서울고등법원 2024. 9. 25. 선고 2023나2059538 판결

제1심 판결서 5면 첫 번째 글상자 바로 아래의 “2) 피고의 단체협약”을 “2) 피고의 2019년 단체협약”으로 고쳐 쓴다.

해고 무효 확인 청구

기간만료통보일 이전 미지급 임금 등 청구

2020. 9. 21.부터 2020. 9. 25.까지 5일분의 임금 668,560원(= 월 급여 4,011,364원 / 30일 × 5일)

이 사건 근로계약 체결일 이후인 2019. 9. 13.경 지급했어야 하는 2019년도 추석상여금 1,960,227원(= 월 급여 3,920,455원 × 50%)

2020년도 여름휴가 5일 중 3일 미사용분에 대한 수당 387,192원(= 통상시급 16,133원 × 8시간 × 3일)

2020년도 연차휴가일수 18일 중 3일을 사용하였는데, 미사용분(15일) 중 13일분만 지급받고 2일분은 지급받지 못하였으므로, 나머지 연차휴가미사용수당 258,128원(= 통상시급 16,133원 × 8시간 × 2일)

기간만료통보일 이후 미지급 임금 등 청구

이 사건 기간만료통보는 실질적 해고처분에 해당하고 이는 부당해고로서 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 기간만료통보일의 다음 날인 2020. 9. 26.부터 원고의 정년이 도래한 2023. 12. 31.까지 위 기간 동안의 미지급 임금 합계 185,711,076원[구체적인 내역은 별지 ‘원고의 임금 청구내역(청구취지 2-다항 관련)’ 표 기재와 같다] 및 이에 대한 지연손해금

F의 단체협약(갑 제3호증) 제49조에서 ‘회사는 조합원에게 4일의 하계휴가를 유급으로 보장한다’고 규정하고 있는데, 원고는 매년 4일의 하계휴가를 정기적으로 신청해서 실시해 왔으므로, 이 사건 기간만료통보일의 다음 날인 2020. 9. 26.부터 원고의 정년이 도래한 2023. 12. 31.까지 기간 동안 미지급된 유급 하계 휴가수당 1,685,964원{= 통상시급 16,133원 × 8시간 × 4일 × (3 + 97/365)}

F의 단체협약(갑 제3호증) 제50조에서 ‘조합원에게 별표1의 내용과 같이 특별휴가를 시행한다’고 규정하고 있고, ‘별표1’의 ‘특별 유급 휴가’에서 ‘정년 퇴직자’에 대하여 10일간의 유급휴가를 주도록 규정하고 있으므로, 특별 유급 휴가 수당 1,290,640원(= 통상시급 16,133원 × 8시간 × 10일)

이 사건 기간만료통보일의 다음 날인 2020. 9. 26.부터 원고의 정년이 도래한 2023. 12. 31.까지 기간 동안 연차휴가 미사용수당 합계 12,011,084원(구체적 내역은 아래 표 기재와 같다)

문제의 소재

원고에게 고용승계 기대권이 인정되는지 여부

관련 법리

구체적 판단

원고의 소속 회사가 아래 표 기재와 같이 계속 변경되기는 하였으나 2013. 3. 1.경부터 2020. 9. 25.경까지 원고는 계속하여 피고가 관리·운영권을 보유하고 있는 이 사건 처리시설 폐수관리업무를 담당하였다. 특히 원고는 2015. 6. 13. 피고 소속 근로자로 근무하다가 피고가 2015. 8. 1.경부터 이 사건 처리시설 관리·운영업무를 F에 위탁함에 따라 F 소속 근로자가 되었다. 또한 피고는 이 사건 근로계약 체결 당시 경력 1년 이상의 폐기물처리시설 운전원 10명을 계약직 근로자로 모집한다는 내용의 모집공고를 게시하고 원고를 포함하여 F에서 운전원으로 근무하던 근로자들을 그대로 채용한 것으로 보이고, 그 무렵 위 운전원들에게 F에서의 근무기간을 통산하여 연차휴가를 인정한 것으로 보인다.

그러나 위와 같은 사정에도 불구하고, 아래와 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 원고에게 피고가 원고와 F과 사이의 기존 근로조건이나 F의 단체협약 등을 그대로 승계하여 F의 단체협약에서 정한 정년까지 원고를 계속하여 고용하리라는 정당한 신뢰관계가 형성되었다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 객관적이고 뚜렷한 자료를 찾아볼 수 없다.

