주문
원고들의 항소를 모두 기각한다.
항소비용은 원고들이 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰거나 삭제·추가하고, 원고들이 이 법원에서 강조하거나 추가한 주장에 관하여 아래 제2항에서 추가 판단하는 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다(분리 · 확정된 제1심 공동원고 B, E, G, I 부분은 제외).
[고쳐 쓰거나 삭제·추가하는 부분]
제1심 판결서 4면 3~4행 "퇴직한 사람들이거나 현재 피고에 재직 중인 근로자들이다."를 "퇴직한 근로자들이다."로 고쳐 쓴다.
제1심 판결서 5면 아래에서 3행 "8호증"을 "9호증"으로 고쳐 쓴다.
제1심 판결서 6면 6행 "않았다."를 "않았다(이하 2017. 1. 1. 자로 변경된 취업규칙을 특정하여 '이 사건 취업규칙'이라 한다)."로 고쳐 쓰고, 8면 16행 "취업규칙"을"이 사건 취업규칙"으로 고쳐 쓴다.
제1심 판결서 6면 13행 ~ 8면 15행을 아래와 같이 고쳐 쓴다.
『1) 이 사건 임금피크제 도입이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부
근로기준법 제94조 제1항 단서는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 규정하고 있다. 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권 · 기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조). 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2004. 1. 27. 선고 2001다42301 판결, 대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 등 참조).
위 기초사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제 도입은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 봄이 타당하다.
임금피크제는 근로자의 정년연장 또는 보장으로 고용안정을 도모하면서 이에 따른 사업주의 인건비 부담을 완화하고, 신규 채용을 증가시켜 청년 일자리를 제공하는 등 노사 간의 입장을 적절히 조율하기 위해 도입된 제도이다. 피고는 이 사건 임금피크제를 도입하는 내용으로 취업규칙을 개정하였는데, 이로 인하여 이 사건 임금피크제 적용 대상 근로자들은 정년이 만 55세 내지 57세에서 만 60세로 연장되었고, 정년 직전의 기본연봉을 100%로 보았을 때 3년 내지 5년간 180% 내지 280%에 해당하는 임금을 추가로 지급받게 됨에 따라 총 생애소득이 증가하였다.
그러나 해당 기간에 원고들을 포함한 위 근로자들은 소정 근로에 대한 대가로 피크임금보다 감액된 임금을 받아야 한다. 이는 임금의 측면에서 보면 근로자들에게 소정근로에 대한 대가로 이전보다 저하된 근로조건을 부과하는 것으로 볼 수 있다. 또한 정년 후 연장된 근무기간에 대하여는 그 기간 동안 근로가 추가적으로 제공되고, 임금피크제의 도입에 따라 퇴직금, 각종 법정수당, 국민연금 등 동종성을 갖는 다른 근로조건의 추가적 · 연쇄적 불이익이 초래되므로, 위와 같이 임금총액만을 단순 비교하여 불이익변경이 아니라고 단정할 수 없다.
고령자고용법은 제19조 제1항에서 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."고 규정하고, 제19조의2 제1항에서 "제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 등은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다."고 규정하여 정년연장과 함께 임금체계 개편 등이 이루어질 수 있음을 예정하고 있다.
그런데 정년을 연장하면서 임금을 감액하는 취업규칙의 변경, 이른바 '정년연장형 임금피크제'를 도입하는 경우 정년과 임금 사이에 대가관계나 연계성이 인정된다고 단정하기 어렵다. 뒤에서 살펴보는 바와 같이 정년의 연장이 이 사건 임금피크제의 시행에 따른 임금 삭감에 대한 대상조치로서 참작될 수 있다고 하더라도, 정년과 임금이라는 두 근로조건 사이에 동종성 또는 유기적 관련성을 인정하기 어려운 이상, 정년의 연장으로 인한 이익과 임금의 감액으로 인한 불이익을 임금총액이라는 하나의 기준으로 환 원하여 비교할 수 없다. 따라서 정년의 연장으로 인한 이익과 임금의 감액으로 인한 불이익을 전체적 · 종합적으로 평가할 수 없고, 취업규칙의 변경으로 임금이 삭감되면서 동시에 정년이 연장되었다는 이유만으로 그 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 변경이 아니라고 단정할 수 없다.』
제1심 판결서 9면 10~11행 "설령 ... 보더라도,"를 삭제한다.
제1심 판결서 9면 14~16행 "따라서 ... 볼 것이다."를 "따라서 이 사건 임금피크제를 도입한 이 사건 취업규칙의 변경이 근로기준법 제94조 제1항 단서에 위반된다고 볼 수 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다."로 고쳐 쓴다.
제1심 판결서 9면 아래에서 3행 "2016. 4. 26."을 "2016. 4. 27."로 고쳐 쓴다.
제1심 판결서 11면 7행 다음 행에 아래 내용을 추가한다.
『(4) 이에 대하여 원고들은, 피고가 노사협의회에서 이 사건 임금피크제의 도입을논하긴 하였지만, 피고 소속 근로자들이 노사협의회를 구성하는 근로자위원에게 이 사건 취업규칙 변경에 관한 동의권을 위임하였다고 볼 수 없고, 노사협의회가 근로자들의 의견을 집약 및 취합하는 절차를 거치지 않은 이상, 노사협의회에서의 협의 및 의결만으로는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 동의가 있었다고 볼 수 없다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 노사협의회는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 근로자들의 동의 절차를 거치기에 앞서 임금피크제 운영, 정년 연장에 따른 임금제도 개선, 임금피크제 운영규정안 등을 논의한 것이었고, 이후 위 논의 내용을 각 부서에 전달하는 한편, 설명회 개최, 온라인 설문조사 등을 통해 의견 교환 및 취합의 과정을 거친 다음 이 사건 임금피크제 도입에 관한 근로자들의 동의 절차가 진행되었는바, 원고들이 주장하는 위와 같은 사정만으로 이 사건 임금피크제를 도입하는 이 사건 취업규칙의 변경에 관하여 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 동의가 없었다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 위와 같은 노사협의회의 운영 및 논의 과정에 어떠한 위법이 있다고 볼 만한 사정도 찾기 어렵다(원고들이 위 주장의 근거로 들고 있는 판례는 이 사건과는 사안이 달라 이를 원용하기에 적절하지 않다).』
제1심 판결서 13면 13행 "원고"를 "원고들"로 고쳐 쓰고, 이하의 "원고"를 모두"원고들"로 각 고쳐 쓴다.
