서울고등법원 2025. 4. 4. 선고 2024나2057256 판결

항소심 법원이 위 각 부분에 관하여 설시할 이유는, 아래와 같이 일부를 고치는 것 외에는 제1심판결의 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

[고치는 부분]

￮ 제1심 판결서 3면 1행의 “해고되었다.”를 “퇴직하였다.”로 고쳐 쓴다.

￮ 제1심 판결서 11면 글상자 아래 3~4행의 “(갑 제26호증의 2)”를 삭제한다.

￮ 제1심 판결서 11면의 “각주 6)” 부분을 “위 선행소송 원고들 중 N, O, P(엔진제작공정), Q, R, S, T, U, V, W(의장공정)”으로 고쳐 쓴다.

￮ 제1심 판결서 12면 글상자 아래 8행의 “확정되었다.”를 “확정되었다(대법원 2017다14581 판결).”로 고쳐 쓴다.

￮ 제1심 판결서 12면 글상자 아래 9행의 “갑 제1호증의 1의 기재,”를 “갑 제1호증의 1, 제3호증의 각 기재, 당심 증인 P의 증언,”으로 고쳐 쓴다.

￮ 제1심 판결서 13면 9~11행의 “2018. 2. 1.부터 2021. 12. 31.까지 피고 소속 근로자로서 지급받을 수 있었던 임금과 협력업체로부터 지급받은 임금 등(기본급, 각종 제수당, 정기상여금, 성과급, 노사단체교섭협으에 의한 일시금, 설․추석 귀향비, 등)의 차액”을 “2018. 2. 1.부터 2022. 12. 31.까지 피고 소속 근로자로서 지급받을 수 있었던 기본급, 제 수당, 정기상여금, 성과급, 단체교섭 합의에 의한 일시금, 설·추석 귀향비 등(이하 ‘임금 등’이라 한다)과 협력업체로부터 지급받은 임금 등의 차액”으로 고쳐 쓴다.

￮ 제1심 판결서 13면 11~12행의 “이에 대하여 2021. 8. 25.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날부터 발생한 지연손해금의”를 “이에 대한 지연손해금의”로 고쳐 쓴다.

항소심 법원이 위 각 부분에 관하여 설시할 이유는, 아래와 같이 일부를 추가하는 것 외에는 제1심판결의 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

[추가하는 부분]

￮ 제1심 판결서 16면 19행 다음으로 아래의 내용을 추가한다.

위 인정 사실에 의하면, 원고는 특별한 사정이 없는 한 구 파견법에 따라 2002. 4. 22. 피고에 직접고용된 것으로 간주되어 그때부터 피고의 근로자의 지위에 있고, 피고는 원고에게 ‘위 고용간주일 이후로서 원고가 구하는 기간 동안 동종·유사업무를 수행하는 피고의 정규직 근로자로서 받을 수 있었던 임금 등’에서 ‘같은 기간 동안 원고가 사내협력업체에서 받았던 임금 등’을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

원고와 피고 사이에 근로자파견관계가 인정된다 하더라도, 원고는 2009. 9. 26.경 피고의 사내협력업체인 J과의 고용관계가 종료되었으므로, 이로써 원고와 피고 사이의 직접고용관계도 소멸하였다고 보아야 한다. 그렇지 않다 하더라도 원고는 J에서 퇴사한 이후 피고나 피고의 사내협력업체에 어떠한 근로를 제공하거나 근로제공의 의사표시를 한 바 없고, 피고와 전혀 무관한 업종에서 근무하였으므로 피고를 상대로 임금 등 상당액을 청구할 수 없다.

⑴ 관련 법리

㈎ 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주된 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다. 그리고 구 파견법 제6조 제3항 단서는 ‘당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’에는 같은 항 본문의 직접고용간주 규정이 적용되지 않는다고 정하고 있는데, ‘당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’란 근로자가 사용사업주에게 직접 고용되는 것을 명시적으로 반대한 경우를 의미한다. 따라서 파견근로자가 파견사업주와의 근로관계를 종료하고자 하는 의사로 사직의 의사 표시를 하였다고 하더라도 그러한 사정만으로는 ‘당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’에 해당한다고 단정할 수 없다(대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072 등 판결 참조).

㈏ 구 파견법에 따른 직접고용간주 효과 발생 후 사용사업주가 파견근로자를 현실적으로 고용하고 있지 않은 동안 파견사업주와 파견근로자 사이의 고용관계가 단절되거나 그 밖의 사유로 사용사업주에 대한 근로제공이 종료되거나 일시적으로 중단된 경우, 파견근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 근로제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것임을 증명하여 사용사업주를 상대로 근로제공 중단 기간 동안 근로제공을 계속하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당액을 청구할 수 있다. 이때 근로제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것인지는 근로제공이 이루어지지 않은 구체적인 사유와 경위, 그 사유에 관한 파견근로자와 사용사업주의 태도 등을 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 223310 판결 참조).

⑵ 구체적 판단

㈎ 갑 제1호증의 1, 을 제4호증의 1 내지 3의 각 기재에 의하면, 원고가 2009. 9. 26.경 피고의 사내협력업체인 J에서 퇴사한 이후 2010. 1. 20.경부터 피고나 피고의 사내협력업체에서 근무한 바 없는 사실, 피고가 2014년경부터 2021년경까지 피고의 사내협력업체 소속 근로자들을 상대로 특별채용을 진행한 사실은 인정된다. 그러나 위 사정들 및 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 피고와의 관계에서 고용간주의 효과가 발생하였음을 인식한 상태에서 피고에게 그와 같은 피고와의 근로관계를 종료하겠다거나 직접고용간주에 반대하는 명시적인 의사를 표시하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고가 J에서 퇴사함으로써 피고와의 직접 고용관계가 소멸하였다고 볼 수 없다.

