서울고등법원 2025. 6. 25. 선고 2024나2042346 판결

피고를 상대로 원고는 근로자지위확인 및 임금의 지급을 구하는 청구를, 제1심 공동 원고 M, N, B, O, P, C, Q, R은 근로자지위확인 내지 고용의 의사표시 이행 청구와 임금 등의 지급을 구하는 청구를 하였는데, 제1심 법원은 원고와 제1심 공동원고들의 청구를 모두 기각하였다.

제1심 공동원고 N, P, Q, R은 제1심 판결에 대하여 항소하지 않았고, 원고와 제1심 공동원고 M, B, O, C은 제1심 판결에 대하여 항소하였으나 위 M, O은 환송 전 이 법원에서 그 항소를 취하하였다. 따라서 제1심 판결 중 원고와 위 B, C을 제외한 제1심 공동원고들에 대한 부분은 분리 · 확정되었다.

환송 전 이 법원은 원고와 제1심 공동원고 B, C의 항소를 모두 기각하는 판결을 선고하였고, 이에 대하여 원고와 위 B, C은 모두 상고하였다.

대법원은 환송 전 판결 중 원고에 대한 부분을 파기하고, 제1심 공동원고 B, C의 상고를 모두 기각하는 판결을 선고하였다. 이에 따라 제1심 판결 중 위 B, C에 대한 부분은 분리 · 확정되었다.

원고는 환송 후 이 법원에서 원고의 소 중 근로자지위확인 청구 부분을 취하하였으므로, 환송 후 이 법원의 심판범위는 원고의 피고에 대한 임금 청구 부분에 한정된다. 2. 기초사실

피고는 울산, 아산, 전주 등에 공장을 두고 자동차 및 그 부품의 제조 · 판매를 주된 목적으로 하는 회사이다.

피고는 1996년경 판매용이 아닌 각종 시험용 시제차를 제작함과 동시에 그 과정에서 새로이 고안 · 설계된 자동차의 품질 및 성능을 평가함으로써 자동차의 연구 · 개발을 촉진하기 위한 목적으로, 화성시 일대에 이른바 자동차 연구 · 개발시설인 'H연구소'를 설립하였다.

피고의 H연구소는 산업안전보건법 내지 소방시설 설치 · 유지 및 안전관리에 관한 법률에 따라 안전보건관리책임자 및 소방안전관리자를 두어야 하는 시설에 해당하는데,<1> 피고는 H연구소 내에 안전환경관리팀(이하 '안전환경팀'이라 한다)을 두고 H연구소 내 전체적인 소방관리 업무를 담당하게 하였다.

한편, 피고는 소속 근로자들로 구성된 소방대를 운영하다가 1999년 말에서 2000년 초경 그 업무 중 일부를 협력업체 소속 용역직원으로 대체하는 내용의 조직변경을 하였는데, 피고의 소방대 업무를 담당하였던 협력업체는 다음과 같이 변경되었다(이하 협력업체를 칭할 경우 주식회사 명칭은 생략한다).

지(이하 위 기간을 '이 사건 계쟁기간'이라 한다)는 I 또는 J 소속 근로자로서 피고의 H연구소에서 소방업무를 담당하였고, 2013. 4.경부터 2016. 12.경까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다)는 F 또는 G 소속 근로자로서 위 소방업무를 계속하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제10, 74, 77, 86호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제 3, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 이 사건 계쟁기간에 피고의 H연구소에서 피고의 구체적인 지휘 · 감독을 받으며 소방업무를 수행하였으므로 원피고 사이에는 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 파견법'이라 한다)에 따른 근로자파견관계가 성립하고, 사용사업주인 피고가 이 사건 계쟁기간을 포함하여 2년을 초과하는 기간 계속적으로 원고를 사용하였으므로 구 파견법 제6조 제3항에 따라 피고가 원고를 고용한 것으로 간주된다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 청구기간에 '원고가 피고의 정규직 근로자로서 지급받았을 임금'에서 '원고가 협력업체로부터 수령한 임금'을 공제한 차액 상당 임금 합계 123,330,890원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

구 파견법 제2조 제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘 · 명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.

원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견근로자보호 등에 관한 법률의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직 · 간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘 · 명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업 · 휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성 · 기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2.26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).

한편 구 파견법은 제6조 제3항 본문으로 "사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다."라는 내용의 규정(이하 '직접고용간주 규정'이라 한다)을 두고 있는데, 이러한 직접고용간주 규정은 적법한 근로자파견의 경우에만 한정하여 적용되는 것은 아니다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결, 대법원 2015. 2.26. 선고 2010다93707 판결 등 참조).

위 기초사실과 앞서 든 증거들, 갑 제29, 84, 85호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 계쟁기간에 원고와 피고 사이에 근로자파견관계가 인정된다고 봄이 타당하다.

