서울고등법원 2026. 5. 13. 선고 2025나205932 판결

피고의 이 법원에서의 주장은 제1심 법원에서의 주장과 크게 다르지 아니하고, 제1심 법원에 제출된 증거들에다가 이 법원에 제출된 증거들을 더하여 보더라도, 제1심법원의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 따라서 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 수정하거나 추가하는 외에는 제1심 판결서의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『위 기초사실과 앞서 든 증거들, 갑 제4, 5, 7, 8, 9, 11, 12, 13, 15 내지 22, 24 내지 31, 35호증, 을 제5, 6, 8, 10, 12, 14, 16, 17호증의 각 기재 또는 영상 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고는 D 또는 E에 고용된 후 D 또는 E와 피고 사이의 근로자 파견계약의 실질을 가지는 용역계약의 내용에 따라 피고에게 파견되어 MD 업무에 종사하였다고 봄이 타당하다.』

『④ 이에 대해 피고는, 'B 방송운행 업무 매뉴얼(갑 제8호증)'은 일반적이고 추상적인 기준을 설정한 것으로서 도급인이 도급결과에 대한 대강의 기준을 제시한 것에 불과하고, 'B 재난방송 종합 매뉴얼(갑 제12호증)' 및 'B TV주조정실 비상대응 매뉴얼(갑 제13호증)'은 MD들이 일상적으로 하는 업무가 아니라 간헐적으로 이루어지는 업무에 관한 것일 뿐이므로, 이를 MD 업무에 관한 상당한 지휘 · 명령 여부 판단에 있어 핵심적인 근거로 보기는 어렵다는 취지로 주장한다.

그러나 B 방송운행 업무 매뉴얼에는 업무 관련 보고 사유 및 대상에 대하여 업무및 상황별로 상당히 세부적이고 구체적인 내용들이 규정되어 있고, MD들이 업무를 수행함에 있어 준수해야 하는 '카운트'의 시점, '스크롤'의 속도, 연락주체, 업무순서 등에 대하여도 자세하게 규정되어 있다. 한편, 피고의 수급업체가 독자적으로 매뉴얼을 작성하여 소속 근로자를 지휘 · 명령하였다는 증거로 피고가 제출한 을 제5호증의 경우에도 위 문서의 내용을 상당 부분 그대로 인용하여 구체화한 것으로 보인다. 또한 MD업무 자체가 방송의 정상적 운행 감독에 그 목적이 있다는 점을 고려하면, 재난방송이나 비상대응의 경우 방송의 정상적 운행에 있어 중요한 업무이므로 그 빈도가 낮다고 하여 원고를 포함한 MD의 주업무가 아니라고 할 수도 없다.』

『⑤ 피고의 'B TV주조정실 비상대응 매뉴얼(갑 제13호증)'의 '5. TV/R 방송운행 규정집' 제9조 제1항은 원고와 같은 MD가 방송사고 발생 시 지체 없이 방송운행책임자에게 일정한 사항을 보고할 의무가 있다고 규정하고, 제17조 제10항은 위와 같은 보고 의무의 지체나 불이행 시 징계대상으로 규정하고 있다. 그런데 제1심 법원과 이 법원에서 위 규정에 따라 피고가 직접 수급업체 소속 MD에 대하여 징계를 한 사례가 증거로 제출된 바 없는 반면, 피고가 수급업체에 방송사고와 관련된 근로자에 대한 면담, 재교육 등을 요구하면 수급업체가 피고의 요청에 따라 해당 근로자의 상담, 경위서 제출 및 재발방지 교육 등을 이수하였다는 점에 관하여 회신한 것으로 보인다(을 제16,17호증 참조). 그러나 근로자파견이 인정되는 경우에도 수급업체인 파견사업주와 파견근로자 사이의 형식적인 근로관계는 존재하는 것이므로 징계권 등의 행사도 1차적으로는 파견사업주가 행사하는 것이 일반적인바, 형식적인 도급업체인 사용사업주가 파견근로자에 대해 실제로 징계권을 행사하지 않았다는 사정만으로 파견근로자에 대한 근태관리 등의 권한이 파견사업주에 전적으로 유보되어 있었다고 판단할 것은 아니고, 도급업체가 수급업체에 대해 가지는 영향력이나 도급업체가 수급업체에 부여하는 의무의 유형 및 내용 등을 종합적으로 살펴 파견근로자에 대한 근태관리 등의 권한이 어느주체에게 유보되어 있는지를 판단하여야 한다. 그런데 위 매뉴얼에 기재된 의무는 형식적으로도 파견근로자가 도급업체에 부담하는 의무인 것이므로 이러한 의무의 준수 여부 등에 대한 심사· 판단 권한도 도급업체인 피고에 있는 것으로 보이고, 이에 따라 도급업체인 피고가 수급업체에 경고조치를 하는 경우 수급업체는 사실상 도급업체의 위 판단에 종속되어 그 소속 파견근로자에 대한 일련의 조치를 취할 수밖에 없는 것으로 보인다. 이에 더하여 위 매뉴얼이 원고를 포함한 MD들의 업무 지침으로서 기능하였다는 점을 고려하면 위와 같은 의무 및 상벌 규정의 존재는 적어도 피고에 의한 간접적인 방식의 근태관리 도구가 되었다고 봄이 타당하다.

