주문
원고들의 항소를 모두 기각한다.
항소비용은 원고들이 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하고, 원고가 이 법원에서 강조하거나 추가한 주장에 관하여 아래 제2항에서 추가로 판단하는 외에는, 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
제1심 판결서 10면 15행의 "피고는"부터 20행의 "살피건대"까지를 다음과 같이 고쳐 쓴다.
『원고들은, '원고들에 대한 차별적인 임금 지급의 근거가 되는 피고의 취업규칙 등이 근로기준법 제6조, 남녀고용평등법 제8조 제1항, 헌법 제11조 제1항을 위반하여 무효이므로, 원고들은 비교대상 근로자인 직접고용 근로자들에게 적용되는 피고의 취업규칙 등을 적용받아야 하는바, 피고는 원고들이 이미 지급받은 임금과 직접고용 근로자들에게 적용되는 피고의 취업규칙 등을 통해 지급받을 수 있는 임금과의 차액을 지급할 의무가 있다'고 주장하므로 살피건대』
추가 판단
원고들 주장의 요지
원고들은 근로기준법 제6조의 위반을 이유로 이 사건 청구를 하는 것이 아니라, 피고가 '그 밖에 근로계약상의 근로내용과는 무관한 다른 사정'을 이유로 원고들을 차별하는 것이 불법행위를 구성하는 것이라고 주장하는 것임에도, 제1심 법원은 피고가 원고들에게 근로기준법 제6조상 '사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우를 한 사실이 없다'고 그릇되게 판단하였다.
또한 원고들이 차별적 처우의 비교대상 집단으로 설정한 것은 '피고 소속 특정직 SA직 근로자'가 아니라 '피고 소속 일반직 7직급 근로자 중 영상편집 업무에 종사하는 근로자'이다.
설령 원고들과의 차별적 처우의 비교대상 집단이 '피고 소속 특정직 SA직 근로자'라고 하더라도, 피고가 위 SA직 근로자들에게만 계기복리비 및 급식보조비를 지급하는 등의 처우는 합리적 이유가 없는 차별에 해당한다.
판단
앞서 본 사실 및 사정, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들의 위 각 주장을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.
제1심 법원은, 단순히 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 따른 차별적 처우가 존재하지 않는다는 이유만으로 원고들의 청구를 기각한 것이 아니라, ① 원고들과 피고 소속 SA직 근로자들은 서로 동일한 비교집단이 아니라는 점, ② 원고들과 피고 소속 SA직 근로자들 사이의 차이는 합리적 이유 없는 차별이 아니라 근속연수, 직무수행기술력 등 차이를 반영한 것이라는 점 등을 근거로 원고들의 청구를 기각하였다. 원고들이 근거로 드는 대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결의 요지 역시 근로기준법 제6조의 사회적 신분이 '근로계약상의 근로내용과는 무관한 다른 사정' 중 하나임을 전제하고 있고, 제1심 법원 역시 근로기준법 제6조 위반 여부뿐만 아니라 근로계약 형태나 고용대상자들의 경력 차이 등을 근거로 근로계약상 근로 내용과 무관한 사정에 의한 차별이 존재하는지 않는다고 판단하였을 뿐이다. 이러한 제1심 법원의 판단 내용에 어떠한 문제가 있다고 보기 어렵다.
원고들의 주장 취지를 선해하더라도, 원고들의 비교대상근로자는, '관련 사건에서 피고 소속 일반직 7직급 근로자와 본질적으로 동일하다고 판단 받은 피고 소속 SA직 근로자들'이어서, 제1심 법원의 판단과 같이 원고들이 주장하는 비교대상근로자를 피고 소속 SA직 근로자들로 설정하고 불합리한 차별의 존부를 판단한 것에도 어떠한 문제가 있다고 보기 어렵다(원고들의 소장 2~3면에 따르면 'I 출신 근로자들', 즉 관련 사건에서의 원고들로서 피고 소속 SA직 근로자들을 분명하게 비교대상근로자로 설정하고 있고, 2023. 10. 16. 자 준비서면 2면에서도 위 근로자들을 비교대상근로자로 설정하고 있으며, 기타 준비서면들에서의 주장도 이를 전제로 하고 있다). 원고들이 제출한 증거들을 종합하여 보더라도, 근로자들 사이에 차별이 있는지 여부를 밝히기 위한 비교는 '피고 소속 특정직 근로자들'을 구성하는 원고들과 SA직 근로자들 사이에서만 이루어질 수 있고(특히 갑 제2 내지 7호증의 각 기재를 보더라도, 직접적 비교는 SA직, SB직 근로자들 사이에서만 이루어지고 있다), 달리 '피고 소속 일반직 7직급 근로자의 근로형태, 고용형태'와 '원고들의 근로형태, 고용형태'를 비교할 수 있는 구체적인 자료도 존재하지 않으므로, 피고 소속 일반직 7직급 근로자를 비교대상근로자로 보기 어렵고, 그밖에 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고 소속 일반직 7직급 근로자를 원고들의 비교대상근로자로 인정하기에 부족하다.
그밖에 원고들이 예비적으로 '비교대상근로자를 특정직 SA직 근로자로 보는 경우'에 관한 주장들 역시 제1심 법원에서의 주장과 같고, 이에 대한 제1심 법원의 판단을 뒤집을 만한 증거나 사정도 존재하지 않는다.
결 론
그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 하는바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고들의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.<1>
판사 이양희(재판장) 최성보 이준영
각주1) 원고들은 2025. 6. 30. 자 변론재개신청서를 통하여, '관련 사건의 결과에 따라 비교대상근로자들의 지위 확정 여부가 달라지고, 이는 항소심의 새로운 쟁점이며, 그에 따라 원고들의 청구취지 특정이 필요하다'고 주장하면서 변론재개신청을 하였다. 당사자가 변론종결 후 주장·증명을 제출하기 위하여 변론재개신청을 한 경우, 이를 받아들일지 여부는 원칙적으로 법원의 재량에 속한다. 법원이 변론을 재개하고 심리를 속행할 의무가 있는 경우는, 변론재개신청을 한 당사자가 변론종결 전에 그에게 책임을 지우기 어려운 사정으로 주장·증명을 제출할 기회를 제대로 갖지 못하였고 그 주장·증명의 대상이 판결의 결과를 좌우할 만큼 주요한 요증사실에 해당하는 경우 등과 같이 당사자에게 변론을 재개하여 그 주장·증명을 제출할 기회를 주지 않은 채 패소판결을 하는 것이 민사소송법이 추구하는 절차적 정의에 반하는 경우로 한정된다(대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다305796 판결 등 참조). 이러한 법리에 비추어 살펴보건대, 원고들의 변론재개신청 사유는 외형만 달리할 뿐 제1심과 이 법원에서 충분히 심리된 사항에 관한 것으로서 판결의 결과를 좌우할 만큼 주요한 요증사실에 해당한다고 보기는 어렵고, 그밖에 이 사건 변론과 심리의 전체적인 경과 및 기타 제반사정 등을 고려하면 이 사건 변론을 재개하여 심리를 속행해야 할 사정이 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 변론재개신청을 받아들이지 아니한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.