서울고등법원 2024. 4. 19. 선고 2023누54176 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 지방의료원의 설립 및 운영에 관한 법률(이하 ‘지방의료원법’이라 한다)에 따라 설립된 지방의료원으로, 상시 약 600명의 근로자를 사용하여 D 지역주민의 진료사업 등을 수행하는 법인이다.

원고는 2020. 8. 24. 참가인과 사이에 ‘연봉근로계약서’라는 표제로 계약기간이 ‘2020. 8. 24.부터 2021. 8. 23.까지’이고, ‘계약기간이 만료되었을 때에는 고용계약이 해지된다’는 내용이 포함된 계약서(이하 ‘이 사건 근로계약서’라 하고, 그 기재 내용을 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)를 작성하였고, 같은 날부터 참가인의 행정부원장으로 근무하였다.

참가인은 2021. 7. 23. 원고에게 “2021. 8. 23.부로 원고와 참가인 사이의 고용계약기간이 종료되어 이 사건 근로계약이 해지됨을 통보한다”는 내용의 ‘고용계약 만료통보서’를 전달하였다(이하 ‘이 사건 통보’라 한다).

원고는 2021. 8. 31. 이 사건 통보는 부당해고라고 주장하며 D지방노동위원회에 구제신청을 하였다. D지방노동위원회는 2021. 11. 15. “원고에게 이 사건 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되고, 참가인이 원고와의 근로계약 갱신을 거절한데 합리적인 이유가 없으므로, 이 사건 통보는 부당하다”는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였다(E).

참가인은 2021. 12. 24. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2022. 2. 28. “원고에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되나, 행정부원장이라는 원고의 직분을 고려할 때 정성적 요소가 근무평가의 핵심적 요소라고 볼 수 있으므로, 참가인이 원고의 근무평가점수가 저조한 것을 이유로 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있다”는 이유로 위 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을가 제3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고 1) 원고는 근로기준법상 근로자에 해당한다. 참가인은 이미 원고가 계약직 근로자임을 전제로 채용 및 계약 해지를 하였고, 노동위원회의 심문단계에서부터 이 사건 근로계약의 계약기간이 1년이라고 주장하였다. 그런데 참가인이 돌연 이 법원에서 원고의 근로자성을 부정하는 것은 부당하다.

원고에 대한 참가인의 근무성적평가는 부당하다.

원고 이전의 다른 행정부원장들에 대해서는 근무성적평가가 이루어진 적이 없었다. 참가인의 근무성적평가는 단지 원고를 참가인으로부터 축출하기 위한 목적으로 이루어진 일회적 평가이다. 그리고 근무성적평가의 근거가 된 원고의 비위사실은 모두 허위이거나 객관적 증거로 뒷받침되지 않는 것이며, 위 근무성적평가는 원고와 갈등관계에 있었던 참가인 원장 1인이 유일한 평가자가 되어 임의로 이루어진 것이다.

참가인 원장의 근무성적평가는 고도의 전문적인 정성적 평가가 아니므로, 정성적 평가에 대하여 가급적 그 재량을 존중하여야 한다는 판례 법리를 이 사안에 적용하는 것은 부당하다.

원고에 대하여 고충민원을 제기한 5인의 근로자는 당초 참가인 내부에서 반목하던 양 집단 중 한 집단에 속하는 당사자들로서, 자신들이 종전에 제기한 선행 고충민원이 원하는 방향으로 처리되지 않자 그 조사자였던 원고를 대상으로 고충민원을 제기한 것이고 실제로 원고는 고충처리위원회 조사 결과 ‘무혐의’ 판정을 받았다. 즉 원고에 대한 고충민원의 비위사실은 허위이거나 객관적 증거로 확인되지 않는 것이고 그 내용 자체가 원고의 행위와 무관하다.

원고는 업무수행을 불량하게 한 사실이 없다. 참가인은 그에 대한 증거로 직원들의 진술서 및 확인서를 제출하였으나 이들 문서의 작성자는 모두 참가인 원장과 이해관계를 같이 하는 자들이고, 보도기사 역시 작성자의 배우자가 대표로 있는 지역언론사에서 작성한 것으로서 객관성과 신빙성이 없다. 더욱이 참가인은 이 사건 통보 당시 언급하지 않았던 사항을 돌연 당심에서 주장하고 있어 부당하다.

갱신 거절의 합리적 이유가 있는지 여부는 객관적이고 구체적인 근거에 의해 판단되어야 하는바, 참가인 고충처리위원회에서 이미 무혐의 판정을 내렸던 비위사실을 근거로 이 사건 통보를 하는 것은 모순적이고, 참가인이 갱신 거절의 경우 그 사유를 넓게 인정하여야 한다고 주장하면서 자의적인 갱신 거절이 가능한 것처럼 주장하는 것 역시 부당하다.

