증 제3면). 첨부된 '임금피크제도 관련 Q&A'에는 "현행 인사규정상 계약직원 채용의 결격사유에 해당되지 않는 경우에는 원칙적으로 재채용을 허용"한다고 기재되어 있다(을 제1호증 제8면). 위와 같이 C은행 직원들에게 공지된 내용에 비추어 보더라도 피고는 특별한 결격사유가 없는 한 특별퇴직자들을 재채용할 의무가 있다고 봄이 타당하다.

C은행은 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 과 관련하여 2014. 4. 30.에 법률자문을 의뢰하였다. 그 의뢰서에도 임금피크제도 개선방안에 관하여 "만 56세 도래 시점에 특별퇴직 후 2년간 계약직으로 재채용되어 근무하는 방식과 만 60세까지 정규직 신분을 유지한 상태에서 정년을 연장하여 임금피크를 적용하여 근무하는 방식 중 하나를 직원 스스로 선택하는 방식으로 임금피크제를 실시하고 있음"이라고 기재되어 있다(갑 제14호증 제1면). C은행 스스로도 임금피크제도 개선방안에 따른 재채용 의무가 있음을 인식하고 있었다.

C은행은 특별퇴직 및 계약직 별정

C은행은 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 과 관련하여 2014. 4. 30.에 법률자문을 의뢰하였다. 그 의뢰서에도 임금피크제도 개선방안에 관하여 "만 56세 도래 시점에 특별퇴직 후 2년간 계약직으로 재채용되어 근무하는 방식과 만 60세까지 정규직 신분을 유지한 상태에서 정년을 연장하여 임금피크를 적용하여 근무하는 방식 중 하나를 직원 스스로 선택하는 방식으로 임금피크제를 실시하고 있음"이라고 기재되어 있다(갑 제14호증 제1면). C은행 스스로도 임금피크제도 개선방안에 따른 재채용 의무가 있음을 인식하고 있었다.

C은행은 특별퇴직 및 계약직 별정직으로 재채용을 신청하는 직원이 급증할 것으로 예상되자 2014. 5.경 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분에 관한 개선안을 마련하였다가 E 노조의 반대로 무산되었다. 그 개선안의 주요 내용은 '재채용을 신청하지 아니하는 직원에게 재채용 시 만 58세까지 지급될 총 기본급의 70%를 특별퇴직금에 가산하여 지급한다.'는 것이었다(갑 제6호증). 이 역시 특별퇴직자는 특별한 사정이 없는 한 재채용되는 것을 전제로 한 조치이다.

C은행은 임금피크제도 개선방안 이후 특별퇴직자를 대상으로 선별적 공개채용을 실시한 적이 없다. 2009년부터 2015년 상반기까지 재채용되지 않은 근로자는 2009년 7명, 2010년 2명, 2011년 6명, 2012년 2명, 2013년 1명으로 총 18명에 불과하고, 그중 2012년 재채용이 불허된 F을 제외하고는 모두 해당 직원들이 자발적으로 재 채용을 원하지 아니하였다(을 제2호증). F 역시 특별퇴직 신청 후 업무와 관련한 정직 3개월의 징계를 받게 되자 재채용이 불허되었다(을 제4, 5호증). 위와 같은 예외적인 사례만으로 피고가 특별퇴직자의 재채용 여부를 재량에 따라 결정하여 왔다고 보기는 어렵다.

C은행은 임금피크제도 도입 이후 거의 이용되고 있지 않던 특별퇴직을 유도하기 위하여 '만 58세까지 월 200만 원의 임금을 지급하고 4대 보험 등의 복리후생을 제공'하는 계약직 별정직원 재채용 제도를 신설하였다(갑 제4호증 제4면). 재채용 제도를 도입한 경위에 비추어 보더라도, 특별퇴직을 신청한 직원들을 대상으로 '재채용 신청 기회만을 부여'하면 된다는 피고의 주장을 받아들이기 어렵다.

임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분이 취업규칙에 해당하는지 여부 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분에 따른 피고의 특별퇴직자들에 대한 재 채용 행위 자체는 특별퇴직자와 피고 사이의 종전 근로관계가 종료된 후에 이루어지는 것이기는 하나, 재채용 부분은 특별퇴직하는 근로자와 피고 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 특별퇴직하는 근로자의 대우에 관한 조건을 정한 것이므로 취업규칙의 성질을 가진다고 봄이 타당하다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다(아래 각 사실 및 사정은 앞서 보았거나 갑 제3 내지 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정된다).

