서울고등법원 2025. 5. 21. 선고 2024나2007022 판결

원고들과 피고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에 제출된 증거들에다가 이 법원에 제출된 증거들을 더하여 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 이 판결에 적을 이유는, 제1심 판결서의 이유를 아래와 같이 수정하거나 추가하는 외에는 제1심 판결서의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 별지1 내지 5를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. '퇴직'은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결, 대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결 등 참조).

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라'일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 또한 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2016다212869, 212876, 212883, 212890 판결 등 참조).』

『단체협약이나 취업규칙 등에 정기적 · 계속적으로 일정 지급률에 따라 정기상여금을 지급하기로 하되, 지급기일 전에 근로자가 퇴직한 경우에 관한 지급조건에 대해서는 특별히 정하지 않았다면, 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼의 정기상여금에 대해서는 근로의 대가로서 청구할 수 있다.

단체협약 등에서 정기상여금을 특정 시점에 재직 중인 근로자에 한하여 지급한다는 규정을 둔 경우에도, 그 규정만을 근거로 이미 근로를 제공했더라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 정기상여금을 전혀 지급하지 않는 취지라고 단정할 것은 아니다. 특정 시점 전에 퇴직하더라도 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼 정기상여금을 지급해야 하는지는 단체협약 등에서 정기상여금을 근무기간에 비례하여 지급한다는 규정을 두고 있는지 여부뿐만 아니라, 정기상여금의 지급 실태나 관행, 노사의 인식, 정기상여금그 밖의 임금 지급에 관한 규정 등을 종합하여 구체적인 사안에서 개별적으로 판단해야 한다(대법원 2022. 4. 28. 선고 2019다238053 판결 참조).』

『부합한다(한편, 피고는 위 급여관리규정 제16조 제2항을 들어 정기상여금이 소정근로의 대가가 아니라고도 주장하나, 위 규정에 따라 근로를 제공하지 않은 휴직자에게도 정기상여금이 지급된다는 사정만으로 일반적인 정기상여금의 소정근로 대가성이 부정된다고 볼 수 없다).』

『라) 나아가 설령 피고의 주장과 같이 정기상여금이 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금이라고 하더라도, 앞서 본 법리에 비추어 볼 때 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로그 임금의 소정근로 대가성이 부정되지 않으므로, 위와 같은 사정만으로 정기상여금의 소정근로 대가성이 부정되지 않는다.』

『나) 한편, 피고 노사가 위 '임금보전수당'을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의를 한 사실은 인정된다.

그런데 근로기준법 제15조는 제1항에서 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고 규정하고, 제2항에서 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것이다. 이러한 위 각 규정의 문언과 취지에 비추어 보면, 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효가 되는 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다(대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결 등 참조).

따라서 피고 노사가 위와 같이 합의하였다는 사정만으로 임금보전수당이 통상임금에 해당하지 않는다고 볼 수는 없고, 뒤에서 살펴보는 바와 같이 피고가 원고들에게 이미 지급한 이 사건 법정수당이 이 사건 상여금 등을 포함하여 재산정한 시간급 통상임금을 기초로 근로기준법에서 정한 가산율을 적용하여 재산정한 이 사건 법정수당에 미치지 못하는 이상 위 합의는 그 범위에서 무효라고 보아야 한다.』

『3) 피고는, 시급제 사원이 기본시급과 함께 매월 고정수당을 월급의 형태로 받은 경우 그 고정수당 중에는 '유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분'이 포함되어 있으므로 피고가 매월 고정수당을 지급함으로써 주휴수당을 전부 지급한 것인바, 원고들의 재산정 주차수당 미지급액 청구는 이유 없다는 취지로 주장한다.

그런데 시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 지급받는 고정수당 중에는 근로계약 · 단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 근로기준법 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결, 대법원 2014. 8. 20. 선고 2014다6275 판결 참조). 따라서 피고가 매월 지급한 고정수당에 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.』

『한편, 원고들은, 위와 같이 취사선택금지의 원칙을 적용하게 되면, 사용자가 '법정 통상임금의 범위보다 적은 통상임금'을 기초로 수당을 지급하는 경우에도 '법정 가산율 이상의 약정 가산율'에 따라 지급하면 이를 허용하는 부당한 결과가 발생하고, 노사가단체협약으로 '법정 가산율 이상의 약정 가산율'을 정한 경우에도 근로자들이 결과적으로 단체협약이 체결되지 않은 경우와 동일한 금액의 수당만을 지급받게 되어 근로조건을 향상시키려는 단체협약의 취지를 무위로 만드는 부당한 결과가 발생하므로, 단체협약이 정한 가산율을 적용하여 수당을 산정해야 한다는 취지로 주장하나, 근로기준법 제15조의 취지가 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소 중 모든 요소[이 사건의 경우 '임금(수당)'에 포함된 '통상임금'과 '가산율']가 모두 각각 근로기준법의 최저기준 이상이어야 한다는 것이라고 보기 어렵고, 단체협약이 정한 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소를 개별적으로 보아 그중 근로기준법에 미달되는 요소는 무효라고 보고 근로기준법의 기준을 상회하는 요소는 유효하다고 보는 것은 사용자에게 지나치게 불리할 뿐 아니라 단체협약을 체결한 노사 당사자의 의사에 부합한다고 볼 수 없으며, 취사선택금지의 원칙에 따르더라도 사용자는 '법정 통상임금'에 기초하여 산정한 수당 지급 의무를 부담하고 근로자는 단체협약에 따라 지급받은 수당이 법정 통상임금에 기초하여 산정한 수당에 미달하는 겨우 그 차액을 지급받게 되는바, 원고들이 주장하는 사정들만으로 취사선택금지의 원칙을 적용하는 것이 부당하다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.