참가인

원고는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다. 1 참가인 정관 제7조, 제19조에 따르면 원장이 부득이하게 직무를 수행할 수 없을 경우 진료부원장, 행정부원장의 순서로 그 직무를 대행한다고 규정하고 있고, 2 행정부원장이 원장을 대행하는 경우 결재뿐 아니라 전결권까지도 포괄적으로 행사하며, 3 행정부원장인 원고는 의료원 행정관리에 대한 총 책임자로서의 역할을 수행하였다. 4 그리고 원고는 참가인 소속 근로자에 대한 징계·인사권을 행사하고 규정심의위원회 위원장, 개인정보보호위원회 위원장으로도 활동하였다. 5 그 외 단체교섭이나 간담회 등에서는 사용자 측 위원으로 참석하였다. 6 원고는 스스로 자신이 근로자가 아닌 임원이라고 주장하면서 노동청에 경영성과급 지급을 구하는 진정을 제기하기도 하였고, 7 참가인은 원고의 근태를 관리한 사실도 없다. 8 원고의 전임 행정부원장이 추가 임금을 구하면서 제기한 진정 및 고소 사건에서 노동청은 행정부원장의 근로자성을 부정하였다.

원고가 계약직 직원이라는 사실은 다툼 없는 사실인바, 원고에게는 참가인의 계약직 운영규정이 적용된다. 계약직 운영규정에 의하면 계약직 직원의 근무수행능력이 부족하다고 판단되는 경우 참가인의 원장은 직권으로 계약을 해지할 수 있고(제9조 제2항), 행정부원장인 원고에 대하여는 그 직속상관인 원장 1인의 근무평가가 가능하다(제11조 제2항). 참가인 운영규정이 근무평가의 원칙으로 삼는 복수평가는 다면평가를 의미하는 것이 아니라 상급관리자가 1차 평가, 제1 평정자의 직속상사가 2차 평가를 하는 구조인데, 행정부원장의 직속상사는 원장 1인뿐이므로 원장이 원고에 대해 근무평가를 한 것은 위 운영규정에 따른 것으로 적법하다.

원고는 다른 사건의 고충민원을 조사하는 과정에서 참가인 소속 근로자 5인에게 부적절한 태도로 조사를 진행하여 이에 대한 고충민원이 접수되었고, 그 과정에서 원고가 오히려 노동조합 측에 내용증명을 보내는 등으로 노사간의 심각한 갈등이 발생하였다. 이에 G노동조합 등이 원고의 사퇴를 촉구하는 성명을 발표하는 등 갈등이 심각해졌는데, 원고에 대한 고충민원 대상행위 자체가 징계대상에는 이르지 않는다 하더라도 그 이후에 이어진 원고의 일련의 행위는 원고의 근무성적을 평가함에 있어 정성적 요소로서 충분히 반영될 수 있다.

원고는 반복적으로 결재를 반려하여 참가인의 사업 추진을 지연시키는 등 업무수행을 불량하게 하였고, 미화직원들에게 행정부원장실 비밀번호를 알려주지 않아 미화업무에 차질을 빚게 하였으며, 다른 근로자들에게 소리를 지르는 등 부적절한 행위를 하였음이 동료 직원들의 진술 및 객관적 증거로 확인된다. 또한 참가인의 계약직 근무평가표의 평가요소에는 업무추진력, 동료들과의 업무 협조 정도, 조직에 대한 기여도 등 정성적 요소가 있는바, 참가인으로서는 종합적으로 정성요소를 고려하여 원고를 평가할 수 있다.

이 사건 통보는 해고가 아닌 갱신거절에 해당하므로, 갱신거절의 사유는 해고사유보다 넓게 인정되어야 한다. 따라서 이 사건 통보를 마치 해고로 보아 그 합리적 사유의 존부를 엄격하게 평가하는 것은 부당하다.

참가인 운영규정 제9조 제2항은 원장이 직권으로 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 불량한 자 또는 근무태도가 심히 불성실한 자에 대하여 채용계약을 해지할 수 있다고 규정하고, 그 해지에 대해 특별한 절차를 규정하고 있지 않으므로, 계약직에 대한 원장의 인사권 행사에는 재량이 넓게 인정되어야 한다.

참가인은 홈페이지에 참가인 인사규정 및 계약직 운영규정 등을 모두 게시하여 누구나 이를 열람할 수 있도록 하였고, 참가인의 규정집을 총무과 사무실에 상시 비치하였으므로, 원고로서는 자신에게 적용될 참가인의 제반 규정의 구체적인 내용을 충분히 확인할 수 있었다.

