서울고등법원 2024. 6. 12. 선고 2023나2045393 판결

원고들의 주장 요지

판단

원고들의 위 주장은 피고가 2016. 1. 1.부터 피고 소속 근로자들에게 적용한 2016년 개정 임금피크제가 원고들에게 적용된다는 점을 전제로 하는데, 피고가 1961년는바, 그 밖에 이 사건에 제출된 증거들의 내용과 종류, 이 사건 소송의 진행경과, 이 사건 소송 완결의 지연 가능성 등을 종합하여, 원고들의 위 변론재개신청은 받아들이지 아니한다.

한편 1962년 및 1963년 출생자인 원고들의 경우에는 2016년 개정 임금피크제가 적용된다고 할 것이므로 원고들의 위 주장에 관하여 보건대, 앞선 인정사실 및 앞선 증거들에다가 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 2016년 개정 임금피크제가 고령자고용법에서 정한 합리적 이유 없는 연령차별에 해당한다고 보기 어렵다.

다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 ① 2016년 개정 임금피크제 시행 당시 정규직 근로자의 정년이 60세이고, 정규직 근로자에 대하여 적용기간이 5년인 임금피크제가 시행 중이었으며, 피고는 정규직 근로자에 대한 임금피크제를 시행하면서 희망퇴직제도를 함께 운영하였던 사실, ② 감사원은 2014. 12.경 피고에 대한 감사 결과 피고에게 희망퇴직제도 폐지 방안을 마련하라는 취지의 처분을 요구한 사실, ③ 근로자의 정년을 60세 이상으로 연장하도록 한 고령자고용법 규정이 2016. 1. 1. 시행됨에 따라 정부가 마련한 ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 반영하여 피고는 기존의 임금피크제를 변경한 2016년 개정 임금피크제를 마련한 사실, ④ 2016년 개정 임금피크제는 임금피크제 적용대상을 준정규직을 포함한 전체 근로자로 확대한 점, 효율적인 인력운용을 위하여 임금피크제 적용기간을 5년에서 3년으로 줄인 점, 임금지급률을 직급별로 차등체감하는 방식에서 정률형으로 변경한 점에서 기존의 임금피크제와 달라진 사실, ⑤ 임금피크제 적용기간을 5년에서 3년으로 줄이면서 정규직 근로자의 경우 일시에 일률적으로 기간을 변경할 경우 발생하게 될 인력운용 부담을 완화하고자 임금피크제 적용기간을 단계적, 점차적으로 줄이는 내용의 경과규정(이하 ‘이 사건 경과규정’이라 한다)을 두게 되었는데, 이 사건 경과규정에 따라 1961년부터 1963년까지 출생한 근로자는 임금피크제 적용기간이 각 1961년생 5년, 1962년생 4년, 1963년생 3년 6개월로, 임금지급율이 각 1961년생 5년 260%(3급 이상, 90%+60%+40%+40%+30%) 내지 300%(4급, 90%+70%+50%+50%+40%), 1962년생 4년 260%(= 65%×4), 1963년생 3년 6개월 227.5%(= 65%×3.5)로 변경된 사실, ⑥ 임금피크제의 적용을 받는 근로자는 고경력직원으로 전환되는데, 종전 임금피크제에서 고경력직원은 직전 정규직 직급을 유지하면서 연체 관리, 파출수납 등 단순 후선업무를 담당하였는데, 2016년 개정 임금피크제 시행으로 종전 직급, 직책과 상관없이 일률적으로 직급이 5급으로 변경되어 별도 직군(‘임피직군’)으로 운용되면서 단순 후선업무뿐만 아니라 영업점 감사, 위험관리, 신용분석, 경영컨설팅 등 본부부서업무도 담당하게 된 사실, ⑦ 임금피크제 운용기준에 따르면, 고경력직원으로 전환될 경우 대상 근로자가 인사부장에게 본인의 희망 직무 등을 포함한 희망직무신청서를 제출하고, 인사부장이 그의 능력, 희망, 적성 등을 고려하여 직무를 부여하는 사실 등에 비추어 보면, 2016년 개정 임금피크제는 감사원의 처분 요구에 따라 희망퇴직제도를 폐지하면서 임금피크제 적용기간을 5년으로 유지할 경우, 지나치게 많은 인력을 후선업무를 주로 담당하는 고경력직원으로 운용해야 하는 등 전체적인 인력운용의 효율성이 저하되는 문제가 발생할 우려가 있자, 피고가 희망퇴직제도를 폐지하고 준정규직 근로자의 정년을 연장하면서 임금피크제를 실시해야 하는 상황에서 위와 같은 문제의 해결을 위해 정규직에 대한 임금피크제 적용기간을 단축할 필요성에서 도입한 것으로 보인다. 따라서 2016년 개정 임금피크제는 도입 목적의 정당성이 인정된다.

