주문
피고의 항소를 기각한다.
항소비용은 피고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
피고의 항소이유는 제1심법원에서 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에서 제출된 증거를 살펴보더라도 제1심법원의 사실인정과 판단은 정당하다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래 2항에서 피고가 강조하는 주장에 관하여 추가판단을 덧붙이는 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
추가판단
관할위반 주장에 대하여
피고는, 원고들이 교육공무원법상 교원에 해당하고, 원고들과 피고의 근로관계는 공법상 법률관계에 관한 것이므로 이 사건 소송은 행정소송법 제3조 제2호의 당사자소송에 해당하여 행정법원의 전속관할에 속한다고 주장한다.
공법상 당사자소송이란 행정청의 처분 등을 원인으로 하는 법률관계에 관한 소송 그 밖에 공법상의 법률관계에 관한 소송으로서 그 법률관계의 한쪽 당사자를 피고로 하는 소송을 말한다(행정소송법 제3조 제2호). 피고가 공법상 주체라는 이유만으로 공법상 법률관계가 된다고 할 수 없고, 원고들과 피고 사이에 근로계약을 둘러싼 법률관계를 공법상 법률관계로 설정하고 있지 않다면 공법상 당사자 소송이 아니라 사법상의 법률관계로서 민사소송에 의하여야 한다(대법원 2017. 6. 29. 선고 2016다227199 판결 등 참조).
살피건대, 원고들은 영어회화 전문강사로서 초·중등학생의 영어수업 및 영어교육관련 업무를 수행하는 자로서, 공적인 교육활동 업무를 수행하고 있기는 하다(초·중등교육법 제22조).
그러나 다음과 같은 이유로 이 사건 소송은 우월한 지위에서 하는 공권력의 행사에 기한 법률관계에 관한 소송이 아니라, 대등한 당사자의 지위에서 계약에 근거하여 이루어지는 확인청구로서 민사소송의 대상이라고 보아야 한다.
초·중등교육법 제22조는 '교육과정을 운영하기 위하여 필요하면 학교에 제19조 제1항에 따른 교원 외에 산학겸임교사 · 명예교사 또는 강사 등을 두어 학생의 교육을 담당하게 할 수 있다'고 정하면서, 이에 필요한 구체적인 사항을 대통령령으로 위임하고 있다. 초·중등교육법 시행령 제42조(산학겸임교사 등)는 위 법 제22조에 따른 산학겸임교사 등의 종류를 정하면서 이를 '산학겸임교사, 명예교사, 영어회화 전문강사, 다문화언어 강사, 강사로 한다'고 정하고 있고, '산학겸임교사 등은 국·공립학교의 경우에는 학교의 장이 임용한다'고 정하고 있다. 이러한 규정을 종합하면 원고들은 초·중등교육법 및 관련 법령에서 정한 교원이 아니라 초·중등교육법 시행령에서 정한 교원 외의 자로서 영어회화 전문강사에 해당한다고 보아야 한다.
초·중등교육법 시행령 제42조 제2항은 '영어회화 전문강사의 임용 권한이 각 학교의 장에게 있다'고 정하고 있다. 피고가 영어회화 전문강사에 관하여 적용하여 온'영어회화 전문강사 제도 업무편람'[갑 제31호증]은 영어회화 전문강사는 교원 이외의자로서 국·공립학교에 근무하는 경우에도 공무원이 아니므로 국가공무원법이나 지방공무원법의 적용을 받지 않으며, 공무원 정원과 관계 없이 채용되며 교육공무원법이 아닌 초·중등교육법에 근거한 강사의 한 종류로서 학교장에 의하여 채용되어 학교회계에서 보수를 받는다고 설명되어 있다. 원고들은 실제로 채용이나 자격<1>, 보수에 있어서 국가공무원법이나 지방공무원법의 적용을 받지 않고, 원고들은 각급 학교의 장과 매년 근로계약을 체결하고 업무의 내용은 법령에 의하여 특정된 것이 아니라 피고와 체결하는 근로계약의 구체적인 내용에 따라 달라지며, 소속학교의 회계에 따라 보수를 지급받았다.