이 사건 통보 이후 참가인이 행정부원장직을 없애고 행정처장 직위를 개설한 것은 기존에 외부 인력으로 채용하던 행정부원장직과 달리 내부 인력 중 승진을 통해 행정처장을 발탁하고자 한 것으로, 양 직위는 다른 것이다. 이에 사실상 같은 업무를 하는 직위를 신설한 것이 아니다.

인정사실

참가인은 2020. 5. 25.부터 2020. 6. 8.까지 행정부원장 신규 임용 계획을 참가인의 홈페이지 등에 공고하였는데, 위 공고에는 행정부원장의 임용예정직급이 ‘계약직’인사실과 임용 결격사유 등 응시자격, 전형절차 등이 기재되어 있을 뿐, 다른 구체적인 근무조건은 명시되어 있지 않았다. 원고는 D 소속 공무원으로 33년간 재직하고 명예퇴직한 후 위 공고에 따라 채용 절차에 응시하여 2020. 8. 24. 참가인의 행정부원장으로 임용되었고, 임용 당시 원고의 연령은 57세(F생)였다. 참가인 정관에서는 행정부원장의 업무 범위를 참가인 경상계획과 그 실무에 관한 사항, 인사, 관재, 재무회계, 시설운용, 안전관리 등의 의료원 관리 등으로 정하고 있다(제21조 제5항).

원고와 참가인 사이에 2020. 8. 24.자로 작성된 이 사건 근로계약서는 각 표제를 ‘연봉근로계약서’로 기재한 2개의 부분으로 구성되어 있고, 다음과 같은 내용이 포함되어 있다. 한편 원고 이전에 참가인 행정부원장으로 임용된 사람들은 이 사건 근로계약서와 같은 형식의 근로계약서를 1년 단위로 작성하였다. 한편, 참가인은 이 사건 근로계약 체결 당시 원고에게 이 사건 근로계약서와 함께, 임금피크제를 적용하여 2020. 8. 24.부터 2023. 8. 23.까지 3년간 연단위로 산정한 연봉금액의 산출내역서를 교부하였다.

참가인의 계약직 운영규정에서는 ‘계약직이라 함은 참가인에서 일정한 기간이나, 일정기간 동안 특수한 직무에 종사시킬 목적으로 임용절차를 거쳐 고용한 자를 말한다(제2조)’고 정의하고 있고, 원칙적으로 2년을 초과하지 아니하는 범위에서 계약직 직원을 사용할 수 있으며, 다만 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서 등의 예외사유에 해당하는 사람은 2년을 초과하여 계약할 수 있다(제7조 제2항)고 정하고 있다.

지방의료원법 제8조, 참가인의 정관 제7조에서는 ‘참가인에 원장 1인(이사장 겸 임)과 8인 이상 12인 이하의 이사, 감사 1인을 두고, 이사는 임원추천위원회의 추천과 지방자치단체의 장의 승인을 받아 원장이 임명하며, 이사를 임명하는 경우에는 참가인 진료부원장, 행정부원장 등의 항목에 해당하는 사람을 포함하되, 성별을 고려하고 각 해당 항목의 인원수가 균형을 이루도록 하여야 한다’고 정하고 있다. 또한 지방의료원법 제8조의2, 정관 제8조에서는 ‘이사의 임기는 3년으로 하며, 3년의 범위에서 한 차례만 연임할 수 있다’고 정하고 있고, 참가인 정관 제21조 제1항에서는 ‘행정부원장은 이사회의 동의를 얻어 원장이 임명한다’고 정하고 있다. 원고는 참가인의 행정부원장으로 채용되었으나, 이사로 선임되지는 않았다. 이에 대해 참가인은 노동위원회 단계에서부터 “이 사건 근로계약 체결 당시의 이사 인원이 정원수를 이미 초과하여 원고를 이사로 임명할 수 없었다”고 설명하였다.

참가인 진단검사의학과 소속 직원들은 2020년 12월경 참가인 고충처리위원회에 2차례의 고충처리신청을 접수하였는데, 2020년 12월 초 접수된 신청(이하 ‘제1차 신청’이라 한다)은 직원 3명이 실장, 과장 등 상사들을 대상으로, 2020. 12. 31. 접수된 신청(이하 ‘제2차 신청’이라 한다)은 다른 직원 5명이 제1차 신청을 한 직원 3명을 대상으로 한 것으로, 각각 언어폭력이나 강요 등 직장 내 괴롭힘을 당하였다는 내용이었다. 원고, 참가인 총무과장, 간사 3인이 조사자로서 위 제1, 2차 신청에 관하여 직장 내 괴롭힘 조사를 진행하였고, 제1차 신청에 대해서는 직장 내 괴롭힘 행위가 인정된다는 취지의, 제2차 신청에 대해서는 직장 내 괴롭힘 행위로서의 요건이 충족된다고 보기 어렵다는 취지의 각 조사결과 보고서를 참가인에게 제출하였다. 참가인 고충처리위원회는 2021. 1. 25. 제1차 신청의 가해자 2인에 대해 징계 요구 또는 경고 처분을 의결하였고, 제2차 신청의 가해자 3인에 대해 주의 조치 요구를 의결하였다.

