주문
제1심판결 중 원고들에 대한 부분을 다음과 같이 변경한다.
피고는 원고들에게 별지2 표 '인용금액'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 2025. 3. 19.부터 2026. 7. 3.까지는 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고들의 나머지 청구를 기각한다.
소송 총비용 중 5%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1의 가항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 고치는 것 외에는 제1심판결 이유 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
제1심판결문 제9쪽 16행과 17행 사이에 아래 기재를 추가한다.
『마. 단체협약 관련 내용
2018. 8.부터 2020. 12.까지 적용된 피고와 피고 노동조합 사이의 2016년 단체협약 및 2018년 단체협약(위 각 단체협약을 통틀어 '이 사건 단체협약'이라 한다)은, ① 피고의 일근제, 교대제, 교번제 근로자들에 대한 급여 지급일을 매월 25일로, ② 월 통상임금 산정 기준시간 수를 209시간으로 정하였다.』
제1심판결문 제9쪽 17행 내지 18행의 "27호증, 을 제1, 4, 15, 17호증"를 "27, 31호증, 을 제1, 4, 15, 17, 34, 39호증"으로 고친다.
원고들의 주장
피고는 원고들에게 2018년부터 2020년까지 해당 연도의 직무성과급으로 기본급의300% 금액을 지급하였는데, 그중 최저등급인 D등급의 최소한도 금액으로 정한 기본급의 280% 금액은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 통상임금에 해당한다. 그런데 피고는 이를 제외하고 산정한 통상임금에 기초하여 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당(이하 통칭하여 '법정수당'이라 한다)을 지급하였다. 따라서 원고들은 피고에게 2018년부터 2020년까지 지급받은 해당 연도의 직무성과급 중 기본급의 280% 금액을 통상임금에 포함시켜 재산정한 2018년 8월분부터 2020년 12월분까지의 법정수당과 이미 지급받은 해당 기간의 법정수당의 차액 및 그 지연손해금의 지급을 구한다.
원고 Z, AA, AB, AC, AD에 대한 본안전항변에 관한 판단
피고의 주장
원고 Z, AA, AB, AC, AD<2>은 이 사건 소 제기 전인 2021. 1. 19. 서울중앙지방법원 2021가단5012219호로 피고에 대하여 이 사건에서 구하는 청구금액을 포함하는 소송을 제기하였고, 위 사건은 법원에 계속 중이다. 원고 Z, AA, AB, AC, AD의 이 사건 소는 중복제소에 해당하므로 부적법하다.
판단
중복제소금지는 소송계속으로 인하여 당연히 발생하는 소송요건의 하나로서 이미 동일한 사건에 관하여 전소가 제기되었다면, 설령 그 전소가 소송요건을 흠결하여 부적법하다고 할지라도 후소의 변론종결 시까지 그 소송계속이 소멸되지 아니하는 한 후 소는 중복제소금지를 위배하게 되는데, 이 경우 전소, 후소의 판별기준은 소송계속의 발생시기 즉 소장이 피고에게 송달된 때의 선후에 의할 것이며, 소의 추가적 변경이 있는 경우 추가된 소의 소송계속의 효력은 그 서면을 상대방에게 송달하거나 변론기일에 이를 교부한 때에 생긴다(대법원 1989. 4. 11. 선고 87다카3155 판결, 대법원 1992.5. 22. 선고 91다41187 판결, 대법원 1998. 2. 27. 선고 97다45532 판결 등 참조).
아래 사실은 이 법원에 현저하거나 갑 제30호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.
원고 Z, AA, AB, AC, AD은 2021. 1. 19. 서울중앙지방법원 2021가단5012219호로 피고에 대한 청구취지로 각 500,000원 및 그 지연손해금을 기재하고 청구원인으로 피고의 근로자로서 추후 피고로부터 관련 자료를 제출받아 청구금액을 특정하겠다고 기재한 소장을 제출하였다(이하 '관련사건'이라 한다). 관련사건 소장 부본은 2021. 1. 28. 피고에게 송달되었다.
