서울고등법원 2026. 1. 23. 선고 2023누67677 판결

원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에서 제출된 증거들을 원고의 주장과 함께 다시 살펴보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다. 따라서 이 법원의 판결 이유 중 결론을 제외한 부분은 제1심판결 이유에 아래와 같이 일부 고쳐 쓰는 것 외에는 제1심판결 이유의 해당 부분과 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 별지와 약어를 포함하여 이를 인용한다.

『5) 원고는 매년 초 근로를 제공하는 임직원들(휴직자는 제외)을 대상으로 근무연수, 가족 수, 업무성과, 징계여부 등을 고려하여 이 사건 복지포인트를 계속적 · 정기적으로 배정하여 왔고, 연도 중 신규채용, 휴직, 복직, 파면, 면직 등이 되면 그 변동일을 기준으로 월할 계산하여 이 사건 복지포인트의 점수를 조정하였다[이 사건 선택적 복지제도 운영지침(갑 제3호증) 제9조 제3항, 제10조 제4항 등 참조]. 결국 이 사건 복지 포인트는 원고가 소속 임직원들에게 정기적으로 배정하여 사용하도록 한 것으로서, 직접적인 근로의 대가는 아니더라도 적어도 위 임직원들이 원고에 제공한 근로와 일정한 상관관계 내지 경제적 합리성에 기한 대가관계가 인정되는 급여에는 해당한다. 이 사건 복지포인트는 건강관리, 자기계발, 문화레저, 가족친화, 생활보장 항목 중 제한업종이 아닌 항목의 범위 내에서 사용하여야 하는 등 용도가 제한되어 있고, 일정 기간 내 사용하지 않는 경우 이월되지 않고 소멸하며, 양도가 불가능하기는 하나, 그렇더라도 정해진 사용기간과 용도 내에서는 복지포인트를 사용하여 필요한 재화나 용역을 자유롭게 구매할 수 있으므로, 임직원들이 복지포인트를 사용함으로써 상당한 경제적 이익을 얻는다고 볼 수 있다. 선택적 복지제도의 법적 근거가 되는 근로복지기본법 제3조 제1항은 근로복지의 개념에서 '임금·근로시간 등 기본적인 근로조건'을 제외하고 있으나, 이는 근로기준법의 규율 대상인 임금·근로시간 등 '기본적인 근로조건'을 근로복지 기본법의 규율 대상에서 제외한다는 취지이지, 기본적인 근로조건이 아닌 후생 등 기타의 근로조건까지 모두 근로복지의 개념에서 제외한다는 취지가 아니다. 근로복지기본법 제3조 제1항을 근거로 근로복지와 근로조건을 양립불가능한 개념으로 볼 수는 없다(대법원 2024. 12. 24. 선고 2024두34122 판결, 대법원 2025. 9. 11. 선고 2023두59391 판결 등 참조).』

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 차문호(재판장) 박형준 윤승은