제2차 신청의 신고자였던 직원 5명은 2021년 4월경 참가인 고충처리위원회에 “원고로부터 2020년 12월경 고충처리 조사(면담)를 받는 과정에서 원고가 강압적·편파적인 태도를 보였고, ‘여자가 얘기하는 거에 남자가 말도 못 하냐’, ‘속이려고 하는 건눈알 돌아가는 것만 봐도 안다’는 등의 발언을 하였으며, 제2차 신청의 처리 결과에 의구심이 든다”는 취지의 고충민원을 접수하였다(이하 ‘제3차 신청’이라 한다). 제1차 신청에 따라 2020. 12. 8. 진행된 면담 조사의 녹취록에는 원고가 조사대상자에게 “남자고 정규직인데 (여성 상사인 실장이) 뭐가 무서워”라고 하는 부분, 2020. 12. 14. 진행된 면담 조사의 녹취록에는 원고가 조사대상자에게 “선생님, 지금 상당히 위험하게 얘기를 해. 다 알고 있어요, 나. 모르는 거 아니에요”라고 하는 부분 등이 포함되어 있다.

G노동조합 참가인 지부(이하 ‘참가인 노조’라 한다)는 2021. 4. 28.경 다음과 같은 내용이 포함된 소식지, 성명서 등을 배포하여 원고의 사과, 원고에 대한 조사 및 대책 마련 등을 요구하였고, 원고는 2021. 5. 11. 및 2021. 6. 28. 참가인 노조에 항의하면서 위 소식지 등의 기재 내용에 대한 답변을 요구하였다.

참가인 총무과장, 간사는 2021. 6. 16. 참가인에게 “제3차 신청의 신고자들은 명확한 사실관계를 파악하지 않은 채 고충처리 과정을 원고의 잘못과 과실로 판단하고 있고, 제2차 신청의 가해자들에 대한 징계 수위가 낮고 편파적이라는 주장은 원고에 대한 고충과는 연관성이 없어 고충처리신청으로 처리할 대상이 아니다”라는 취지의 조사결과 보고서를 제출하였다. 참가인 고충처리위원회는 2021. 6. 25. 및 2021. 6. 29. 제3차 신청과 관련하여 각 회의를 개최하여 제3차 신청의 신고자들과 원고의 의견을 청취하는 등 심의 절차를 진행하였고, 2021. 7. 2. 원고에 대하여 다음과 같은 내용의 시정조치 권고를 의결하였다. 원고는 2021. 7. 13. 위와 같은 고충처리위원회의 권고 처분에 대하여 “고충신청인들에게 부적절한 언행을 하지 않았고, 정당한 직무수행을 고충으로 신청한 신청인들의 부당성, 객관적 사실이 결여된 고충처리위원회의 권고 의결로 인하여 ‘직원 사과’ 권고 의결을 수용할 수 없다”고 통보하였다. 참가인 노조는 2021. 7. 16. “원고는 고충처리위원회가 제시한 권고안을 수용하라”고 촉구하는 성명을, 참가인 노조를 비롯한 D 지역 보건의료단체 등으로 구성된 단체인 H은 2021. 7. 22. 원고의 사퇴, 참가인의 원고에 대한 해임 등을 촉구하는 성명을 각 발표하였다.

참가인의 계약직 운영규정 제11조 제1항에서는 ‘참가인 원장은 계약직 근무상황과 업무수행 실적을 계약 만료일 45일 전에 평가하여 정규직 전환, 계약의 변경, 연장 또는 해지 시 이를 반영한다’고 정하고 있고, 제11조 제2항 및 참가인의 ‘계약직 근무평가표 운영지침’(이하 ’근무평가표 운영지침‘이라 한다) 제5조 제1항은 ‘근무실적 평가는 복수평가를 원칙으로 하되, 복수평가가 어렵다고 인정되는 경우에는 직속 상급자 1인의 평가로 할 수 있다’고 정하고 있다. 또한 근무평가표 운영지침 제7조에서는 근무실적평가 결과를 평정등급에 따라 수습 및 계약직의 고용계약, 고용계약의 연장·해지, 정규직 임용 등 인사상의 조치에 반영하고, 평점 61점 미만으로 ‘미흡’ 등급에 해당할 경우 ‘수습(정규직) 재계약시 해지’한다고 정하고 있다. 한편, 원고 이전까지는 참가인의 행정부원장에 대하여 근무평가가 실시된 적은 없다.

