주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 제1심판결 7쪽 표 아래 7행부터 8쪽 6행까지를 아래와 같이 고치고, 제2항과 같이 원고가 당심에서 한 주장에 대한 판단을 추가하는 것을 제외하고는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 별지와 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
『 ③ 원고는 총 4차례에 걸친 고용유지지원금의 신청에 앞서 2020. 11. 27., 2021. 1. 22., 2021. 2. 26., 2021. 3. 30. 고용유지계획 신고서를 각 제출하였고, 여기에는 각 해당 고용유지조치(휴직) 기간 동안 해당 근로자들에게 휴직을 부여한다는 취지의 기재와 함께 고용유지조치(휴직) 대상자 명단, 해당 근로자들의 휴직동의서 등이 첨부되어 있었다. 그 이후 원고는 2021. 1. 17., 2021. 3. 8., 2021. 4. 7., 2021. 5. 6. ‘위 각 고용유지계획 신고서에 기재한 내용대로 휴직대상 근로자들에게 휴직을 부여하였고 그 휴직 기간에 급여를 지급하였다’며 지원금 지급 신청을 하여 피고로부터 이 사건 지원금을 지급받았으나, 실제로는 앞서 본 것처럼 휴직대상 근로자들이 휴직 기간 중 상당한 일수를 출근하여 근무하였다. 원고 대표자 사내이사 L으로서는 위와 같이 휴직기간 중 출근하여 업무를 본 휴직대상 근로자들로부터 직접 업무 보고를 받기도 하였음에도, 이 사건 지원금 신청 시 원고가 제출한 사업주 확인서 중 ‘고용유지조치 기간 중 출근하여 일을 한 직원은 없습니다’라는 확인사항에 ”예‘라고 체크하는 등 고용유지 조치 대상자 전원이 휴직하였다는, 사실과 다른 내용을 신청서에 기재하였는바, 설령 원고의 주장과 같이 휴직대상 근로자들이 자발적으로 근무하면서 결과적으로 근로시간이 단축되어 휴업을 실시한 것과 같이 되었더라도 원고가 고용유지계획의 변경신고 없이 위 근로자들이 전혀 근무하지 않은 것처럼 이 사건 지원금을 신청한 이상 이는 거짓 또는 부정한 방법으로 고용유지지원금을 수급한 것으로 봄이 타당하다.
원고는, 이 사건 지원금을 신청할 당시 휴직급여와 휴업급여의 내용을 명확히 알지 못하여 휴직에 따른 고용유지지원금을 신청하게 된 것일 뿐 지원금 부정수급의 의도가 전혀 없었다는 취지로 주장한다.
그러나 원고 대표자 사내이사 L은 2023. 2. 7. 중부지방고용노동청 고양지청에서 조사를 받으면서, 고용유지지원금 중 휴직에 따른 지원금과 휴업에 따른 지원금의 각 지원요건의 차이를 알고 있었다는 취지로 진술하였다. ‘휴직’이라 함은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불능이거나 또는 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말하는 것으로(대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결 참조), 대상자에게 1개월 이상 휴직을 부여하여 그 기간에 대한 근로제공의무를 전부 면제하고 휴직수당을 지급한 경우 지원되는 유급 휴직 지원금과, 대상자의 총 근로시간 중 20/100을 초과한 근로시간을 단축하여 근로제공의무를 일부 면제하고 휴업수당을 지급한 경우 지원되는 유급 휴업 지원금은 지원요건, 충족의 난이, 신청절차 등에서 구별되고 각 대상자에게 지원되는 금액도 상당한 차이가 있다. 뿐만 아니라 원고가 고용유지계획 신고서 제출 당시 원고 대표자 사내이사 L이 날인하여 제출한 “고용유지지원금 안내 공문(고용유지조치 계획서 제출에 따른)”에는 “계획 신고된 내용 중 대상자 수, 고용유지조치일수, 지급임금 수준 등 중요사항의 변경이 있는 경우에는 반드시 변경 전일까지 고용유지조치변경계획서에 의거 신고하여야 합니다. 변경신고하지 않은 부분에 대해서는 불인정하며, 고용유지조치 대상자로 되어 있었으나 변경 신고 없이 출근한 자에 대하여는 당해 고용유지조치기간 동안의 지원금 지급 불가”를 비롯하여 고용유지지원금 지급 요건 및 제재조치와 관련된 내용이 기재되어 있었다.