원고 Z, AA, AB, AC, AD은 2021. 8. 25. 이 사건의 제1심법원(이하 '제1심법원'이라 한다)에 피고에 대한 청구취지를 각 700,000원 및 그 지연손해금으로 기재하고 청구원인으로 피고로부터 지급받은 2017년 및 2018년 직무성과급 중 기본급의 200% 금액이 통상임금에 해당하므로 이에 따라 재산정한 법정수당과 이미 지급받은 법정수당의 차액을 구한다고 기재한 이 사건 소장을 제출하였다. 이 사건 소장 부본은 2021. 9. 15. 피고에게 송달되었다.
원고 Z, AA, AB, AC, AD은 2023. 3. 14. 제1심법원에 이 사건 청구취지 변경신청서와 준비서면을 제출하였는데, 그 내용은 피고로부터 2018년부터 2020년까지 지급받은 직무성과급(기본급의 300%) 전액이 통상임금에 해당하므로 이에 따라 재산정한 2018년 8월분부터 2020년 12월분까지의 법정수당과 이미 지급받은 법정수당의 차액을 구한다는 것이다. 이 사건 2023. 3. 14. 자 청구취지 변경신청서 부본과 준비서면 부본은 같은 날 피고에게 송달되었다.
원고 Z, AA, AB, AC, AD은 2023. 8. 23. 제1심법원에 이 사건 청구취지 변경신청서를 제출하였는데, 그 내용은 이 사건 2023. 3. 14. 자 청구취지 변경신청서에 대한 피고의 검토결과에 따라 청구금액을 감축한다는 것이다.
한편 원고 Z, AA, AB, AC, AD은 2024. 1. 12. 서울중앙지방법원에 관련사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하였는데, 그 내용은 2018년부터 2021년까지 해당 연도의 직무성과급(기본급의 300%) 전액을 비롯하여 여러 수당이 통상임금에 해당하므로 이에 따라 재산정한 2018년 1월분부터 2021년 1월분까지의 법정수당과 이미 지급받은 법정수당의 차액을 구한다는 취지로 청구금액을 확장한다는 것이다. 이에 따라 관련사건은 서울중앙지방법원 2024가합49054호로 이송되었고, 위 2024. 1. 12. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본은 2024. 2. 1. 피고에게 송달되었다.
이 사건 제1심판결은 2024. 12. 12. 선고되었다. 원고 Z, AA, AB, AC, AD은 이에 대하여 항소하였고, 항소심인 이 법원에 이르러 2025. 3. 7. 앞서 본 위 원고들의 주장에 따라 이 사건 2023. 8. 23. 자 청구취지 변경신청서의 청구금액을 감축하는 청구취지 변경신청서와 준비서면을 제출하였다.
관련사건은 2025. 5. 30. 제1심판결이 선고되었고, 이에 대하여 피고가 항소함에 따라 현재 이 법원 2025나208335호로 계속 중이다.
앞서 본 관련 법리와 인정사실을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
피고에 대한 관련사건 소장 부본 송달일은 이 사건 소장 부본 송달일보다 앞서기는 하나, 관련사건 청구는 관련사건 소 제기 당시 전혀 특정되지 않고 있다가, 2024.1. 12. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에 따라 '원고 Z, AA, AB, AC, AD이 2018년부터 2021년까지 피고로부터 지급받은 직무성과급(기본급의 300%) 전액 등을 통상임금에 포함시켜 재산정한 2018년 1월분부터 2021년 1월분까지의 법정수당과 이미 지급받은 법정수당의 차액'으로 특정되었고, 피고에 대한 그 부본의 송달일인 2024. 2. 1. 소송계속의 효력이 발생하였다.
한편 이 사건에서는 2023. 3. 14. 자 청구취지 변경신청서와 준비서면에 따라 '원고 Z, AA, AB, AC, AD이 2018년부터 2020년까지 피고로부터 지급받은 직무성과급(기본급의 300%) 전액을 통상임금에 포함시켜 재산정한 2018년 8월분부터 2020년 12월분까지의 법정수당과 이미 지급받은 법정수당의 차액'으로 청구가 특정된 후 피고에 대한 그 부본 송달일인 2023. 3. 14. 소송계속의 효력이 발생하고, 2023. 8. 23. 자 청구취지 변경신청서 및 2025. 3. 7. 자 청구취지 변경신청서를 통해 위와 같이 특정된 이 사건 청구가 감축되었다.