참가인이 제출한 원고에 대한 근무성적평가표(을나 제11호증)는 근무평가표 운영지침에서 정한 ‘수습 및 계약직 근무성적평가표’ 양식에 따라 작성되었고, 그 평정기간이 ‘2020. 8. 24.~2021. 7. 10.’로, 평정자가 참가인 원장 1명으로 기재되어 있다(이하 ‘이 사건 평가표’라 한다). 이 사건 평가표에 기재된 원고의 근무성적은 평정 합계 점수가 100점 만점에 57점으로 가장 낮은 등급인 ‘미흡’ 등급(61점 미만)이고, 업무추진력(3점), 직장 동료와의 업무협조 정도(6점), 조직에 대한 기여도(5점) 항목에서 각 ‘미흡’으로, 그 외 대부분의 항목에서 ‘보통’으로 각 평가되었다. 작성일자가 2021. 7. 22.로 기재된 참가인 원장의 원고에 대한 평가의견서(을가 제2호증)에는 “1 소통과 리더십 부족에 따른 제반 문제 지속적 발생, 2 참가인 핵심 추진사업의 지연 및 일상적 업무지장 초래, 3 D와의 소통과 가교 역할 부족, 4 직원 고충처리 건으로 본 경영진으로서의 능력 부족 등을 근거로 원고가 참가인의 행정부원장 직무에 적합하지 않은 자로 판단된다”는 내용이 포함되어 있다. 한편, 참가인은 이 사건 통보 이후 행정부원장 직급을 폐지하고, 대신 ‘행정처장’을 두는 조직개편을 하였다.

참가인은 2021. 11. 15. D지방노동위원회 심문회의 및 2022. 2. 28. 중앙노동위원회 심문회의에서 “원고 이전의 행정부원장들은 1년 단위 근로계약을 갱신하여 특별한 사정이 없으면 정년인 60세까지 고용이 보장되었고, 원고처럼 근로계약 만료로 퇴사한 행정부원장은 없었다”, “이전 행정부원장들에 대해 근무평가를 하지 않은 이유는 참가인 원장의 의견에 도움을 주었고 보조를 맞췄기 때문이다”, “원고에 대한 평가는 참가인 원장이 단독으로 하였고, 원고에 대해 다면평가를 실시한 것은 없으나, 관련 직원들의 생각이나 의견을 적어서 내라고 해서 받은 것을 참고하여 근무평가를 하였다”는 등으로 진술하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제8 내지 14, 20, 21호증, 을가 제2호증, 을나 제2, 3, 7 내지 11, 13, 21 내지 25호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 나. 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 1) 근로기준법에 따른 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 실질이 근로자가 사용자에 대한 종속적 관계에서 임금을 목적으로 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등이 적용되며 업무수행 과정에서 사용자가 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무 시간·장소를 지정하고 근로자가 이에 구속되는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업 도구를 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하도록 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통해 스스로 이윤을 창출하거나 손실 등 위험을 부담하는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세를 원천징수하는지 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로 인정되는지 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2019두50168 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고는 근로기준법상 근로자로 인정되므로, 이 부분 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 근로계약서(갑 제2호증)를 보면, 원고에 대하여 ‘근로자’로 명시하고 있고, 원고는 업무수행에 있어서 참가인의 지시에 따라야 하며, 규정 및 계약서에 규정되지 아니한 사항은 참가인이 정하는 바에 따라야 하고(제9조), 업무상 명령이나 지시 등을 위반한 경우 고용계약이 해지될 수 있다(제7조). 위 계약서의 문언만 보더라도, 참가인이 원고에게 구체적인 업무 지시를 하고, 원고는 참가인의 내부 규정을 적용받는다는 것이 확인된다. 즉 참가인과 원고 사이에 지휘·감독관계가 인정된다.

이 사건 초심판정 및 재심판정 단계에서 참가인은 원고가 근로자에 해당함을 전제로 행정부원장으로서의 업무수행능력이 부족하다는 이유 등으로 갱신 거절의 합리성을 주장하였을 뿐이고, 제1심에서도 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당한다고 주장하면서 원고가 근로기준법상 근로자에 해당함을 전제로 하였는데, 이 법원에서 돌연 원고의 근로자 지위를 부정하고 있어, 원고의 지위에 관한 주장이 일관되지 못하다.