피고와 F과 사이에 영업양도, 합병 등 근로자에 대한 고용관계를 포괄적으로 승계하기로 하는 내용의 합의나 피고가 원고와 F과 사이의 기존 근로조건이나 F의 단체협약을 그대로 승계하기로 하는 내용의 별도의 합의가 없었음은 앞서 본 바와 같다.

F의 단체협약 제36조 제1항에서 “도급(위탁) 및 하도급계약이 종료되거나 회사를 대체할 신규 하수급인(업체)이 지정되는 경우 회사는 조합원들의 고용보장을 위하여 신규 하수급인과 최우선적으로 협의한다.”고 정하고 있고, 제2항에서 “제1항의 고용승계내용에는 본 회사에서의 계속근로기간 인정 및 근무조건, 단체협약을 포괄적으로 승계한다는 내용을 포함하여야 한다.”고 정하고 있기는 하나, 피고가 2019. 8. 30.경 F과 사이의 이 사건 위탁계약을 해지할 당시 피고가 F과 사이에 F의 기존 근로조건이나 단체협약을 그대로 승계하기로 하는 내용의 별도의 합의나 약정을 하지 않은 이상 위 F의 단체협약 제36조의 규정 내용이 피고를 구속한다고 보기는 어렵다.

원고의 소속 회사가 앞서 본 바와 같이 2013. 3. 1.경부터 2020. 9. 25.경까지 여러 차례 변경되었음에도 불구하고 원고가 계속하여 피고가 관리·운영권을 보유하고 있는 이 사건 처리시설에서 동일한 폐수관리업무를 담당하였고, 피고가 원고와 이 사건 근로계약을 체결하기 이전에도 이 사건 처리시설 관리·운영업무를 위탁받아 처리하던 주식회사 E와의 위탁계약이 종료되자 곧바로 2015. 6. 13.경 주식회사 E 소속이었던 원고와 새롭게 근로계약을 체결한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 그 무렵 피고가 원고와 주식회사 E와 사이의 기존 근로조건이나 주식회사 E의 단체협약을 그대로 승계하였다고 인정할 만한 자료를 찾아볼 수 없을 뿐만 아니라, 그 이후 이 사건 처리시설에서 피고와 이 사건 위탁계약을 체결한 F이 2015. 8. 1.경 원고와 새로운 근로계약을 체결할 당시에도 F이 원고와 피고 사이의 기존 근로조건이나 피고의 단체협약을 그대로 승계하였다고 인정할 만한 자료를 찾아볼 수 없다. 이러한 사정에 비추어 보면, 이 사건 처리시설을 관리·운영하는 피고 사업장에서 위탁업체가 변경되거나 해지될 때마다 새로운 용역업체 내지 다시 직영으로 운영하게 된 피고가 기존 용역업체의 근로조건이나 단체협약을 그대로 승계하는 관행이 형성되었다고 보기는 어렵다.

원고는, 이 사건 근로계약 체결 당시 피고가 원고에게 F의 단체협약에서 정한 임금을 그대로 동일하게 지급하기로 약정한 사정에 비추어 보면 피고가 원고와 F과 사이의 기존 근로조건이나 F의 단체협약을 그대로 승계하리라는 정당한 신뢰관계가 형성되었다는 취지로 주장하나, 이 사건 근로계약 체결 당시 피고가 원고에게 F의 단체협약에서 정한 임금을 그대로 동일하게 지급하기로 약정하였다고 볼 만한 자료를 찾아볼 수 없다[원고가 이 사건 근로계약 체결 당시 피고와의 면접 과정에서 ‘현재조건을 유지해 주면 된다’라고 진술한 것으로 보이기는 하나(을 제4호증의 3), 위와 같은 사정만으로 이 사건 근로계약 체결 당시 피고가 원고에게 F의 단체협약에서 정한 임금을 그대로 동일하게 지급하기로 약정하였다거나 또는 피고가 원고와 F과 사이의 기존 근로조건이나 단체협약을 그대로 승계하리라는 신뢰를 원고에게 부여하였다고 인정하기는 어렵다].