임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분은 임금피크제의 대상이 된 근로자가 임금피크제 기간 동안 근무할 수 있는 기회를 포기하고 특별퇴직을 선택하면 그에 대한 반대급부로서 부여되는 특별퇴직조건 중의 하나이다. 그 내용은 특별퇴직 후 계약직 별정직원으로 재채용되어 근무기간 동안 정해진 임금과 퇴직금 등을 지급받을 수 있는 지위를 보장하는 것이다. 이는 피고와 근로관계가 존속한 상태에서 특별퇴직을 신청한 근로자의 대우에 관한 구체적인 내용을 이루고, 특별퇴직에 관한 근로자의 의사결정에 중요한 고려요소가 되었다.

C은행은 2007. 7. 18.부터 시행된 임금피크제 하에서는 특별퇴직을 선택하는 근로자가 거의 없자 특별퇴직을 유도하기 위해 재채용 부분이 포함된 임금피크제도 개선방안을 마련하였고(갑 제4호증), E 노조는 특별퇴직자에게 재채용 혜택이 제공된다는 점까지 종합적으로 고려하여 하나의 취업규칙으로서 임금피크제도 개선방안에 동의하였다. 사용자인 피고가 임금피크제도 개선방안의 일부 부분이 취업규칙에 해당하지 않는다고 주장하며 이를 일방적으로 변경할 수 있다고 해석하는 것은 당시 노사의 의사에 부합하지도 않을 뿐만 아니라 취업규칙의 변경에 근로자의 집단적 동의를 요구하는 근로기준법 제94조 제1항의 취지에도 정면으로 반한다.

C은행은 2007. 7. 18. E 노조와의 합의를 거쳐 임금피크제를 도입하였고(갑 제3호증), 2009. 1. 19. 임금피크제도 개선방안을 시행할 때에도 E 노조의 동의를 받았다(갑 제5호증). 또한 C은행은 그로부터 5년이 경과한 2014. 5. 28. 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분에 대한 추가 개선안을 마련한 다음 이에 대하여도 E 노조에 대하여 동의를 구하였다(갑 제6호증). 이러한 사정은 C은행 스스로도 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분이 근로자 개인과 C은행 사이의 개별적 권리 · 의무관계를 직접 규율하는 것이라고 인식하였음을 보여주고, 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분이 취업규칙의 성질을 가진다는 점을 뒷받침한다.

피고의 원고들에 대한 임금 및 퇴직금 상당의 손해배상채무의 발생 이처럼 피고의 취업규칙인 임금피크제도 개선방안에 의하면, 피고는 원고들을 재채용할 의무를 부담한다. 피고가 원고들을 별정직원인 계약직으로 재채용하지 않았으므로, 재채용 의무를 위반하였다. 피고는 원고들에게 위와 같은 채무불이행에 따른 손해배상으로 임금, 퇴직금 상당액 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

손해배상 책임과 관련한 피고의 주장에 대한 판단

임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분이 재채용 신청 기회만 부여하는 것으로 유효하게 변경되었다는 주장과 판단 피고가 2016. 9. 20. 이 사건 안내문에서 특별퇴직 혜택으로 "계약직 채용 기회 부여"라고 기재하고, 그 세부내용으로 "은행의 인력현황, 업무수요 등을 고려하여 필요시 계약직 채용 기회 부여", "채용 인원, 업무, 시기, 근로조건 등은 채용결정 시 별도 안내"라고 기재하였다(갑 제12호증의 2 제2면). 피고는 이를 근거로, 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분이 재채용 신청 기회만 부여하는 것으로 유효하게 변경되었다고 주장한다. 그러나 근로기준법 제94조 제1항은 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조). 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결, 대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결 등 참조). 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분은 특별퇴직조건 중의 하나로서 특별퇴직을 선택한 근로자에게 특별퇴직 후 계약직 별정직원으로 재채용되어 근무기간 동안 정해진 임금과 퇴직금 등을 지급받을 수 있는 지위를 보장하는 것이다. 그런데 재채용신청의 기회만을 부여할 경우 피고의 재량에 의하여 위와 같은 지위가 보장되지 않을 수도 있으므로 특별퇴직조건이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우에 해당한다. 이러한 변경을 위해서는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자의 동의를 받아야 한다. 피고는 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분을 재채용 신청의 기회만 부여하는 내용으로 변경하는 것에 대하여 E 노조의 동의를 받지 않았다. E 노조나 피고 직원들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정도 찾을 수 없다. 그러므로 이 사건 안내문 중 "계약직 채용 기회 부여" 부분이 취업규칙의 변경에 해당한다고 하더라도 근로기준법 제94조 제1항에 의하여 무효이다. 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분이 재채용 신청 기회만 부여하는 것으로 유효하게 변경되었다고 볼 수 없다. 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