참가인은, 원고가 원장의 공석이 발생할 경우 2순위로 그 직무를 대행하는 자이고 징계권 및 인사권이 있다는 이유로 원고를 근로자로 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 이는 원고가 행정부원장으로서 참가인 내부 부서들을 총괄하는 책임자 직급으로 고용되었기 때문에 생기는 업무상 권한의 구체적 내용에 불과한 것이고, 원고는 어디까지나 참가인과 이 사건 근로계약을 체결하고 참가인의 업무상 지시를 받는 사용·종속 관계에 있었으며, 참가인의 계약직 운영규정을 비롯한 내부 규정들을 적용받았다. 이 사건 평가표의 작성과 이 사건 통보 모두 계약직 운영규정과 계약직 근무평가표 운영지침에 따라 이루어진 것이다.

참가인은 원고를 이사로 임명하지 않았고, 원고에게 경영성과급(상임임원에게 지급)을 지급하지 않았으며, 비서나 승용차도 제공하지 않았다. 참가인은 의사직과 최저임금 150% 미만자를 제외한 근로자를 대상으로 임금피크제를 시행해 왔는데(취업규칙 제29조, 제32조), 이 사건 근로계약 체결 당시 원고에게 임금피크제를 적용한 연봉산출내역을 제시하였다. 원고가 참가인의 징계위원회 위원장, 인사위원회 위원장, 규정심의위원회 위원장, 개인정보보호위원회 위원장, 고충처리위원회 위원, 병원운영위원회 위원, QPS(Quality Improvement & Patient Safty)위원회 위원, 노사협의회 및 단체교섭 사용자측 위원 등을 맡기는 하였으나, 참가인의 부장, 팀장 등 근로자들도 위와 같은 위원회의 위원이나 노사협의회 및 단체교섭 사용자측 위원을 맡았다.

갱신기대권의 인정 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고와 참가인 사이에 일정한 요건이 충족되면 이 사건 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었으므로, 이 사건 근로계약의 종료일인 2021. 8. 23. 당시 원고에게 이 사건 근로계약의 갱신에 관한 정당한 기대권이 있었던 것으로 인정된다. 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

행정부원장은 총무팀, 재무회계팀, 원무팀 등 참가인의 행정적인 사항을 담당하는 부서들을 총괄하는 관리자 역할을 하는 직위로서 참가인의 지역의료사업에 상시적·지속적으로 필요한 성격의 업무이다. 참가인은 이 사건 통보 이후 조직개편을 하여 행정부원장 직급을 폐지하였으나, 조직도(을나 제2호증의1, 2)를 보면, ‘행정처장’라는 명칭으로 직급만 낮추어 종전에 행정부원장이 관리하던 것과 동일한 팀들을 총괄하는 자리를 신설하였는데 이는 행정부원장과 사실상 동일한 역할을 수행하는 직위로 보인다.

참가인의 계약직 운영규정 제8조는 ‘계약직 근무 부서의 장은 계약직 근로자의 채용기간을 연장하고자 할 경우에는 근무실적평가 결과 등을 첨부하여 참가인 원장에게 채용기간 연장 승인을 신청하여야 하고, 제9조의 계약해지 사유에 해당되는 사항이 있을 경우 계약갱신을 거절할 수 있다’고 정하고 있고, 근무평가표 운영지침에는 근무실적 평가 결과에 따라 계약직 고용계약의 연장, 재계약, 해지 여부가 결정됨을 전제로 한 조항들을 두고 있는바, 참가인은 일정한 기준이나 요건을 충족할 경우 계약직 근로계약을 체결한 근로자와의 계약 갱신을 예정하고 있다.

참가인은 노동위원회 심문회의에서 “원고 이전의 행정부원장들은 1년 단위 근로계약을 갱신하여 특별한 사정이 없으면 정년인 60세까지 고용이 보장되었고, 원고처럼 근로계약 만료로 퇴사한 행정부원장은 없었다”고 진술하여 과거 행정부원장들의 근로계약이 1년 단위로 갱신되어 온 사실을 인정하고 있다. 또한 참가인은 이 사건 근로계약 체결 당시 원고에게 2020. 8. 24.부터 2023. 8. 23.까지 3년간 연단위로 산정한 연봉금액의 산출내역서를 교부하였는데, 이는 이 사건 근로계약이 원고가 정년인 60세가 될 때까지 2차례에 걸쳐 갱신될 가능성이 있음을 고려하였기 때문으로 보인다.

갱신거절에 합리적 이유가 인정되는지 여부

근로자에게 이러한 갱신기대권이 인정되는데도 사용자가 이를 배제하고 갱신을 거절한 경우, 거기에 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신 제도의 실제 운용 실태, 해당 근로자의 지위와 담당 직무의 내용 및 업무수행 적격성, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거절의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 한다. 그리고 그러한 사정에 관한 입증책임은 사용자가 부담한다(대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 등 참조).