또한 원고는, 피고가 형식적으로 F과 이 사건 위탁계약을 체결한 후 실질적으로 피고가 직접 이 사건 처리시설에서 폐수관리업무를 담당하였고 원고를 포함한 F 소속 근로자들은 실제로 피고 소속 근로자로서 이 사건 처리시설에서 폐수관리 업무를 담당하였다는 취지로 주장하나, 갑 제6 내지 9호증의 각 기재(가지번호 포함, 이하 같다)만으로는 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 객관적인 자료가 없다.

한편 이 사건 근로계약 체결 당시 원고와 피고 사이에 을 제2호증의 ‘촉탁직 근로계약서’ 외에 ‘연차유급휴가를 위한 계속근로기간 산정 시에는 F과의 최초 근로계약 체결 시점부터 근속기간을 인정하기로 한다’는 내용이 추가된 동일한 내용의 ‘촉탁직 근로계약서(갑 제20호증)’가 1부 더 작성된 것으로 보이고, 실제로 피고가 원고의 F에서의 근무기간을 통산하여 연차휴가를 인정한 것으로 보인다. 이와 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 이 사건 근로계약 체결 당시 적어도 연차유급휴가를 위한 계속근로기간 산정에 있어서는 F과의 최초 근로계약 체결 시점부터 근속기간을 인정하기로 하는 내용의 별도의 약정을 한 것으로 볼 여지가 있어 보인다. 그러나 이를 인정하더라도, 이 사건 근로계약 체결 당시 원고와 피고 사이에 또는 피고와 F과 사이에, 위 별도의 약정 외에 피고가 원고와 F과 사이의 기존 근로조건이나 F의 단체협약을 그대로 전부 승계하기로 하는 내용의 약정이 별도로 체결된 바 없음은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 근로계약 체결 당시 피고가 원고와 F과 사이의 기존 근로조건이나 F의 단체협약을 그대로 전부 승계하였다고 보기는 어렵다.

더구나 원고는 이 사건 근로계약 체결 당시 피고와의 면접과정에서 ‘회사의 규정이 다르면 어떻게 하겠는가’라는 질문에 ‘(피고)회사 규정에 따라야 한다’고 답변한 것으로 보이는바(을 제4호증의 3), 그 무렵 원고는 F의 기존 근로조건이나 F의 단체협약이 그대로 승계된 상태에서 이 사건 근로계약을 체결하는 것이 아니라 피고의 단체협약이나 취업규칙에 따라 새로운 근로계약을 체결한다는 점을 인식하고 있었거나 충분히 인식할 수 있었다고 보인다.

사정이 이러하다면, 이 사건 근로계약 체결 당시 이 사건 처리시설에서 폐수관리업무를 담당하는 회사가 변경되는 경우에도 새로운 회사가 기존 회사의 근로조건이나 기존 회사의 단체협약을 그대로 전부 승계하여 기존 회사의 근로자들을 계속하여 고용하는 관행이 형성되었다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 그 무렵 피고가 원고와 F과 사이의 기존 근로조건이나 F의 단체협약을 그대로 전부 승계하여야 할 의무를 부담한다는 점을 인식하고 있었다거나 그에 관한 신뢰를 원고에게 부여하였다고 보기도 어렵다. 결국 이 사건 근로계약 체결 당시 원고에게 이 사건 처리시설에서 폐수관리업무를 담당하는 회사가 F에서 피고로 변경되었음에도 불구하고 피고가 계속하여 원고를 고용하리라는 정도의 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수는 있을지언정(실제로 피고는 이 사건 근로계약 체결을 통해 F 소속 근로자인 원고를 계속하여 고용하였다), 더 나아가 피고가 원고와 F과 사이의 기존 근로조건이나 단체협약을 그대로 전부 승계하리라는 정당한 신뢰관계가 형성되었다고 보기는 어렵다.

원고에게 피고가 만 70세까지 정년을 도과한 원고를 재고용하리라는 정당한 기대권이 인정되는지 여부

문제의 소재

관련 법리

구체적 판단

원고는 이 사건 근로계약 체결 당시 이미 피고의 2019년 단체협약에 의할 때 정년을 도과한 근로자로서 피고와 기한의 정함이 있는 촉탁직 근로계약을 체결하였고, 당시 작성한 ‘촉탁직 근로계약서’에 의하면 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정은 찾아볼 수 없다[오히려 ‘원고(을)는 계약직 근로자로서 근로계약기간 만료에 따라 근로관계는 당연종료되며, 원고(을)는 이에 대해 일체의 이의를 제기하지 않는다’라고 정하고 있다].