피고가 소방차 운전을 위하여 용역업체 근로자 선발 자격요건을 대형운전면허소지자로 한정한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 피고가 2000. 1. 26.경 작성한 '소방차 운전요원 충원안'에 의하면, 협력업체 직원 3인뿐만 아니라 피고 소속 근로자로 주간에 근무하는 상주 직원도 대형운전면허소지가 자격요건으로 명시되어 있고, 2001년경 소방대원 신청자인 피고 소속 직원 S, T, U은 모두 1종대형운전면허를 소지한 것으로 확인되므로, 피고가 협력업체 직원들의 자격요건으로 요구한 대형운전면허는 피고 소속 직원들에게도 동일하게 요구되거나 피고 소속 직원들도 보유하고 있었던 것으로 보인다. 이에 더하여 원고가 소방 관련 학과를 졸업하였다거나 H연구소에서 근무하기 이전에 소방 관련 업무를 한 이력이 없고, 특별히 피고가 이 사건 계쟁기간에 협력업체 소속 직원들에게 대형운전면허 소지 외에 다른 자격을 요구하였다고 보이지도 않는다. 이와 같이 원고가 도급업무 수행을 위하여 피고 소속 근로자들과 구별되는 전문성 · 기술성을 갖추고 있었다고 보이지 않는다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

나아가 이 사건 청구기간에 '원고가 피고의 정규직 근로자로서 지급받았을 임금'에서 '원고가 협력업체로부터 수령한 임금'을 공제한 차액의 합계가 123,330,890원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

구 근로기준법(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라 한다) 제63조 제3호는 단속적으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 근로자에 대해서는 근로기준법 제4장 및 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 않는다고 규정하고 있어, 원칙적으로 사용자는 근로자에게 시간외근로수당 및 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다(대법원1996. 11. 22. 선고 96다30571 판결 등 참조). 한편, 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2019. 4. 30. 법률 제16413호로 개정되기 전의 것) 제34조 제1항 단서는 근로기준법 제63조의 적용에 있어서는 사용사업주를 사용자로 본다고 규정하고 있다.

을 제3호증의 각 기재에 의하면, 원고와 G이 작성한 각 근로계약서에는 제2조에서 '원고는 근로기준법 제63조의 단속적(소방) 근로자로서 본 계약서 제3조의 근무시간과 단속적(소방) 근무에 동의한다.'라는 내용이, 제4조 제2항에서 '제1항에 정해진 급여에는 기본급, 야간근무수당이 포함되어 있다.'라는 내용이 각 포함되어 있고, 원고가 '단속적 근로에 대한 동의서'를 작성하였던 사실, 원고 소속 협력업체인 G이 2013. 9. 30.경 중부지방고용노동청 경기지청장으로부터 근로기준법 제63조 제3호, 같은 법 시행규칙 제10조에 따라 단속적 근로종사자에 대한 적용제외 승인을 받은 사실을 인정할 수 있다.

그런데 이 사건 청구기간에 구 근로기준법 제63조의 적용에 있어서 사용자로 간주되는 사용사업주인 피고가 단속적 근로자인 원고에 대하여 구 근로기준법 제4장 및 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용제외 승인을 받지는 않은 것으로 보이는 점, G이 피고를 대신하여 위 승인을 받은 것으로 볼 근거가 없는 점, 원고가 작성한 '단속적 근로에 대한 동의서'는 G과의 근로계약과 관련하여 작성된 것인 점 등 여러 사정에 비추어 보면, 위 인정 사실만으로는 피고에게 연장근로수당 및 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 별다른 근거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되어 2019. 6. 1.부터 시행되는 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정은 "소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문에서 대통령령으로 정하는 이율이란 연 100분의 12를 말한다."라고 규정(이하 '개정규정'이라 한다)함으로써 종전의 법정이율이었던 연 15%를 연 12%로 개정하였다. 부칙 제2조 제1항에서는 "이 영 시행 당시 법원에 계속 중인 사건으로서 제1심의 변론이 종결된 사건에 대한 법정이율은 이 영의 개정규정에도 불구하고 종전의 규정에 따른다."라고 규정하고, 제2항에서는 "이 영 시행 당시 법원에 계속중인 사건으로서 제1심의 변론이 종결되지 아니한 사건에 대한 법정이율은 2019. 5.31.까지 발생한 분에 대해서는 종전의 규정에 따르고, 2019. 6. 1. 이후 발생하는 분에 대해서는 이 영의 개정규정에 따른다."라고 규정한다(대법원 2025. 2. 13. 선고 2021다245542 판결 참조).

그런데 개정규정 시행 당시 이 사건 제1심의 변론이 종결되지 않았음이 기록상 명백하므로, 원고의 청구를 인용하는 금액에 대하여 2019. 6. 1. 이후의 법정이율은 개정규정에 따라 연 12%가 적용되어야 한다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심 판결의 원고 패소 부분 중 이와 결론을 일부 달리한 부분은 부당하므로 원고의 항소를 일부 받아들여 이를 취소하고, 피고에 대하여 위 돈의 지급을 명하며, 원고의 나머지 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이양희(재판장) 최성보 이준영

각주1) 산업안전보건법 제13조는 사업주에게 안전보건관리책임자를 두어 산업재해 예방계획 수립, 근로자의 유해·위험 예방조치 등 의 업무를 총괄관리하도록 규정하고 있고, 화재예방, 소방시설 설치 ·유지 및 안전관리에 관한 법률 또한 제20조에서 일정한 요건 하에서 소방안전관리자를 두도록 하고, 소방시설 유지 및 관리, 소방훈련 및 교육 등 소방안전관리에 필요한 사항들에 대한 업무를 수행하도록 규정하고 있다.