앞서 본 사실 및 앞서 든 증거에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 피고와 참가인이 제출한 증거들만으로는 참가인이 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적인 이유가 있었다고 보기 어렵다.

참가인의 계약직 운영규정 제11조 제1항은 의료원장이 계약 만료일 45일 전에 계약직 근무상황과 업무수행 실적을 평가하여 정규직 전환, 계약의 변경, 연장 또는 해지 시 이를 반영한다고 규정하고, 계약직 근무평가표 운영지침 제5조는 근무실적은 복수평가가 원칙이나 복수평가가 어려울 경우 직속 상급자 1인의 평가로 할 수 있다고 규정하고 있다. 이들 규정은 참가인 소속 모든 계약직 근로자에게 적용되는 것으로 보이고, 달리 행정부원장 등 직급이 다소 높은 계약직 직원들에 대해 특별한 근무성적 평가 절차를 규정한 것이 확인되지 않는다. 따라서 참가인이 원고에 대해 근무성적평가를 실시한 후 그 결과를 갱신거절 사유로 삼은 행위 자체가 절차상 불합리하다고 볼 수는 없다.

다만, 원고에 대한 근무성적평가가 이루어진 시점을 보면 참가인이 원고에게 불리한 평정을 하여 이를 인사상 조치에 반영할 목적으로 근무성적평가를 진행하였다는 의심이 든다. 원고에 대해 접수된 고충민원의 처리결과 보고서(갑 제12호증)는 2021. 6. 16.자로 작성되었고, 참가인 원장은 2021. 7. 22.자로 평가의견서(을가 제2호증)를 작성하였는데, 여기에는 원고에 대해 사과를 요구하는 참가인 노동조합의 성명서, 관련 언론기사 등이 첨부되어 있다. 그리고 위 근무성적평가의 평정기간은 2020. 8. 24.부터 2021. 7. 10.까지이다. 즉, 원고에 대한 근무성적평가는 고충민원이 접수되고 원고와 참가인 노동조합 간 갈등이 극심했던 시점에 이루어졌다. 참가인의 계약직 근무평가표 운영지침 제4조 제2항은 계약만료일 45일 전에 근무상황과 업무수행 실적을 평가하도록 규정하고 있는데, 참가인 원장은 이러한 기한을 넘겨 위와 같은 시점에서야 비로소 원고에 대한 근무성적평가를 하였다.

원고는 참가인 원장이 일부 직위에 필요 직급보다 낮은 직급의 근로자를 임명하는 것, 참가인 원장 자신이 대표자로 있는 J연합회에 의료장비 구매계약을 위탁하는 것 등에 관하여 문제점을 지적하는 등 참가인 원장과 사이에 참가인 운영에 관한 이견을 보이며 갈등을 빚었다. 비록 행정부원장인 원고의 직속 상급자가 원장 1인이어서 원장이 단독으로 근무성적을 평가할 수 있는 권한이 있더라도, 원고가 참가인 노조 및 원장과 갈등을 빚고 있는 상황에서 원장만이 원고의 근무성적을 평가한다면 그 자체로 주관적이고 편파적인 평가를 할 가능성이 높다.

제1차 신청 및 제2차 신청 당시 각 직장 내 괴롭힘 조사결과 보고서(갑 제8, 9호증)를 보면, 제1차 신청의 신고자들이 제2차 신청의 피신고인으로 되어 있다. 원고에 대한 직원고충처리 조사결과보고서(을나 제22호증)를 보면, 참가인 고충처리위원회 총무팀장과 간사는 고충민원의 주된 취지가 원고에 대한 고충이 아니라는 취지로 보고서를 작성하였다. 실제로 원고에 대한 고충민원의 상당 부분은, 원고를 고충처리위원회 위원장(사실은 위원일 뿐이고, 제2차 신청에 대한 고충처리위원회 회의에는 위원으로 서조차 참석하지 않았다), 징계재심위원회 위원(사실은 위원이 아니다)으로 오인하여, 원고로 인하여 제2차 신청이 적절하게 처리되지 않았고, 제1차 신청의 신고자 겸 제2차 신청의 피신고인들에 대하여 별도로 진행된 징계절차에서 재심을 거쳐 너무 가벼운 처분이 내려졌다고 항의하는 내용이었다. 이에 비추어 보면, 참가인 소속 직원들 간 내 부갈등이 있어 서로 고충민원을 접수하였고 그 민원처리결과에 불만을 가진 일부 직원들이 원고에 대해 고충민원을 접수한 것이라는 원고의 주장에 충분한 근거가 있다.