결국 원고 Z, AA, AB, AC, AD의 이 사건 청구와 관련사건 청구 중 동일한 부분에 관한 소송계속의 효력은 이 사건에 먼저 발생함에 따라 이 사건이 전소에 해당하므로 이 사건 청구는 중복제소로 볼 수 없다.
소결론
피고의 원고 Z, AA, AB, AC, AD에 대한 본안전항변은 이유 없다.
본안에 관한 판단
2018년 내지 2020년 직무성과급 중 기본급의 280% 금액의 통상임금 해당 여부1) 관련 법리
근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 문언과 취지에 충실하게 통상임금개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.
통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.
근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 '소정근로 대가성'을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액(이하 '최소지급분'이라 한다)은 소정근로에 대한 대가에 해당한다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 지급되는 성과급이 당해 연도에 지급된다고 하더라도 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라면, 그 성과급은 전년도의 임금에 해당한다. 통상임금은 연장·야간·휴일근로를 제공하기 전에 산정될 수 있어야 하므로, 전년도의 임금에 해당하는 성과급에 관하여최소지급분이 있는지는 지급 시기인 당해 연도가 아니라 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 하고, 최소지급분이 있다면 이는 전년도의 소정근로에 대한 대가로서 전년도의 통상임금에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결, 대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결 등 참조).
판단
앞서 인정한 사실과 갑 제17, 24, 29호증, 을 제5 내지 12, 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래 사실을 종합하면, 원고들이 피고로부터 지급받은 2018년 내지 2020년 직무성과급은 원고들 소속 부서에 관한 해당 연도의 평가결과에 따라 지급되는 금액이기는 하나, 그중 기본급의 280% 금액은 근무실적과 무관하게 해당 연도에 최저등급인 D등급을 받더라도 지급받을 수 있도록 정해진 최소지급분이므로 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
피고 보수규정에 따르면, 직무성과급은 지급대상기간인 회계연도기간(1. 1. ~12. 31.)에 대해 기본급의 300%를 평균지급률(최저 기본급 0% ~ 최고 500% 범위 내로 한다)로 하여 지급대상기간의 평가 결과를 반영하여 당해 지급대상기간의 말에 지급하는 것을 원칙으로 하고(제21조 제1항), 직무성과급 지급에 관한 세부사항은 따로 정한다(제21조 제5항).
원고들은 피고의 부서별 평가대상 근로자이다.
피고는 2016. 12. 9.부터 수서고속철도를 개통하여 운행함에 따라 2017년부터 직무성과급 지급을 위한 부서별 성과를 평가하였다.
피고는 2017. 8.경 2017년 성과평가계획을 수립하였는데, 그 주요내용은 피고의 본부를 A등급, B등급, C등급으로 1차 평가 후 해당 본부 산하 부문(실)을 A등급, B등급, C등급으로 2차 평가를 하여 그 결과에 따라 최고등급인 A등급 본부 산하 A등급부문(실) 근로자의 직무성과급 지급률을 320%로, 최하등급인 C등급 본부 소속 C등급 부분(실) 근로자의 직무성과급 지급률을 280%로 정한 범위 내에서 지급률에 차등을 두는 것이다. 피고는 2017. 12.경 위와 같이 본부별, 부문(실)별 조직성과평가를 확정한 다음 이에 따라 부서별 평가대상 근로자에게 피고 보수규정에 따른 평균지급률 300% 기준 ±20%인 280% ~ 320% 범위에서 지급률에 차등을 두어 2017년 직무성과급을 지급하였다.
피고는 2018. 2. 6. 공공기관의 운영에 관한 법률이 정한 기타공공기관으로 지정되어 정부경영평가를 받게 되었고, 이에 따라 2018. 12. 19. 피고 보수규정을 개정하여 직무성과급 규정을 유지하면서 목표성과급 규정을 폐지하고 경영평가성과급 규정을 신설하였다. 신설된 경영평가성과급 규정에 따르면, 피고는 정부에서 시행하는 경영평가결과에 따라 경영평가성과급을 기본급의 0% ~ 200% 범위 내에서 지급하고(제22조 제1항), 경영평가성과급은 5등급으로 나누어 지급할 수 있다(제22조 제2항).