㈏ 당심 증인 P의 증언에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고는 2008. 6. 1.부터 피고의 사내협력업체인 J에서 근무하였는데, 2009년 하반기에 접어들어 피고 아산공장에서 델타엔진을 더 이상 생산하지 않게 되면서 J이 경영상 어려움을 겪게 되었고, 그 결과 J이 원고를 포함한 소속 근로자들의 반대에도 불구하고 2009. 9. 26.경 끝내 폐업하게 되면서 원고 역시 부득이 J에서 퇴직하게 된 것으로 보인다. 이러한 사정에 비추어 보면, 피고가 제때 원고를 직접 고용하였다면 위와 같은 사유로 원고의 근로제공이 중단되지 않았을 것으로 보이고, 달리 피고가 직접고용을 했더라도 원고가 근로를 제공하지 않았을 것이라고 볼 만한 사정을 찾을 수 없다. 그렇다면 원고가 J에서 퇴직함으로써 더 이상 피고에 근로를 제공하지 않게 된 것은 피고의 책임 있는 사유로 인한 것이라고 인정할 수 있으므로 원고가 J에서 퇴직한 상태라는 점이 원고의 임금 등 청구권의 발생을 저지하는 사유가 된다고 볼 수 없다.

원고는 피고에 대한 직접고용간주에 따른 권리를 장기간 행사하지 않음으로써 피고는 원고가 더 이상 그 권리를 행사하지 않을 것이라는 정당한 기대를 갖게 되었다. 따라서 원고의 권리행사는 피고의 정당한 기대에 반하는 것으로 실효의 원칙에 따라 허용되어서는 아니 된다.

⑴ 실권 또는 실효의 법리는 신의성실의 원칙에서 파생한 법원칙으로서, 본래 권리행사의 기회가 있는데도 불구하고 권리자가 장기간에 걸쳐 권리를 행사하지 않았기 때문에 의무자인 상대방이 이미 그의 권리를 행사하지 않을 것으로 믿을 만한 정당한 사유가 있게 됨으로써 새삼스럽게 권리를 행사하는 것이 신의성실의 원칙에 위반되는 결과가 될 때 권리행사를 허용하지 않는 것이다(대법원 1988. 4. 27. 선고 87누915 판결, 대법원 2021. 12. 30. 선고 2018다241458 판결 등 참조). 실효의 원칙이 적용되기 위하여 필요한 요건으로서의 실효기간(권리를 행사하지 아니한 기간)의 길이와 의무자인 상대방이 권리가 행사되지 아니하리라고 신뢰할 만한 정당한 사유가 있었는지의 여부는 일률적으로 판단할 수 있는 것이 아니라, 구체적인 경우마다 권리를 행사하지 아니한 기간의 장단과 함께 권리자 측과 상대방 측 쌍방의 사정 및 객관적으로 존재하는 사정 등을 모두 고려하여 사회통념에 따라 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91다30118 판결, 대법원 2023. 4. 13. 선고 2021다310484 판결 등 참조).

⑵ 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 직접고용간주에 따라 발생한 피고의 근로자로서의 권리는 원고가 장기간 이를 행사하지 않아 실효되었으므로 그 권리행사가 허용되지 않는다고 봄이 타당하다(환송판결 참조).

⑶ 이에 대하여 원고는 실효의 원칙에 따라 소멸하는 것은 직접고용간주에 따른 피고의 근로자 지위일 뿐이지, 피고에 대한 임금 등 청구권은 실효되지 않는다고 주장한다. 그러나 임금 등 청구는 피고의 근로자임을 전제로 하고, 원고는 피고를 상대로 근로자 지위의 확인 청구뿐 아니라 임금 등 청구도 같이 할 수 있었는데도 이 또한 장기간 하지 않았으며, 이로써 피고는 원고가 임금 등 청구도 하지 않을 것이라고 믿을 만한 정당한 사유가 있다고 인정되므로 원고의 임금 등 청구권 또한 실효되었다고 보아야 한다.

이 사건 소 중 근로자 지위 확인 청구 및 임금 등 청구 부분은 부적법하다.

원고는 청구취지 기재 돈을 직접고용간주에 따른 임금 등 청구뿐 아니라 파견법 제21조 제1항에 따른 차별을 이유로 한 손해배상청구로도 구할 수 있는데, 2018. 2. 1.부터 2022. 12. 31.까지의 차별에 대한 위 손해배상청구권에는 실효의 원칙이 적용되지 않는다고 보아야 한다.

다음과 같은 이유에서 위 청구 기간에 관하여 파견법상 차별이 성립한다고 볼 수 없으므로 이를 전제로 한 원고의 손해배상청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 이 사건 소 중 근로자 지위 확인 청구 부분 및 임금 등 청구 부분은 부적법하므로 각하하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론이 달라 부당하므로 제1심판결을 취소하고, 위 각 부분의 소를 각하한다. 그리고 이 법원에서 추가된 손해배상청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 신용호(재판장) 이병희 김상우