서울고등법원 2024. 12. 4. 선고 2024나2024522 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 제1심 판결서 중 일부를 아래와 같이 고쳐 쓰고, 원고들이 항소이유로 추가하거나 강조하는 주장에 관하여 아래 제2항에서 추가 판단하는 것 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다(항소를 취하한 위 제1심 공동원고들에 관한 부분을 제외한다).

[고쳐 쓰는 부분]

『그러나 이 사건 노사합의는 약 5개월 동안 세 차례에 걸쳐 진행되면서 호봉을 산정하는 방식이 구체화되었을 뿐만 아니라, 피고는 이 사건 부제소합의에 앞서 설문조사를 통해 재입사 희망의사를 표시한 근로자들에게 개별적으로 재입사 일시, 재입사시 적용될 직급 및 호봉, 퇴직금 및 휴가, 재입사 전 연봉총액, 재입사 시 추가 지급되는 수당 및 유사급여, 기타 복리후생 내용 등이 기재된 재입사 안내 자료를 전달하는 과정에서 재입사 시 적용될 직급과 호봉을 구체적으로 안내하였고, 이 사건 부제소합의가 포함된 재입사 동의서를 송부하면서 이 사건 전환합의서, 이 사건 무기연봉직 합의서, 이 사건 추가합의서를 첨부하여 위 각 합의서에 정한 바에 따른 재입사 조건에 동의하는 자만 일반직으로 전환될 것임을 알려주었다. 따라서 원고들은 자신들이 일반직으로 전환될 때 종전 경력 등을 반영하지 않은 호봉으로 산정될 것임을 예상할 수 있었다고 봄이 타당하다.』

피고는 원고들을 기간제 내지 무기계약직 출신이라는 사회적 신분을 이유로 ‘기존의 일반직 사원들’ 및 ‘일반직 G7직급 신규채용 사원들’과 차별 취급하였으므로, 이 사건 호봉산정은 강행규정인 근로기준법 제6조에 반하여 무효이고, 그 무효를 주장하지 못하게 하는 이 사건 부제소합의 역시 무효이다.

직업뿐 아니라 사업장 내의 직종, 직위, 직급도 상당한 기간 점하는 지위로서 사회적 평가를 수반하거나 사업장 내에서 근로자 자신의 의사나 능력발휘에 의하여 회피할 수 없는 사회적 분류에 해당하는 경우, 이를 사회적 신분이라고 볼 수 있다. 그리고 비록 원고들과 비교 대상 근로자들 사이에 임용 시점이나 채용 상황의 차이로 인하여 채용절차가 달랐다 하더라도, 채용절차가 현재 업무 수행 내용과 객관적 관련성이 없고 결과적으로 동종·유사한 업무에 종사하며 동일한 근로의 질을 가진다면, 채용절차의 차이만을 이유로 임금 및 근로조건에서 차별하는 것은 허용될 수 없다.

근로기준법 제6조는 사용자가 성별, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있다. 근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015.10.29. 선고 2013다1051 판결 등 참조).

갑 제2, 3, 48호증, 을 제19 내지 29, 37호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 원고들과 비교 대상 근로자들(‘기존의 일반직 사원들’ 내지 ‘일반직 G7직급 신규채용 사원들’)이 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 보기 어렵다. 따라서 이를 전제로 한 원고들의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 받아들일 수 없다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 소는 부적법하여 각하하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고들의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 이양희

판사 이은혜

판사 이준영