피고는 2018. 12.경 2018년 성과평가계획을 수립하였는데, 그중 직무성과급 지급을 위한 부서별 성과평가계획에 관한 주요내용은 차등 등급 수, 등급별 인원(부서) 비율 등을 경영평가성과급에 관한 규정을 준용하여, 피고의 부서별로 경영평가성과급의 차등 등급의 수와 같이 S등급, A등급, B등급, C등급, D등급으로 평가하고 그 결과에 따라 최고등급인 S등급 부서 근로자의 지급률을 320%로, A등급 부서 근로자의 지급률을 310%로, B등급 부서 근로자의 지급률을 300%로, C등급 부서 근로자의 지급률을 290%로, 최하등급인 D등급 부서 근로자의 지급률을 280%로 정한 범위에서 지급률에 차등을 두고, 부서별 성과평가는 정부경영평가결과가 확정된 후 2019. 7.경 확정하는 것이다. 피고는 2019. 7.경 위와 같이 피고의 부서별 성과평가를 확정한 다음 피고보수규정에 따른 평균지급률 300% 기준 ±20%인 280% ~ 320% 범위에서 지급률에 차등을 두어 이미 평균지급률에 따라 지급된 2018년 직무성과급을 정산하였다.
이후 피고가 수립한 2019년 및 2020년 내부경영평가계획 중 직무성과급 지급을 위한 부서별 내부경영평가계획, 위 해당 연도 피고의 부서별 내부경영평가결과 확정에 따른 직무성과급 차등지급률 범위, 정산방법은 앞서 본 2018년의 경우와 같았다.⑧ 한편 피고는 2023년 4분기 노사협의회 간사회의에서, 현행 부서평가 대상 근로자의 직무성과급 등급(지급률)이 S등급(320%), A등급(310%), B등급(300%), C등급(290%), D등급(280%)으로 최고등급과 최저등급의 지급률 차이가 40%이나, 이를 개인 평가 대상 근로자의 직무성과급에 관한 최고등급과 최저등급의 차이와 동일하게 2배인 200%로 변경하고 직무성과급을 지급하지 않는 E등급을 신설하는 안을 제시하였으나 협의에 이르지 못하였다.
미지급 법정수당의 산정
2018. 8.부터 2020. 12.까지 원고들의 월별 연장근로시간, 야간근로시간, 휴일근로시간, 이미 지급받은 법정수당의 액수 등에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없고, 이를 기초로 원고들이 피고로부터 지급받은 2018년 내지 2020년 직무성과급 중 기본급의280% 금액을 통상임금으로 포함시켜 이 사건 단체협약에서 정한 월 통상임금 산정 기준시간 수인 월 209시간에 따라 재산정한 원고별 2018년 8월분부터 2020년 12월분까지의 법정수당과 이미 지급받은 해당 기간의 법정수당의 차액 합계액이 별지2 표 '인용금액'란 기재 각 해당 돈과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
따라서 피고는 원고들에게 별지2 표 '인용금액'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2025. 3. 7. 자 청구취지 변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2025. 3. 19.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 법원 판결선고일인 2026. 7. 3.까지는 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고의 주장에 관한 판단
피고의 주장
원고들은 피고의 일근제 근로자가 아닌 교대제 또는 교번제 근로자들로서 위 근무형태에 따라 일근제 근로자보다 더 많은 유급휴일을 부여받았다. 원고들이 피고로부터 지급받은 2018년 내지 2020년 직무성과급 중 기본급의 280% 금액을 통상임금으로 포함시켜 통상임금의 액수가 증가된다면, 월 통상임금 산정 기준시간 수는 피고가 근로기준법보다 유리한 조건을 적용하여 단체협약으로 정한 월 209시간이 아니라, 원고들의 교대제 또는 교번제 근무형태에 기초하여 근로기준법 시행령 제6조<3>에 따라 산정된 월 209시간 이상의 시간이 적용되어야 한다. 이에 따라 재산정한 원고별 2018년 8월분부터 2020년 12월분까지의 법정수당과 이미 지급받은 해당 기간의 법정수당의 차액 합계액이 피고가 원고에게 지급할 미지급 법정수당으로 인용되어야 한다.