『파견근로자는 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용의무 발생일부터 직접고용관계가 성립할 때까지 사용사업주에게 직접고용 되었다면 받았을 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있고(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등 참조), 직접고용의무 발생 후 사용사업주에 대한 근로제공이 이루어지지 않은 경우에도 파견근로자는 근로의 미제공이 사용사업주의 직접고용의무 불이행으로 인한 것임을 증명하여 해당 기간 동안 계속 근로를 제공하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당의 손해배상을 청구할 수 있다. 이때 파견근로자가 근로를 제공하지 않은 것이 사용사업주의 직접고용의무 불이행으로 인한 것인지는 근로제공이 이루어지지 않은 구체적인 사유와 경위, 그 사유에 관한 파견근로자와 사용사업주의 태도 등을 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 223310 판결 등 참조).

한편, 파견법 제6조의2는 제1항에서 근로자파견사업의 허가를 받지 아니한 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 등 일정한 경우에 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하면서, 직접 고용하는 파견근로자의 근로조건에 관하여 제3항에서 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자(이하 '같은 종류 · 유사 업무 근로자'라 한다)가 있는 경우에는 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따르고(제1호), 같은 종류 · 유사 업무 근로자가 없는 경우에는 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니 된다고 규정하고 있다(제2호). 파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데 사용사업주의 근로자 중 같은 종류 · 유사 업무 근로자가 없는 경우에는 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 안에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이다. 그러나 사용사업주가 근로자파견관계를 부인하는 등으로 인하여 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원은 개별적인 사안에서 근로의 내용과 가치, 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등), 파견법의 입법 목적, 공평의 관념, 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다. 다만 이와 같이 파견근로자에게 적용될 근로조건을 정하는 것은 본래 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 형성했어야 하는 근로조건을 법원이 정하는 것이므로 한쪽 당사자가 의도하지 아니하는 근로조건을 불합리하게 강요하는 것이 되지 않도록 신중을 기할 필요가 있다(대법원 2025. 3. 27. 선고 2021다245528, 245535 판결 등 참조).』

『앞서 본 바와 같이 사용사업주인 피고는 2020. 3. 1.부터 파견근로자인 원고를 직접고용 할 의무가 있음에도 현재까지 그 의무를 불이행하고 있고, 이후 원고가 2024.1. 1.부터 사용사업주인 피고에 대한 근로제공을 하지 않고 있으나, 위 기초사실에서 본 바와 같이 피고가 2023. 12. 31. E와의 용역계약이 종료된 이후 용역계약을 체결하지 않음에 따라 원고의 피고에 대한 근로제공이 이루어지지 않은 것이므로 이는 사용사업주인 피고의 직접고용의무 불이행으로 인한 것이라고 볼 수 있다. 따라서 피고는 원고에게 손해배상으로 직접고용의무 발생일 이후로서 원고가 구하는 2024. 1. 1.부터 직접고용관계가 성립할 때까지 원고를 직접고용 하였다면 원고에게 지급하였을 임금 상당을 지급할 의무가 있다.

나아가 갑 제10호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2023년 E로부터 매월 3,727,300원 이상의 급여를 지급받은 사실을 인정할 수 있고, 피고가 원고를 직접 고용 하였다면 적어도 위 급여 상당액을 지급하였을 것으로 추인할 수 있다. 따라서 피고는 원고에게 손해배상으로 2024. 1. 1.부터 피고가 고용의 의사표시를 하는 날까지 월 3,727,300원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.』

원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 모두 인용하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 구태회(재판장) 최성보 이준영