이러한 사정을 종합하면, 휴직대상 근로자들이 원고 주장과 같이 회사의 생존을 걱정하여 소극적 관리행위를 하였을 뿐 적극적인 영업 및 생산 활동을 한 바 없다고 하더라도, 휴직대상 근로자가 휴직 기간 중에 위와 같이 하루라도 출근하여 근로를 제공한 것이 분명한 이상 앞서 본 ‘휴직’의 개념에 비추어 그때부터 유급휴직은 종료되고 해당 근로자의 고용유지지원금 수급자격 또한 상실된다고 봄이 타당하다. 원고로서는 사업장 특성에 맞는 고용유지조치를 결정하고 중간에 고용유지조치의 종류 등 중요한 사항이 변경된 경우에는 변경신고를 하며 그 계획에 따른 지급요건을 이행한 경우에 해당 지원금을 신청하고 수급하였어야 할 것인바, 원고의 이 부분 주장은 유급 휴직지원금을 고용유지조치 계획으로 신고하였음에도 변경신고 없이 휴업의 고용유지지원금과 관련된 사정을 정당한 사유로 인정해 달라는 것과 다를 바 없어 이를 받아들이기 어렵다.
원고와 원고 대표자 사내이사 L은 2023. 6. 7. 이 사건 지원금의 수령과 관련하여 고용보험법위반의 범죄사실로 의정부지방법원 고양지원 2023고약4014호로 약식명령을 발령받았는데, 이에 대하여 원고와 L이 정식재판을 청구하여 위 법원으로부터 2023. 11. 30. 각 벌금 300만 원에 처한다는 판결을 선고받고(의정부지방법원 고양지원 2023고정595), 의정부지방법원 2024노3563호로 항소한 상태이다.』
추가 판단
원고의 주장
고용유지지원금의 지급 대상에 관하여 규정하고 있는 고용보험법 시행령 제19조 제1항은 포괄위임금지 원칙 및 명확성의 원칙에 위배되므로 이에 근거한 이 사건 처분은 위법하다.
판단
특정 사안과 관련하여 법률에서 하위 법령에 위임을 한 경우 하위 법령이 위임의 한계를 준수하고 있는지 여부를 판단할 때는 법률 규정의 입법 목적과 규정 내용, 규정의 체계, 다른 규정과의 관계 등을 종합적으로 살펴보아야 한다. 위임 규정 자체에서 그 의미 내용을 정확하게 알 수 있는 용어를 사용하여 위임의 한계를 분명히 하고 있는데도 그 문언적 의미의 한계를 벗어났는지, 또한 수권 규정에서 사용하고 있는 용어의 의미를 넘어 그 범위를 확장하거나 축소하여서 위임 내용을 구체화하는 단계를 벗어나 새로운 입법을 하였는지 등도 아울러 고려되어야 한다(대법원 2010. 4. 29. 선고 2009두17797 판결 참조).
위 법리에 기초하여 살피건대, 고용보험법 제21조 제1항에서는 고용노동부장관은 경기의 변동, 산업구조의 변화 등에 따른 사업 규모의 축소, 사업의 폐업 또는 전환으로 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 근로자에 대한 휴업, 휴직, 직업전환에 필요한 직업능력개발 훈련, 인력의 재배치 등을 실시하거나 그 밖에 근로자의 고용안정을 위한 조치를 하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 사업주에게 필요한 지원을 할 수 있다고 정하였고, 고용보험법 시행령 제19조 제1항은 고용보험법 제21조 제1항이 위임한 범위 내에서 사업주에게 필요한 지원의 내용(고용유지지원금)과 그 지급 조건을 구체화하고 있는바, 고용보험법 제19조 제1항이 모법의 위임범위를 벗어났다고 보기는 어렵다. 또한 고용보험법 시행령 제19조 제1항은 고용유지지원금의 지급 대상인 고용유지조치로서 휴업과 휴직을 분명하게 구분하고 있고 그 문언이 내용이 불분명하다고 볼 수 없으므로 명확성의 원칙에 위배된다고 보기도 어렵다. 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
결론
제1심판결은 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 오현규(재판장) 김유진 하태한
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.