주문
원고 및 피고의 항소를 모두 기각한다.
항소비용은 원고의 항소로 인한 부분은 원고가 부담하고, 피고의 항소로 인한 부분은 피고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래에서 고쳐 쓰거나 제2항에서 추가하는 부분 이외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
제1심 판결문 12면 마지막 행의 “해고기간의 종기로”를 “해당업무 종료시”로 고쳐쓴다.
제1심 판결문 13면 2행의 “해고기간의 종기는”을 “이 사건 근로계약의 종기인 해당 업무 종료시는”으로 고쳐 쓴다.
추가판단
부당해고 기간 동안 임금 청구 부분에 대한 판단
원고는, 해고기간에 대한 임금에 관하여 소정근로시간(일 8시간, 주 40시간, 월 173시간)을 기준으로 시간급 임금을 곱하여 산정하여야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 2021. 4.경 사병급 독신자 숙소 준공검사 업무 완료, 2022. 6. 20.경 V(M) 프로젝트 승인되어 완료되어 원고에 대한 ‘해당업무 종료시’는 2022. 6. 20.이거나 그렇지 않더라도 위 해당기간 동안 프로젝트 수가 감소되어 원고가 부여받을 수 있었던 업무는 급감하였으므로 감소될 업무예상시간을 기준으로 임금을 산정하여야 한다고 주장한다.
먼저 원고의 주장에 대하여 본다.
이 사건 근로계약은 시간당 단가에 실제 근로시간을 곱한 금액을 급여로 지급하기로 되어 있고(갑 제4호증), 원고는 실제 근로시간을 타임시트로 작성하여 피고에게 제출하고 이에 따라 월 단위로 급여를 지급받아온 사실(을 제16호증)이 인정된다. 원고에 대한 시간급(시간당 44,410원)은 이러한 사정을 반영하여 결정되었을 것으로 보인다. 즉, 프로젝트의 진행상황에 따라 일률적으로 근로시간을 정하는 것이 어려운 사정을 반영하여 타임시트를 작성하고 그 타임시트에 기재된 시간에 대하여 시급을 정하는 방식으로 급여지급방식을 정한 것으로 보인다. 위와 같은 급여지급방식에 관한 원·피고 사이의 합의가 근로기준법의 강행규정에 위반된다고는 어려우므로, 실제 근로시간에 따라 급여를 지급하기로 한 합의와 무관하게 소정근로시간에 대하여 시간급 단가를 지급하여야 한다는 원고 주장은 받아들일 수 없다.
다음으로 피고의 주장에 대하여 본다.
㉠ 원고는 2013년부터 통보 이전까지 이 사건 PM 사업 내 F에서 전체 프로젝트의 LEED 업무를 혼자서 담당·총괄하여 왔던 점, ㉡ O 건축은 이 사건 사업 내 설계 및 건설공사 프로젝트에 포함되어 있고, 원고에게 부여된 업무 중 일부가 마쳐지면 다른 업무가 부여되는 이 사건 사업의 진행경과에 따라 원고의 구체적 업무가 새롭게 부여되며 변경되어온 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 만일 원고가 해고되지 않았다면 원고는 이 사건 통보 이후 개시된 O 건설프로젝트의 LEED 업무를 담당하였을 것으로 보인다.
이에 대하여 피고는, 이 사건 근로계약서 계약내용 1. 나.의 2문 단서<2>를 근거로 원고에게 실제로 구체적인 업무가 부여되지 않은 사정을 반영하여야 한다는 취지로도 주장한다.
그러나 사용자가 근로자를 해고하였으나 그 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 경우에 근로자는 그 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다. 해고 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지는 않았다고 하더라도 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이고, 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지 못한 것은 근로자를 부당하게 해고한 사용자에게 책임 있는 사유로 인한 것이기 때문이다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 등 참조).
위 법리에 비추어 살피건대, ㉠ 2020년 원고의 업무 중 사병급 독신자 숙소 감리업무는 60%, LEED 업무는 40%였던 것으로 보이는 점(을 제12호증: 발주자가 PM사업의 적정한 대가를 산정하기 위하여 F로부터 구체적인 인력투입계획을 제출하도록 하고 이를 검토하여 인력의 양과 등급, 범위 등을 조정하는 과정에서 프로젝트별 인력투입계획을 제출하는 것으로서 그 산정방식에 합리성이 있다고 보인다), ㉡ 피고는 원고에 대하여 2020. 12. 이후 LEED 업무에서 배제하였다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 피고는 이 사건 사업의 진행경과에 따라 원고에게 새로운 업무가 부여된 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
따라서 2020. 11. 10.부터 2021. 4.까지(사병급 독신자 숙소 준공검사 업무 완료시)의 기간에 대하여 160시간, 2021. 5.부터 2023. 11.까지(O LEED 업무 종료시)의 기간에 대하여 2020. 4.부터 2020. 11.까지 평균 월 실제근로시간인 130시간의 40%에 해당하는 52시간으로 봄이 상당하다.
주휴수당, 연차휴가수당 청구에 대한 포괄임금제의 효력에 관한 판단
원고는, 시간당 단가에 포괄임금의 취지가 기재되어 있지 않은 점을 근거로 주휴수당과 연차수당에 관한 포괄임금약정이 성립하지 않았거나 성립하였더라도 원고에게 불리하여 무효라고 주장한다.
그러나 이 사건 근로계약 ‘시간당 단가’란에 포괄임금약정의 취지가 기재되어 있지 않더라도 원고에 대한 급여는 매월 1회 시간급을 합산하여 지급하도록 되어 있는데, 임금산정 및 지급란에 “원고의 급여(시간당 단가 * 실제근로시간 = 월 포괄급여)에는 국내법상 주휴, 연차 및 유급휴일수당, 시간외 수당을 포함한다”라고 명시적으로 기재되어 있다(갑 제4호증). 여기에 원고는 9년이 넘는 기간 동안 피고와 반복적으로 이 사건 근로계약을 체결하면서도 별도로 수당을 청구하거나 수당 미지급에 관하여 이의를 제기하지 않은 점을 보태어 보면, 원고와 피고 사이에는 포괄임금약정이 성립하였다고 보아야 한다.
나아가, 원고의 업무는 프로젝트 진행 및 부여 업무에 따라 실제 근로시간의 변동이 예상되어 일반적인 근무형태를 전제로 하는 주휴수당, 연차수당 산정의 어려움이 있을 것으로 보이는 점, 원고(건설사업 관리등급 중급)보다 자격면에서 높은 등급(건설사건 관리등급 특급)의 근로자보다 원고의 급여수준이 상회되는 점(을 제6, 7호증) 등에 비추어 위와 같은 포괄임금약정이 원고에게 불리하여 무효라고 볼 수도 없다.
결론
제1심판결은 정당하다. 원고와 피고의 항소는 모두 이유 없으므로 이를 기각한다.
판사 윤강열(재판장) 정현경 송영복
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.