서울고등법원 2024. 6. 13. 선고 2023누57656 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래 제2항과 같은 판단을 추가하는 것 외에는 원고가 항소심에서 보완한 주장과 추가로 제출한 증거를 살펴보더라도 제1심 판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

그러나 갑 제12, 14 내지 16호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2021. 7. 29., 같은 해 9. 6., 9. 23., 10. 7. 참가인에게 ’취업규칙 제75조 관련 문제의 소명‘, ’2018년부터 2021년까지의 연차 확인‘, ’시설 근무 외 보험 업무에 집중한 것에 대한 소명‘, ’연차, 반차, 외출 등을 기록한 서면의 보고‘를 요청하는 문자메시지를 발송한 사실, 원고, K, 참가인, J이 2021. 10. 11. 및 2021. 10. 27. 참석한 회의의 회의록에 각각 ’회의내용‘으로 “참가인 근무 관련 공단에 위반되지 않도록 조정 필요”, “9. 22. 근무 중 보험회사 업무에 대한 제대로 된 소명 요청”, “7. 29. 취업규칙, 운영규정 위반 문제에 대한 시말서 제출”이 기재되어 있고, ’결정사항‘으로 “참가인 근무 위반 건에 대한 소명 및 시말서 제출”, “참가인 외출에 대한 일정 정확한 자료 준비”가 기재되어 있으며, ’향후일정‘으로 “참가인 관련 자료 준비 후 재점검”이 기재되어 있는 사실, 위 2021. 10. 11.자 회의의 안건이 “사회복지사 관리자로의 행위와 시정 요청”이었던 사실이 각 인정될 뿐, 위 각 문자메시지와 회의록에 참가인을 징계할 예정이라는 내용이 없고, 달리 참가인이 원고가 자신에 대하여 이 사건 징계사유를 이유로 징계할 예정임을 알 수 있었다고 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

그러나 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 하였더라도, 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 1998. 12. 8. 선고 98다31172 판결 등 참조). 해고는 징계처분 중 가장 무거운 처분으로서 사회통념상 고용계약을 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우에야 할 수 있는 것이다(대법원 1995. 5. 26. 선고 94다46596 판결, 대법원 2007. 3. 30. 선고 2005두8474 판결 등 참조). 이 사건 기관 취업규칙 제53조 제1항 제4호에 의한 당연퇴직 사유인 “직원이 시설의 승인 없이 다른 업무에 종사하였을 경우”란 사용자의 승인 없이 직원이 다른 업무에 종사, 즉 겸직함으로써 직원으로서의 업무에 심대한 지장을 가져오거나 이 사건 기관의 내부 질서를 문란하게 한 경우를 의미한다고 제한적으로 해석함이 타당하다. 제1심이 적절하게 판시한 바와 같이 원고는 적어도 참가인이 이 사건 기관에 근무하면서 근무시간 외에 보험 관련 업무에 종사하는 것을 묵시적으로 승인하였고, 참가인은 근무시간 전후에 보험 관련 업무를 수행하였던 것으로 보일 뿐 아니라 갑 제19 내지 21호증의 각 기재만으로는 참가인이 보험 관련 업무를 수행함으로 인하여 참가인 본인의 업무에 심대한 지장을 초래하거나 이 사건 기관의 내부 질서를 문란하게 하였다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

그렇다면 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 원고의 항소를 기각한다.

판사 구회근(재판장) 배상원 최다은