피고의 2019년 단체협약 제21조는 “정년(만 60세) 도래 후 조합원의 건강상 문제가 없는 경우 사용자는 5년간 촉탁직으로 채용할 수 있다.”고 정하고 있었고, 피고의 취업규칙 제35조 단서는 “단, 회사에서 필요한 경우 (정년에 도달하였더라도) 한시 촉탁직으로 채용할 수 있다.”고 정하고 있었는바, 이는 사용자인 피고가 원칙적으로 정년 도래 후 재고용해야 한다는 ‘의무사항’이 아닌 ‘임의사항’을 규정하고 있다.

더구나 앞서 본 바와 같이, 피고가 원고와 F과 사이의 근로조건이나 F의 단체협약을 그대로 승계하기로 하는 내용의 별도의 약정을 하지 않았을 뿐만 아니라, 원고에게 이 사건 근로계약 체결 당시 피고가 원고와 F과 사이의 기존 근로조건이나 F의 단체협약을 그대로 승계하리라는 정당한 신뢰관계, 즉 고용승계 기대권이 인정된다고 보기 어려운 이상, 이 사건 근로계약 체결 당시 원고에게 피고가 F의 단체협약에서 정한 정년인 만 70세까지 정년을 도과한 원고를 계속하여 재고용하리라는 정당한 신뢰관계가 형성되었다고 보기도 어렵다.

이 사건 근로계약 체결 당시 피고가 앞서 본 단체협약이나 취업규칙의 규정에도 불구하고 만 70세까지 정년을 도과한 근로자들과 계속하여 촉탁직 근로계약을 체결해 왔다거나 또는 피고 사업장에 그러한 재고용 관행이 형성되었다고 볼 만한 자료도 찾아볼 수 없다.

F에서 원고와 함께 근무하던 근로자들 중 I은 J생으로서 만 69세를 도과한 2023. 12. 31.경까지 촉탁직 근로자로서 피고 사업장에서 근무하였던 것으로 보이기는 하나(을 제21호증), I 외에 피고 소속 근로자들 중 만 69세를 넘은 기간까지 촉탁직 근로자로서 피고 사업장에서 계속하여 근무한 근로자들은 확인되지 않는바, 위와 같은 사정만으로 곧바로 피고 사업장에 앞서 본 단체협약이나 취업규칙의 규정에도 불구하고 만 70세까지 정년을 도과한 근로자들과 계속하여 촉탁직 근로계약을 체결하는 재고용 관행이 형성되었다고 인정하기는 어렵다.

이 사건 근로계약 체결 당시 피고가 원고에게 만 70세까지 정년을 도과한 원고와 계속하여 촉탁직 근로계약을 체결하리라는 정당한 신뢰를 부여하였다고 볼 만한 자료도 찾아볼 수 없다.

또한 피고 사업장에서 원고와 동일·유사한 업무를 수행한 I의 경우에도 2020. 8. 1.부터 폐수운영팀 운전원으로 4조2교대 업무를 수행하다가 고령으로 주간과 야간이 반복적으로 변경되는 교대직 근무에 체력 및 건강상의 문제가 있어 2021. 7. 1.부터 다시 주간근무로 시설관리 업무만을 담당한 것으로 보이는바(을 제26호증), 원고가 피고 사업장에서 담당하던 운전원 업무의 내용, 해당 업무에서 요구되는 직무수행 능력, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도 등을 종합적으로 고려하더라도 원고에게 만 70세까지 계속하여 촉탁직 근로계약이 체결되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기는 어렵다고 판단된다.

소결론

기간만료통보일 전 미지급 임금 등 청구 부분

2020. 9. 21.부터 2020. 9. 25.까지 5일분의 임금

2019년도 추석상여금

2020년도 여름휴가미사용수당 및 2020년도 연차휴가미사용수당 중 2일분 원고는 2019. 9.부터 2020. 9.까지 발생한 연차휴가 3일, 여름휴가 2일을 사용하였음을 전제로, 미사용 여름휴가 3일에 대한 미사용수당의 지급 및 연차휴가미사용수당 중 2일분이 미지급되었다고 주장하며 위 2일분의 지급을 청구하고 있다.

소결론

기간만료통보일(2020. 9. 25.) 이후 원고의 정년이 도래한 2023. 12. 31.까지의 미지급 임금 등 청구 부분