E 노조 위원장의 사실확인서 관련 주장과 판단 피고는 임금피크제도 개선방안 도입 당시 E 노조 위원장이었던 G의 사실확인서(을 제3호증)를 근거로, E 노조 역시 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분을 특별퇴직자들에 대한 재채용 '기회 부여'라는 인식 아래 임금피크제도 개선방안의 도입에 동의하였다고 주장한다. 그러나 2010. 2. 5.경 작성된 E 노조의 정기 대의원 대회 자료집(2009년 활동보고) 제566면에는 "희망자의 경우 별정직원(계약직, 연봉 24백만 원) 재채용. 이하 자세한 내용은 은행 측 공문을 참조하시기 바랍니다."라고 명시되어 있다(갑 제18호증 제5면). E 노조 역시 임금피크제도 개선방안 논의 당시 재채용 부분을 재채용 '기회 부여'가 아닌 재채용 '의무'로 인식하고 있었다. 또한, G이 사실확인서(을 제3호증)를 작성할 당시인 2019. 9. 10. G은 피고의 임원으로 근무하고 있었으므로(갑 제17호증 제4면) G과 피고의 관계에 비추어 위 사실확인서를 그대로 믿기는 어렵다. 피고의 위 주장도 받아들이지 않는다.

'조건'인 재채용 부분의 이행이나 불이행 책임을 구할 수 없다는 주장과 판단 피고는, 임금피크제도 개선방안 중 재채용 부분은 특별퇴직의 부관으로서 조건을 정한 것에 불과하므로 부관으로서 조건은 성취 여부에 따라 어떠한 법률행위 효력을 좌우할 뿐 그 조건의 이행을 청구할 수 없고, 조건의 불이행을 이유로 손해배상 책임을 구할 수도 없다고 주장한다. 조건은 법률행위 효력의 발생 또는 소멸을 장래 불확실한 사실의 발생 여부에 따라 좌우되게 하는 법률행위의 부관이고, 법률행위에서 효과의사와 일체적인 내용을 이루는 의사표시 그 자체이다. 조건을 붙이고자 하는 의사는 법률행위의 내용으로 외부에 표시되어야 하고, 조건을 붙이고자 하는 의사가 있는지는 의사표시에 관한 법리에 따라 판단하여야 한다(대법원 2016. 5. 12. 선고 2014다52087 판결, 대법원 2018. 1. 24. 선고 2016다234043 판결 등 참조). 조건을 붙이고자 하는 의사가 외부에 표시되었다고 인정하려면, 그 법률행위가 이루어진 동기와 경위, 그 법률행위에 의하여 달성하려는 목적, 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 그 법률행위 효력의 발생 또는 소멸을 장래의 불확실한 사실의 발생 여부에 따라 좌우되게 하려는 의사가 인정되어야 한다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다221368 판결 참조). 임금피크제도 개선방안은 피고 직원들에게 1 만 60세까지 순차적으로 감축된 임금을 받고 계속 근로하는 방안, 2 특별퇴직금 일시 지급, 복리후생비 2,000만 원 등 지급, 4개월 전직지원 연수 프로그램 이수, 계약직 별정직원으로의 재채용이라는 혜택을 받고 퇴직하는 방안 중 하나를 선택하는 선택권을 부여한다. 원고들은 2항을 선택하였으므로, 피고는 가 특별퇴직이라는 합의해지에 승낙할 의무, 나 특별퇴직금 일시 지급의무, 다 복리후생비 2,000만 원 등 지급의무, 라 4개월 전직지원 연수 제공의무, 마 계약직 별정직원으로의 재채용에 승낙할 의무를 병렬적으로 부담한다. 임금피크제도 개선방안 중 '요약' 부분에 '특별퇴직조건'이라는 문언이 기재되어 있기는 하나(갑 제5호증의 2 제2면), 그 '세부내용' 부분에는 '특별퇴직금은 임금피크기간 총 지급률(170%)의 100%를 지급하고, 별정직원(계약직)으로 재채용', '별정직원(계약직) 재채용, 최장 만 58세까지 계약 갱신'이라는 단정적·확정적 표현이 사용되었다(갑 제5호증의 2 제6면). 그러므로 위 '특별퇴직조건'이라는 문언은 피고가 특별퇴직을 선택하는 직원들에게 부여할 혜택을 나열하는 뜻이다. 이와 달리 '특별퇴직조건'이라는 문언을 '피고의 재채용 의무 이행 여부에 따라 원고들의 특별퇴직 효력 발생 자체가 좌우되게 하려는 법률행위의 부관으로서 조건'을 정한 것이라고 볼 수는 없다. 대법원 2022. 9. 29. 선고 2019다299065 판결, 대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결에서 쓰는 '특별퇴직조건'이라는 문언 역시 이와 같은 의미이다. 피고의 위 주장 역시 받아들이지 않는다.

손해배상의 범위 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결 제23면 제9행부터 제37면 제1행까지('다. 손해배상 액수에 관한 판단' 부분)의 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어, 표, 각주를 모두 포함하여 이를 그대로 인용한다.