서울고등법원 2025. 6. 18. 선고 2024누60673 판결

제1심판결문 2쪽 8행의 "지급받았다" 다음에 "(이하 위 청년채용특별장려금을 '이 사건 장려금'이라 한다)"를 추가한다.

제1심판결문 2쪽 19행의 "구 고용보험법 시행령 시행령"을 "구 고용보험법 시행령"으로 고쳐 쓴다.

제1심판결문 3쪽 17행의 "근로자"를 "사업주"로 고쳐 쓴다.

제1심판결문 10쪽 11행, 12행의 "근로자 제공된"을 "근로가 제공된"으로 고쳐 쓴다.

원고의 주장

원고가 C을 정규직으로 채용한 시점인 2021. 2. 16.은 물론이고 인턴사원으로 채용한 시점인 2021. 1. 1. 역시 이 사건 장려금의 지원 대상이 되는 기간인 2020.12. 1.부터 2021. 12. 31. 사이에 있는바, 청년 고용 촉진이라는 이 사건 장려금 제도의 목적과 취지를 고려하면 원고가 이 사건 장려금을 지급받은 것에 어떠한 문제가 있다고 볼 수 없다(이하 '원고의 제1 주장'이라 한다).

고용보험법 제35조 제1항 소정의 '거짓이나 그 밖의 부정한 방법'에 해당하기 위해서는 행위자에게 그 행위에 대한 인식이 있었음이 반드시 전제되어야 하는바, 비록 원고가 이 사건 장려금의 지급을 신청할 당시 무지 또는 실수로 인하여 신청서류에 일부 부정확하게 기재한 부분이 있다고 하여 이를 '거짓이나 그 밖의 부정한 방법'이라고 볼 수 없고, 이 사건 장려금의 지급을 신청하는 과정에서 제출된 사업주확인서는 당시 원고의 대표자가 직접 작성한 것이 아닌 C이 작성한 것이므로, 이를 두고 원고가 '거짓이나 그 밖의 부정한 방법'을 사용하였다고 볼 수도 없다(이하 '원고의 제2주장'이라 한다).

판단

원고의 제1 주장에 대한 판단

고용보험법 제20조는 '고용노동부장관은 고용환경 개선, 근무형태 변경등으로 고용의 기회를 확대한 사업주에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다.'고 규정하고, 구 고용보험법 시행령 제17조 제1항은 '고용노동부장관은 법 제20조에 따라 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업주에게 임금의 일부를 지원할 수 있다.'고 규정하면서 제2항에서 '제1항에 따라 지원을 하는 경우에 지원 요건, 지원대상 사업주의 범위, 지원 수준, 지원 기간, 지원금의 신청 · 지급 방법 및 그 밖에 지원에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정하여 고시한다.'고 규정하고 있다. 이에 따라 2021. 6.경 마련된 고용노동부 지침인 '청년채용특별장려금 지원사업 시행지침'(갑 제5호증, 이하 '이 사건 지침'이라 한다)은 '2020. 12. 1.~2021. 12. 31.에 만 15~34세의 청년을 근로계약 기간의 정함이 없는 정규직 근로자로 신규 채용'하는 경우를 지원 대상으로 정하면서(Ⅲ. 지원 요건 2. 신규채용 청년 요건 중 2-1조), 한편으로 '청년채용특별장려금 지급대상자를 고용한 사업주가 해당 근로자의 이직(해당 사업주가 해당 근로자를 고용하기 전 1년 이내에 이직한 경우에 한정) 당시의 사업주와 같은 경우'를 지원 대상 사업주에서 제외하고 있고(Ⅱ. 지원 대상 2. 지원 제외 중 2-8조 ①항), 또한 '새로 고용된 청년이 채용일 기준 계약직, 프리랜서 등의 형태로 동일한 사업장에서 재직 중인 경우'를 지원대상 신규채용 청년에서 제외하고 있다(Ⅲ. 지원 요건 2. 신규채용청년 요건 중 제2-6조 ⑨항).

그런데 C이 원고가 2021. 2. 16. 정규직으로 채용하기 전 1년 이내인 2020. 11. 16.경부터 원고 사업장에서 현장 실습생으로 있다가(을 제6호증) 2021. 1.경부터는 원고와 인턴사원 근로계약을 체결하고 계약직 사원으로 근무한 사실은(을 제7호증) 앞서 본 바와 같으므로, C이 이 사건 지침 Ⅱ. 지원 대상 2. 지원 제외 중 2-8조①항 및 Ⅲ. 지원 요건 2. 신규채용 청년 요건 중 제2-6조 ⑨항에 따라 이 사건 지침에 따른 청년채용특별장려금 지원 대상이 아님은 분명하다.