제1심 판결서 13면 15행 "불이익하다고"를 "불합리하다고"로 고쳐 쓴다.
제1심 판결서 14면 마지막 행 다음 행에 아래 내용을 추가한다.
『아) 한편, 원고들은 이 사건 임금피크제로 인한 임금 삭감에도 불구하고 업무량이나 업무 강도 등이 저감되지 않았거나 오히려 증가하였으므로 원고들이 입는 불이익의 정도가 크다는 취지로 주장하나, 이 사건 임금피크제 운영규정 제5조에는 피고가 직원의 업무능력, 직무경력 등을 감안하여 담당직무를 변경할 수 있다고 정하고 있는 한편, 갑 제67 내지 70, 77, 78호증의 각 기재만으로는 원고들 중 일부의 업무량이나 업무강도가 이 사건 임금피크제 시행 이후 실제로 증가되었다거나 원고들이 입는 불이익의 정도가 크다고 단정할 수 없다.』
추가 판단
원고들 주장의 요지
피고 소속의 비정규직 근로자는 정규직 근로자와 근로조건이 이원화되어 있어 이 사건 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이라고 볼 수 없다. 그런데도 피고는 이 사건 취업규칙의 변경에 관한 동의 주체에 비정규직 근로자 집단을 포함하였으므로, 이 사건 취업규칙의 변경에는 절차적 위법이 있다.
판단
취업규칙의 작성 · 변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성 · 변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성 · 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요한다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 등 참조). 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 참조).
앞서 본 사실, 앞서 든 증거, 갑 제24, 26, 62호증, 을 제26, 27호증의 각 기재및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제를 도입하는 이 사건 취업규칙의 변경에 관한 동의의 주체인 근로자 집단은 피고의 정규직 근로자에 한정된다고 볼 여지가 있다.
피고의 취업규칙 제2조 제2항은 "사원은 취업형태에 따라 정규직과 비정규직으로 구분하고 정규직은 본 취업규칙을 적용하고, 비정규직은 별도로 정한 비정규직 취업규칙에 의한다."고 규정하여 정규직 근로자와 비정규직 근로자를 구별하여 취업규칙을 두고 있다.
피고의 급여규정 제2조는 "사원에 대한 급여는 다른 규정에 특별히 정함이 있는 경우를 제외하고는 이 규정에 의한다. 단, 경비, 교대사원, 연봉사원 등에 대해서는 취업규칙에 의한다."고 규정하면서(제1항), 연봉사원의 급여는 사원의 능력, 회사기여도, 경영실적을 감안하여 별도로 정하는 바에 따르고(제2항), 고문, 촉탁 또는 이와 유사한 명칭으로 근무하는 자에 대한 급여는 그때마다 사장이 정하도록 하고 있다(제3항). 이에 따라 피고는 비정규직 근로자의 임용 및 보수 등에 관하여 필요한 사항을 별도로 정하고 있다.
이 사건 임금피크제 운영규정은 제2조에서 "이 규정은 전 직원에 대하여 적용한다."고 정하고, 제3조에서 '차장급 이하의 경우 만 55세, 부장급의 경우 만 56세, 국장급(부국장급 포함)의 경우 만 57세에 도달하는 직원'을 그 적용대상으로 정하고 있다. 한편 피고의 비정규직 근로자는 2년 미만 연봉제 계약, 무기계약, 정년 후 재고용 등의 형태로 구성된다(을 제26호증).
피고는 피고 소속 비정규직 근로자 대부분이 정규직 근로자로 전환되고 있으므로 비정규직 근로자 역시 이 사건 취업규칙의 동의 대상이 되어야 한다고 주장하나, 이 사건 취업규칙 변경 당시 피고 소속 비정규직 근로자 대부분이 정규직 근로자로 전환될 예정이었다고 볼만한 사정은 찾을 수 없다.
그러나 한편, 을 제26호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 취업규칙 변경 당시 피고 전체 근로자 276명 중 정규직 근로자는 241명, 비정규직 근로자는 35명이었고, 정규직 근로자 241명 중 과반수인 153명(이 사건 임금피크제 운영규정 도입 및 적용에 동의한 피고 근로자 178명에서 비정규직 근로자 25명을 제외한 인원수)이 이 사건 임금피크제의 도입에 동의하였음이 인정되는바(그 동의율은 63.48% =153/241이다), 이 사건 취업규칙의 변경에 정규직 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의가 있었다고 봄이 타당하다.
따라서 원고들의 주장처럼 이 사건 임금피크제를 도입하는 이 사건 취업규칙의 변경에 관한 동의의 주체인 근로자 집단이 피고의 정규직 근로자로 한정된다고 하더라도, 이 사건 취업규칙의 변경에 정규직 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의가 있었다고 볼 수 있는 이상, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 반하는 절차상 위법이 있다고 할 수 없다.
결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 모두 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하고 원고들의 항소는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 이준영(재판장) 이양희 최성보
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.