이 사건 경과규정은, 임금피크제의 시행을 목전에 둔 상황에서 종전 임금피크제에 따라 임금피크 적용기간이 곧 도래하는 1961년 출생 근로자에게는 종전 규정에 따라 그 적용기간을 5년으로 유지하여 종전대로 2016년부터 임금피크제가 개시되도록 하고, 그다음 해에 임금피크 적용기간이 도래할 예정이던 1962년 출생 근로자에게는 그 적용기간을 4년으로 변경하여 임금피크제 적용시점을 종전보다 1년 늦추어 2018년부터 임금피크제가 개시되도록 하며, 그다음 해에 임금피크 적용기간이 도래할 예정이던 1963년 출생 근로자에게는 그 적용기간을 3년 6개월로 변경하여 임금피크제 적용시점을 종전보다 1년 6개월 늦추어 2019년 하반기부터 임금피크제가 개시되도록 하여 그 적용기간을 시간을 두고 조금씩 변경하는 것을 내용으로 하고 있다. 이와 같이 임금피크제 적용기간을 시간을 두고 조금씩 변경하는 방법을 부당하다고 보기 어렵다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 경과규정을 포함한 2016년 개정 임금피크제는 기획재정부, 금융위원회와 협의를 거치고, 이 사건 노동조합과의 합의에 근거하여 시행되었으므로 절차적으로 아무런 흠결이 없다. 이 사건 경과규정을 포함한 2016년 개정 임금피크제 운영규정은 취업규칙으로서 근로기준법 제94조에 따라 과반수 노동조 합의 동의를 거쳐 종전 임금피크제를 이와 같이 변경한 이상, 2016년 개정 임금피크제의 시행을 위하여 원고들에 대한 별도의 동의를 필요로 한다고 볼 아무런 근거가 없다.

이 사건 경과규정을 포함한 2016년 개정 임금피크제로의 변경은 원칙적으로 피고의 권한에 속하는 내용으로 앞서 본 바와 같이 그 필요성 및 상당성이 인정되고, 내용도 원고들이 종전보다 불리해지는 것은 아니고 이 사건 경과규정으로 인해 유리한 개정 내용이 적용받지 못하는 것에 그치므로 현저히 합리성을 결여하였다고 단정하기 어렵다.

이에 대하여 원고들은, 2016년 개정 임금피크제 시행으로 종전 직급, 직책과 상관없이 일률적으로 고경력직원인 원고들의 직급이 5급으로 강등되었는바, 2016년 개정 임금피크제는 임금 삭감에 대한 적절한 대상 조치를 마련하지 않아 현저히 합리성을 결여하였다는 취지로 주장한다. 그러나 2016년 개정 임금피크제의 시행으로 임금 총액이 감소한 고경력직원은 대부분 업무강도나 난이도가 낮은 연체 관리, 파출수납 등 단순 후선업무를 담당하였고, 일부 고경력직원의 경우 영업점 감사, 위험관리, 신용분석, 경영컨설팅 등 본부부서업무를 담당한 것으로 보이나 이는 5급(4급 이하) 직원들과 동일한 업무를 수행한 것으로 그 업무강도나 난이도가 종전보다는 낮아진 것으로 보이는 점, 고경력직원으로 전환될 경우 대상 근로자가 인사부장에게 본인의 희망 직무 등을 포함한 희망직무신청서를 제출하고, 인사부장이 그의 능력, 희망, 적성 등을 고려하여 직무를 부여한 것으로 보이는 점, 앞서 본 바와 같이 2016년 개정 임금피크제는 도입의 필요성이 인정되고, 그 내용 또한 현저히 합리성을 결여하고 있다고 보기 어려운 점 등의 사정에 비추어 보면, 앞선 사정만으로 2016년 개정 임금피크제가 임금 삭감에 대한 적절한 대상 조치를 마련하지 않아 현저히 합리성을 결여하였다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 자료를 찾아볼 수 없다. 이에 관한 원고들의 주장은 이유 없다.

따라서 원고들의 위 주장은 어느 모로 보나 받아들일 수 없다.