원고가 제1차 신청과 관련하여 참고인으로 이후 원고에 대해 고충민원을 제기할 사람들을 조사하면서 한 발언의 전체 맥락을 살펴보면, 원고가 그 조사 중에 편파적 또는 위압적이거나 성차별적인 발언을

원고가 제1차 신청과 관련하여 참고인으로 이후 원고에 대해 고충민원을 제기할 사람들을 조사하면서 한 발언의 전체 맥락을 살펴보면, 원고가 그 조사 중에 편파적 또는 위압적이거나 성차별적인 발언을 하였다고 단정하기 어렵다. 그런데도 원고에 대한 고충민원을 처리한 참가인 고충처리위원회는, 원고에 대한 고충민원이 이유 없다는 취지의 조사결과 보고에도 불구하고, 위 조사 과정을 녹취한 녹취록의 전부를 면밀하게 검토하지도 않은 채, 원고에 대한 고충민원 가운데 원고의 위 조사 중 발언을 문제 삼은 부분이 사실임을 전제로 원고에게 그 양심의 자유를 침해하여 사과를 사실상 강요하였고(원고가 진심 어린 사과를 하지 않으면 원고를 징계하도록 권고), 이와 별개로 원고에 대한 주의‧경고 처분도 권고하였다(이 주의‧경고 처분 권고는 위원장인 참가인 원장의 의견에 따라 권고 내용에 포함된 것이다. 해당 고충처리위원회 회의 중참가인 원장은 자신의 생각과 다른 의견을 말하는 위원에게 ‘제척사유가 될 것 같다’고까지 말하면서 그 발언을 제지하기도 하였다). 원고로서는 이러한 권고를 받아들이기 어려웠을 것으로 보인다. 따라서 원고가 참가인 고충처리위원회의 사과 권고를 거부하였다는 이유로 근무성적평가의 ‘직장 동료와의 업무협조’, ‘조직에 대한 기여도’ 등 항목에서 ‘미흡’ 평가를 하는 것은 객관성과 합리성이 없다고 판단된다.

참가인은, 홈페이지에 계약직 운영규정 등을 게시하고 사무실에 규정집을 비치하였으므로 원고로서는 자신에 대해 위 운영규정에 따라 근무성적평가가 시행될 것임을 알 수 있었을 것이라고 주장한다. 그러나 원고 이전의 행정부원장들에 대해서 근무성적평가가 시행된 사례가 없었고, 설령 근무성적평가가 시행될 가능성이 있음을 알고 있었다고 하더라도 원고가 참가인 노조 및 원장과 갈등을 빚고 있는 상황에서 자신에 대한 근무성적평가가 실시되어 그 부정적 평가결과가 인사 조치에 반영되리라는 것까지 예측하였다고 보기는 어렵다.

참가인 근무성적평가의 평가요소들이 정성적 요소들인 것은 사실이나, 원고에 대한 근무성적평가결과가 정당하려면 원고가 정성적 요소에서 낮은 평가를 받을 만한 충분한 사정이 제시되어야 한다. 그런데 참가인이 제출한 자료들만으로는 원고가 전반적으로 낮은 평가를 받을 정도의 사정이 있다는 것이 충분히 증명되었다고 보기 부족하다. 특히 참가인은 원고가 지속적으로 결재를 반려하여 참가인의 사업 추진을 방해하였다고 주장하는데, 원고는 행정부원장으로서 자신의 판단으로 결재를 반려할 권한이 있을 뿐만 아니라, 참가인이 제출한 증거(을나 제16, 17호증)만으로는 원고의 반려행위가 참가인의 사업 진행에 지장이 생길 정도였다고 보기 어렵다.

참가인의 일부 직원들이 참가인 주장에 부합하는 내용의 사실확인서(을나 제40~48호증 등)를 작성해 주기는 하였으나, 과연 이들이 참가인 원장에게 기울지 않은 중립적인 위치에서 사실확인서를 작성해 준 것인지에 관하여 의문이 있다. 이들 중에는 원고를 상대로 고충민원을 제기한 당사자, 원고에 대한 고충민원 제기자들을 편들었던 참가인 노조의 지부장, 이 고충민원 제기자들과 참가인 노조의 주장을 그대로 받아서 보도한 지역 언론사 사장의 배우자, 참가인 원장에 의해 자기 직급보다 높은 직급의 직위에 보직되었던 직원도 있다. 한편 이들과 반대로 원고의 주장에 부합하는 내용의 진술서들(갑 제30~32호증)을 작성해 준 참가인의 전‧현직 직원들도 있다.

소결 따라서 원고는 근로기준법상 근로자에 해당할 뿐만 아니라 정당한 갱신기대권이 인정되고, 참가인의 갱신 거절에는 합리적 이유가 없으므로 참가인의 주장은 모두 이유 없다.