원고들은 근로계약이 정하는 바에 따라 겸직이 가능하고, 기본적으로 호봉제가 적용되는 교직원과 달리 원고들에게는 연봉제가 적용되며, 근속수당, 가족수당 등이 지급되지 않는다는 점에서도 교직원과 구별된다.
한편, 원고들에 대하여 소속 학교의 교육공무직원 인사관리규정이 적용되고, 채용의 제한 및 결격사유의 규정<2>이 준용되기는 한다(초·중등교육법 제22조 제1항). 그러나, 위 인사관리규정은 원고들이 속한 학교의 취업규칙으로서 근로기준법에 따라 원고들에게 적용되는 것이고, 학생들을 대상으로 하는 교육업무의 특성상 채용 제한 및 결격사유를 준용하는 것에 불과하다고 보인다.
따라서 피고의 주장은 받아들일 수 없다.
근로관계 단절 주장에 대하여
피고는, 원고 A는 2019. 2.경, 나머지 원고들은 2020. 2.경 각 실질적인 신규채용절차를 거쳐 새로운 근로계약을 체결함으로써 근로관계가 단절되어 계속근로한 총기간이 4년을 초과하지 않고, 신규 근로계약 체결 이후로 계속근로한 총기간이 4년을 초과하지 않으므로, 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다고 주장한다.
그러나 ① 원고 A는 2014. 9. 1.부터 2019. 2. 28.까지 4년 6개월간 계속근로하여 새로운 근로계약이 체결되기 전인 2018. 9. 1.자로 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었고, ② 원고 B는 2013. 9. 1.부터 2020. 2. 28.까지 6년 6개월간 계속근로하여 새로운 근로계약이 체결되기 전인 2017. 9. 1.자로 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었으며, ③ 원고 C는 2014. 3. 1.부터 2020. 2. 28.까지 6년간 계속근로하여 새로운 근로계약이 체결되기 전인 2018. 3. 1.자로 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었으며, ④ 원고 D는 2010. 3. 1.부터 2020. 2. 28.까지 10년간 계속근로하여 새로운 근로계약이 체결되기 전인 2014. 3. 1.자로 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었으며, ⑤ 원고 E는 2012. 3. 1.부터 2020. 2. 28.까지 8년간 계속근로하여 새로운 근로계약이 체결되기 전인 2016. 3. 1.자로 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다.
이처럼 원고들은 신규채용절차를 거쳐 새로운 근로계약을 체결하기 전에 기간의 정함이 없는 근로자로서의 지위가 확정되었고, 그 이후 피고가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 자에게 계약 종료를 통보하더라도 이는 무효이다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2013다85523 판결 참조).
그렇다면 원고들이 위와 같이 무효인 계약종료 통보에 의하여 어쩔 수 없이 신규채용 절차에 응하였다고 하더라도, 이는 무효인 계약 종료 통보가 유효임을 전제로 하여 이루어진 후속절차에 불과하므로 위 신규채용 절차로 인하여 근로관계가 단절되었다고 볼 수 없다.
따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
결론
원고들의 청구는 모두 이유 있으므로 이를 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하다. 피고의 항소는 이유 없어 기각한다.
판사 윤강열(재판장) 정현경 송영복
각주1) 영어회화 전문강사는 자격기준을 법정하고 있지 않다. 즉, 교원자격증을 필요로 하지 않고, 초등학교 2급정교사 이상 자격증을 보유한 경우 채용될 수 있으나, 이는 '학사학위 소지자 또는 이와 같은 수준의 학력이 있는 자 중 영어능력을 고려하여 교육감이 따로 정하는 자격기준에 해당하는 자' 등과 택일적 요건 중하나에 불과하다[초·중등교육법 시행령 제42조 제1항 별표2].
각주2) 금품 수수행위, 시험문제 유출 및 성적조작 등 학생성적 관련 비위행위, 학생에 대한 신체적인 폭력행위 등을 채용제한 사유로, 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제2조에 따른 성폭력범죄 행위, 아동·청소년의성보호에 관한 법률 제2조 제2호에 따른 아동·청소년대상 성범죄 행위 등의 결격사유로 규정하고 있다[교육공무원법 제10조의3, 제10조의4, 사립학교법 제54조의3].
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.