또한 원고들은, 단체협약이 정한 가산율은 법정 가산율 부분과 이를 초과하는 약정 가산율 부분으로 나눌 수 있는바, 그중 약정 가산율 부분은 유효하다고 보아야 하므로, 피고는 '법정 통상임금에 법정 가산율을 곱한 근로기준법에 따른 법정수당액' 외에 '약정 통상임금에 약정 가산율을 곱한 단체협약에 따른 법정수당액'에 대한 지급의무를 부담한다는 취지로도 주장하나, 근로기준법 제15조의 취지 및 단체협약을 체결한 노사 당사자의 의사 등을 고려할 때 원고들의 위 주장을 인정할 만한 별다른 근거가 없으므로, 원고들의 위 주장도 받아들이지 않는다.』

『라. 피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단

원고들의 이 사건 청구는 피고 노사 간의 단체협약, 임금보전수당에 관한 합의, 상여금에 관한 확립된 관행 등에 반하는 것으로서 신의칙에 반하여 허용될 수 없다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장 · 향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 기업을 경영하는 주체는 사용자이고 기업의 경영상황은 기업 내 · 외부의 여러 경제적 · 사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있다. 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위배되는지는 신중하고 엄격하게 판단해야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조).

통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구가 기업에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 하는지는 추가 법정수당의 규모, 추가 법정수당 지급으로 인한 실질임금 인상률, 통상임금 상승률, 기업의 당기순이익과 그 변동추이, 동원 가능한 자금의 규모, 인건비 총액, 매출액, 기업의 계속성 · 수익성, 기업이 속한 산업계의 전체적인 동향 등 기업운영을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려해서 판단해야 한다. 기업이 일시적으로 경영상의 어려움에 처하더라도 사용자가 합리적이고 객관적으로 경영 예측을 하였다면 그러한 경영상태의 악화를 충분히 예견할 수 있었고 향후 경영상의 어려움을 극복할 가능성이 있는 경우에는 신의칙을 들어 근로자의 추가 법정수당 청구를 쉽게 배척해서는 안 된다(대법원 2021. 12. 16. 선고 2016다10544 판결 등 참조).

그런데 이 사건 상여금 등을 제외한 금액을 기초로 이 사건 법정수당을 산정하기로 한 피고의 단체협약이 근로기준법에 반하여 무효임은 앞서 본 바와 같고, 피고가 원고들에게 추가로 지급할 이 사건 법정수당의 합계액은 301,871,884원에 해당하는 점, 추가 법정수당 지급으로 인한 실질임금 인상률, 통상임금 상승률, 기업의 당기순이익과 그 변동 추이, 동원 가능한 자금의 규모, 인건비 총액, 매출액, 기업의 계속성 · 수익성, 기업이 속한 산업계의 전체적인 동향 등 기업운영을 둘러싼 여러 사정에 관한 피고의 주장 · 입증이 충분하지 않은 점 등에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고들의 이 사건 법정수당 청구가 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위배된다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 별다른 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.』

원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고들과 피고의 각 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이양희(재판장) 최성보 이준영

각주1) 원고들은 주위적 청구와 예비적 청구로 나누어 청구하였으나, 양 청구는 그 청구원인이 미지급 임금청구로 동일하고, 예비적 청구는 주위적 청구에서 주장하는 미지급 임금 산정방식이 받아들여지지 않을 경우를 대비하여 청구금액 중 수량적 일부분을 감축하여 주장한 것에 지나지 아니하여 소송상 예비적 청구라고 할 수 없다(대법원 2008. 3. 27. 선고 2007다88507 판결 등 참조). 따라서 이 부분 청구를 주위적 청구와 예비적 청구로 나누지 않고 일괄하여 판단한다.

각주2) 원고들은 제1심 판결에 대하여 2024. 1. 25. 제1심 법원에 부대항소장을 제출하였으나 이는 항소제기기간 내에 제출된 것이어서 적법하게 항소장을 제출한 것으로 본다.