판단
원고들은 2018. 8.부터 2020. 12.까지 피고의 교대제 또는 교번제 근로자로 재직하였던 사실, 이 사건 단체협약에 따르면 피고의 일근제, 교대제, 교번제 근로자는 모두 월급으로 정한 임금을 받았고 월 통상임금 산정 기준시간 수는 209시간으로 정한 사실, 피고의 일근제 근로자는 1일 8시간, 1주 5일 근로하는 사실은 앞서 인정하였거나 당사자들 사이에 다툼이 없다.
갑 제9, 31호증, 을 제34 내지 39호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 근로기준법 시행령 제6조에 따라 산정한 피고의 교대제 또는 교번제 근로자인 원고들의 월 통상임금 산정 기준시간 수가 월 209시간 이상이라는 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.
이 사건 단체협약은, ㉮ 교대제 근로자의 근무형태는 교대근무기준에 따르고, 교번제 근로자의 근무형태는 승무원근무기준에 따르되, 교대제 또는 교번제 근로자의 근로시간은 월 174시간 이하로 정하였고, ㉯ 일근제 근무자의 유급휴일은 주휴일(일요일), 관공서의 공휴일에 관한 규정에서 정한 공휴일, 근로자의 날, 회사 창립일, 기타정부 또는 회사에서 정한 날과 노사합의로 정한 날로 정하였으며, ㉰ 교대제 또는 교번제 근로자의 유급휴일은 근무형태에서 발생한 휴일 및 근로자의 날(2018년 단체협약에서 회사창립일이 추가되었다)로 정하였다.
2018. 8.부터 2020. 12.까지 피고의 교대제 근로자에 대하여 적용된 교대근무기준에 따르면, 교대제 근로자는 5조3교대(주간 2일, 야간 1일, 비번 1일, 휴무 1일), 4조2교대(주간 1일, 야간 1일, 비번 1일, 휴무 1일) 등 다양한 교대형태로 근무하였고, 월 소정근로시간을 165시간 이하로 정하였다.
2018. 8.부터 2020. 12.까지 피고의 교번제 근로자에 대하여 적용된 승무원근무기준에 따르면, 교번제 근로자는 6일 주기로(주간 2일, 야간 1일, 비번 1일, 휴무 2일) 근무하였고, 월 소정근로시간 또는 3개월 평균 월 소정근로시간을 165시간 이하로 정하였다.
2018. 8.부터 2020. 12.까지 적용된 피고의 보수규정에 따르면, 기본급을 월 소정근로시간에 대한 임금으로서 유급 주휴일에 대한 임금이 포함된 금액으로 정의하고 있다.
이 사건 단체협약에서 정한 월 통상임금 산정 기준시간 수 209시간은 피고의 일근제 근로자를 기준으로 근로기준법 시행령 제6조에 따라 1주의 소정근로시간 40시간(1일 8시간, 1주 5일 근로, 유급 주휴일 일요일) 및 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 주휴시간 8시간을 기초로 1주 근로시간을 48시간(1일 8시간씩 1주 6일 근로)으로 간주하여 산정한 것으로,<4> 이에 따른 일근제 근로자의 월 평균 소정근로시간은 174시간이다.<5>
한편 이 사건 단체협약, 교대제 근로자의 교대근무기준, 교번제 근로자의 승무원근무기준에 따르면, 교대제 또는 교번제 근로자의 월 평균 소정근로시간은 일근제근로자보다 적은 165시간 이하여서 1주 평균 소정근로시간과 유급휴일의 간주근로시간이 일근제 근로자보다 적게 되고, 앞서 본 교대제 또는 교번제 근무주기에 기초한 1주 소정근로일수와 유급휴일수의 합계, 즉 1주 간주근로일수도 일근제 근로자와 같거나 그보다 적으므로, 근로기준법 시행령 제6조에 따라 교대제 또는 교번제 근로자의 월 통상임금 산정 기준시간 수를 산정하면 209시간 이상이 되기 어렵다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결 중 원고들에 대한 부분은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 원고들의 항소를 일부 받아들여 위 부분을 주문과 같이 변경한다.
판사 황성미(재판장) 박성윤 이지영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.