원고는 C을 인턴사원으로 채용한 시점이 이 사건 장려금의 지원 대상이 되는 기간 내에 있으므로, 원고가 이 사건 장려금을 지급받은 것은 그 제도의 목적과 취지에 반하지 않는다고 주장한다. 그러나 갑 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정을 종합하면, 이 사건 장려금 제도는 청년인 근로자를 정규직 근로자로 신규 채용하여 일자리를 창출한 경우를 지원하기 위한 것이고, 인턴사원과 같은 기간제 신규 채용은 이에 해당하지 않으며, 이는 기간제 계약직으로 신규 채용되었던 자가 추후 정규직으로 전환되었다고 하더라도 마찬가지라고 보아야 한다. 따라서 원고의 주장과 같이 원고가 C을 인턴사원으로 채용한 시점이 이 사건 장려금의 지원 대상이 되는 기간 내에 있었다고 하더라도 C이 이 사건 지침에 따른 청년채용특별장려금 지원 대상이 아니라는 사실은 달라지지 않는다. 원고의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 장려금 지원 제도의 근거법령인 구 고용보험법 시행령 제17조 제1항 제4호는 고용지원이 필요한 업종에 해당하는 기업이 '실업자'를 고용하는 경우 임금의 일부를 지원할 수 있다고 정하고 있다.

이 사건 지침은 '2020. 12. 1.~2021. 12. 31.에 만 15~34세의 청년을 근로계약 기간의 정함이 없는 정규직 근로자로 신규 채용'하여야 한다고 정하는 한편"기간제 신규 채용 청년은 추후 정규직 전환 여부를 불문하고 지원 대상이 아님"이라고 명시하고 있고, 채용일 기준 계약직, 프리랜서 등의 형태로 동일한 사업장에서 재직중인 자의 경우에는 지원 대상에서 제외된다고도 명시하고 있는바, 그 취지가 '채용 당시부터 정규직으로 채용이 확정된 근로자'를 지원한다는 것임은 분명해 보인다.

양질의 청년 일자리 창출이라는 이 사건 장려금 제도의 목적에 비추어 보더라도, 기간제 인턴으로 채용하였다가 추후 업무성과 등을 평가하여 그 결과에 따라 정규직으로의 채용 여부가 결정되는 경우를 최초 채용 당시부터 근로계약 기간의 정함이 없는 정규직 근로자로 채용하는 경우와 같다고 볼 수도 없다[C과 관련된 인턴사원 근로계약서(을 제7호증) 제1조 제2항은 '인턴사원 계약기간 만료 후 업무성과를 평가하여 그 결과에 따라 정규직 계약을 체결할 수 있다'고 정하고 있다].

한편 원고는, C이 이와 같이 인턴사원으로 채용되기 전인 2020. 11. 16.부터 2020. 12. 31.까지 원고의 사업장에서 현장 실습생의 지위에 있었을 뿐 원고의 근로자 지위에 있지 않았다고 주장한다. 그러나 이는 원고가 C을 정규직이 아닌 인턴사원으로 신규 채용한 것 역시 이 사건 지침에 따른 청년채용특별장려금 지원 대상에 해당한다는 전제에서, C이 인턴사원으로 채용되기 직전까지는 원고의 근로자가 아니었으므로 '청년채용특별장려금 지급대상자를 고용한 사업주가 해당 근로자의 이직 당시의 사업주와 같은 경우'(이 사건 지침 Ⅱ. 지원 대상 2. 지원 제외 중 2-8조 ①항)에 해당하지 않는다는 취지인데, 앞서 본 바와 같이 C이 정규직으로 채용되기 직전까지 기간제 인턴사원으로서 원고의 근로자 지위에 있었던 이상, 설령 원고의 주장과 같이 C이그 이전인 2020. 11. 16.부터 2020. 12. 31.까지는 근로자가 아닌 교육을 목적으로 한 현장 실습생의 지위에 있었다고 하더라도 C이 이 사건 지침에 따른 청년채용특별장려금 지원 대상이 아니라는 사실은 달라지지 않는다[오히려 근로기준법상 근로자임을 주장하는 자가 학교 졸업예정자인 실습생이고, 그 작업기간이 잠정적인 것이라 할지라도 그러한 사유만으로 근로기준법의 적용을 받는 근로자가 아니라고 단정할 수는 없고, 사업주와 실습생 사이의 채용에 관한 계약내용, 작업의 성질과 내용, 보수의 여부 등 그 근로의 실질관계에 의하여 사용종속관계가 있음이 인정되는 경우에는 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는데(대법원 1987. 6. 9. 선고 86다카2920 판결 참조), 을 제5 내지 7호증의 각 기재에 의하여 인정할 수 있는 사정, 즉 ① C은 현장 실습생으로 있던 기간 동안 한 달 기준 180만 원을 받기로 하였는데, 이는 단순히 '식비, 교통비, 복지비 등을 포함한 현장실습 수당'으로 보기에는 큰 액수인 점, ② 더욱이 C은 이후 인턴사원으로 근무할 때에도 동일한 액수의 급여를 받았던 점 등을 고려하면, C은 위 현장 실습생으로 있던 기간에도 원고의 근로자 지위에 있었다고 볼 여지가 크다].

