서울고등법원 2025. 11. 20. 선고 2024누67957 판결

원고의 주장 요지

판단

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사 표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조). 한편 기간제 근로자에게 갱신기대권이 인정되는지 여부 및 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자의 갱신거절의 정당성에 대한 판단의 기준 시점은 원칙적으로 사용자의 갱신거절 당시, 즉 기간제 근로계약의 종료 당시를 기준으로 하되, 특히 갱신기대권 인정 여부를 판단함에 있어서는 기간제 근로계약의 종료 시점을 기준으로 그 당시까지 존재하는 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정들을 종합하여 그 인정 여부를 판단하여야 한다. 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 등 참조).

이러한 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정을 모두 종합하여 보면, 원고에 대하여 이 사건 근로계약에 명시한 계약기간이 지나더라도 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 형성되었다고 볼 수는 없고, 설령 원고에게 갱신기대권이 인정된다고 하더라도, 참가인 공단이 원고와의 근로계약 갱신을 거절할 합리적 이유가 있다고 볼 수 있다.

앞서 본 바와 같이 원고는 참가인 공단과의 사이에 1년의 근로계약 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 1회 계약 연장을 하였는데, 위 각 근로계약 체결시 1년 단위로 계약기간을 명시하였다.

원고와 참가인 공단 사이에 근로계약을 체결하면서 작성한 각 근로계약서에는 계약서에 규정되지 아니한 사항은 공단 계약직관리내규를 준용하도록 규정하고 있는데, 참가인 공단의 계약직 관리내규 제8조는 ‘근로계약기간은 입사일로부터 12개월로 한다’고 규정하고 있고, 제11조는 ‘계약직은 60세를 초과하여 근로계약을 연장할 수 없다’고 규정하고 있으며, 제12조는 ‘고용기간이 만료된 때’를 당연 면직 사유로 규정하고 있고, 제13조 제2호는 ‘직제의 개편 및 예산의 감소 등으로 인원 감축이 불가피할 때’를 직권 면직 사유로 규정하고 있다.

원고와 참가인 공단이 체결한 근로계약에는 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이나 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차를 설정하는 규정을 두고 있지 않다. 한편 위 근로계약의 내용에 포함된 위 계약직 관리내규에도 위와 같은 취지의 조항은 포함되어 있지 않다(원고는 계약직은 60세를 초과하여 근로계약을 연장할 수 없다는 위 규정을 계약갱신기대권의 근거로 들고 있으나, 위 규정은 계약직의 근로계약 연장 상한에 대한 규정일 뿐 계약직 근로자에게 계약갱신 기대권을 부여하는 규정으로 보기는 어렵다).

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제1항, 제2항의 내용과 체계, 기간제 근로계약의 남용방지를 통한 기간제 근로자의 지위 안정의 측면과 경기변동에 따른 사용자의 고용량 조정을 통한 노동시장의 유연성 제고라는 사용자 측의 이익을 조화롭게 추구하기 위한 기간제법의 입법취지, 기간제법이 기간제 근로자의 총사용기간을 원칙적으로 2년으로 제한할 뿐 기간제 근로계약의 재체결에 정당한 사유의 존재를 요구하거나 기간제 근로계약의 반복적 체결이 가능한 횟수를 제한하고 있지 않은 사정 등을 감안하면, 재계약 체결에 대한 갱신기대권이 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 기간제법 시행 이후에 신규로 체결된 기간제 근로계약은 근로관계가 2년의 기간 내에 종료될 것으로 예정되어 있는 것이 보다 일반적인 모습이다.

원고가 이 사건 센터에서 근로한 기간은 2년을 초과하지 않는다. 참가인 공단은 계약직 근로자의 연장 여부는 해당 사업 또는 부서의 지속성 및 특수성, 조직 내 인력구성의 적적성 등을 고려하여 개별적으로 결정하면서 상당수 계약직 근로자의 경우 근로계약기간 만료로 근로계약을 종료하여 왔던 점 등에 비추어 보면, 기간제법 시행 이후에 신규로 체결된 기간제 근로계약에 대해 일정한 경우 재계약에 대한 기대권이 인정될 수 있다고 하더라도, 그 최대 계약기간인 2년 이내의 기간 동안 추가적인 재계약 체결에 대한 기대권이 형성될 정도의 특별한 사정이 인정되어야 할 것이지만, 이 사건의 경우에는 그러한 사정을 찾아보기 어렵다.

설령 원고에게 갱신기대권이 인정된다고 하더라도, 참가인 공단이 원고와의 근로계약 갱신을 거절할 합리적인 이유도 있었다고 보인다. 참가인 공단에게는 목적사업의 수행을 위하여 조직구조를 설계․개편하고 인력을 배치․관리할 재량이 있고, 참가인 공단이 합리적인 이유를 바탕으로 조직인력을 재설계할 것을 결정하고, 변경된 계획에 따라 인력 수급이나 배치 형태를 변경하는 것은 원칙적으로 사용자로서 참가인이 결정할 수 있는 인사재량권의 범위에 포함된다고 보아야 한다. 그런데 참가인 공단은 원고가 담당하던 얼굴피부관리 업무의 경우 산후조리원의 피부관리 업무가 산모의 회복을 위한 서비스에 적합하지 않고 산모에게 도움이 되는 가슴관리(울혈, 유선관리) 서비스를 제공하는 것이 필요하다고 보아, 원고가 담당하던 얼굴피부관리 업무(무료)를 중단하고, 당초 외부피부관리사 2명이 유료로 담당하였던 산모에 대한 전신관리 및 가슴관리를 외부피부관리사 4명에게 유료로 제공하도록 한 것을 보이는바, 이와 같은 참가인 공단의 조직 개편이 부당하다고 보기도 어렵다.