원고의 제2 주장에 대한 판단

고용보험법 제35조 제1항에 의하면, 고용노동부장관은 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 고용안정 · 직업능력개발 사업의 지원을 받은 자에게 1년의 범위에서 대통령령으로 정하는 바에 따라 지원금의 지급을 제한하고, 이미 지원된 것을 반환하도록 명할 수 있으며, 같은 조 제2항에 의하면, 고용노동부장관은 제1항에 따라 반환을 명하는 경우에는 이에 추가하여 고용노동부령으로 정하는 기준에 따라 그 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지급받은 금액의 5배 이하의 금액을 징수할 수 있다. 위 각 규정에서 제재처분의 사유로 규정하고 있는 '거짓 그 밖의 부정한 방법'이라고 함은 정상적인 절차에 의해서는 법에 의한 장려금을 지급받을 수 없음에도 거짓 기타 사회통념상 부정이라고 인정되는 행위로서 장려금 교부에 관한 의사결정에 영향을 미칠 수 있는 적극적 및 소극적 행위를 뜻한다(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011두7175 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2013두21564 판결의 취지 참조). 그리고 행정법규 위반에 대하여 가하는 제재조치는 행정목적의 달성을 위하여 행정법규 위반이라는 객관적 사실에 착안하여 가하는 제재이므로, 현실적인 행위자가 아니라도 법령상 책임자로 규정된 자에게 부과되고 위반자의 의무 해태를 탓할 수 없는 정당한 사유가 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 위반자에게 고의나 과실이 없다고 하더라도 부과될 수 있다(대법원 2012. 5. 10. 선고 2012두1297 판결 등 참조).

C이 이 사건 지침에 따른 청년채용특별장려금 지원 대상이 아니라는 점은 앞서 본 바와 같고, 갑 제2호증의 기재에 의하면 그럼에도 원고가 이 사건 장려금의 지급을 신청하는 과정에서 C을 정규직으로 채용하기 전 1년 이내 관련 사업주인지를 확인하는 문항과 C을 정규직으로 채용한 날을 기준으로 C이 계약직, 프리랜서 등의 형태로 원고 사업장에서 재직 중인지를 확인하는 문항 모두에 해당 없다는 취지로 표기된 사업주확인서가 작성, 제출되게 한 사실을 인정할 수 있다. 위 법리에 비추어 살피건대, 위와 같이 원고가 사실과 다르게 이 사건 장려금의 지급을 신청함으로써 실제로는 지급되어서는 아니 될 이 사건 장려금의 지급이 원고에게 이루어진 이상 이는 고용보험법 제35조 제1항 소정의 '거짓이나 그 밖의 부정한 방법'에 해당한다고 보아야 한다. 설령 원고의 담당 직원이나 대표자가 C이 그 지원 대상이 아니라는 사실을 알지 못하였다 하더라도 이는 단순한 법률의 부지 내지 착오나 업무미숙 등에 불과하고, 원고에게 '거짓이나 그 밖의 부정한 방법'을 사용함에 있어 고의가 없었다고 하여 이 사건 각 처분이 위법하다고 볼 수는 없다.

고용보험법 제20조는 고용의 기회를 확대하는 주체이자 이에 따라 지원을 받는 대상을 '사업주'로 규정하고 있고, 구 고용보험법 시행령 제17조 제1항도 임금의 일부를 지원받는 대상을 '사업주'로 규정하고 있는바, 그에 따라 고용보험법 제35조 제1항, 제2항이 '거짓이나 그 밖의 부정한 방법'으로 고용안정 · 직업능력개발 사업의 지원을 받는 경우 지급 제한 처분이나 환수 처분 및 추가징수 처분을 하는 대상으로 규정하고 있는 '지원을 받은 자' 역시 사업주를 의미한다고 할 것이다. 그렇다면 이 사건 장려금을 지급받은 자이자 C의 사업주인 원고는 이 사건 장려금 수령과 관련하여 법령상 책임자에 해당하고, 이 사건 장려금의 지급을 신청하기에 앞서 그 요건을 충족하였는지 확인하여야 할 의무도 원고에게 있다. 따라서 설령 이 사건 장려금의 지급을 신청하는 과정에서 위 사업주확인서를 직접 작성한 것이 C이었다고 하더라도, 원고가 이 사건 장려금 지급의 요건 충족 여부에 관한 확인 등을 제대로 하였더라면 그 요건을 갖추지 못한 이 사건 장려금의 신청 및 수령 행위를 충분히 방지할 수 있었다고 보이므로, 원고가 C과 관련하여 고용보험법령 및 이 사건 지침을 위반하여 이 사건 장려금을 수령한 것에 대하여 원고에게 의무 해태를 탓할 수 없는 정당한 사유가 있다고 보기도 어렵다.

결국 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.