주문
이 법원에서 추가한 원고의 청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.
원고의 피고 E조합에 대한 소 중 2025. 7. 4. 자 조치생략(직무정지 5월)의 징계처분의 무효확인청구 부분 및 피고 F중앙회에 대한 소를 모두 각하한다.
원고의 피고 E조합에 대한 나머지 청구를 기각한다.
소송 총비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
1) 피고 F중앙회(이하 '피고 중앙회'라 한다)는 피고 E조합(이하 '피고 조합'이라 한다)과 같은 G조합(지역조합)의 업무를 지도 · 감독하고 그 공동이익을 도모하기 위하여 H법에 따라 설립된 비영리법인이다.
피고 조합은 피고 중앙회의 지도 · 감독을 받는 지역조합으로서 조합원에 대하여 금융 및 생활편의를 제공함으로써 조합원의 복지 향상과 지역경제의 발전에 기여함을 목적으로 같은 법에 따라 설립된 비영리법인이다.
원고는 2022. 2. 19. 피고 조합의 이사장으로 취임하여 2026. 2. 26. 임기가 만료되었다.
1) 피고 조합의 상임감사는 2022. 5.경 '피고 조합의 이사장인 원고가 피고 조합내 직원들에게 직장 내 성희롱에 해당하는 언행'을 하였다는 제보에 따라 피해 근로자들에게 질문서를 발송하고 답변서를 제출받는 등의 방법으로 감사를 진행하였다.
위 상임감사는 2022. 5. 말경 내지 같은 해 6. 초경 위 이사장인 원고에게 ① 위와 같은 감사 경위 등을 설명하고, ② 원고가 다른 안건을 들어 이사회 개최 통보를 하고, 이사회에서는 원고에 대한 징계 건을 긴급의안(이사회 운영규정 제16조)으로 부의할 것을 제안하였으며, 원고도 이에 동의하였다.
한편, 원고와 위 상임감사는 그 당시 위 긴급의안을 피고 조합의 부이사장인 I이 임시의장이 되어 진행하기로 정하였고, 이에 따라 위 내용을 위 I에게도 공유하였다.
위 상임감사는 2022. 6.경 원고에 대하여, 위와 같은 감사결과에 따라 원고가 아래 표(그중 '이사장'은 '원고'를 지칭한다) 기재와 같이 2022. 3. 31., 2022. 4. 19., 2022. 5. 4. 세 차례에 걸쳐 피고 조합 내 직원들에게 직장 내 성희롱에 해당하는 언행(이하 통틀어 '이 사건 비위행위'라 한다)을 하였다는 이유로, 중징계로서 '직무정지'를 할 예정이라는 조치예정 내용(다만, 그 조치내용은 이사회의 의결과정에서 변동될 수 있다고 기재함)을 사전통지하면서, 2022. 6. 13.까지의 의견제출 기한을 고지하였다.
이에 따라 원고는 2022. 6. 13. 피고 조합의 상임감사에게 이 사건 비위행위와 관련된 의견진술서(이하 '이 사건 의견진술서'라 한다)를 제출하였다.
피고 조합의 이사회는 2022. 6. 14. 정기 이사회를 개최하였는데, ① 이사회의 의장인 원고는 참석자들에게 '긴급안건이 있으며, 해당 의안이 의장 개인과 관련이 있는 사항이므로 I 부이사장을 임시의장으로 선임함'을 설명한 다음, 임시의장의 요청에 따라 퇴장하였고, ② 임시의장은 '제1호 긴급의안 법규위반행위에 대한 제재의 건'을 상정하였으며, ③ 상임감사는 '법규위반행위에 대한 제재의 건에 대한 의결주문과 제안사유'를 설명하면서 원고의 이 사건 비위행위와 관련된 내용과 그 세부조사내용 및 제재양정기준 등 처리방안도 설명하였고, ④ 이어 위와 같이 퇴장하였던 원고가 다시 입장하여 '조치 원인이 된 사실 3건(이 사건 비위행위)에 관하여 상세히 설명하고 참작해 주기를 청하는 사항에 대해 소명하였으며, 다시 임시의장의 요청에 따라 퇴장하였다.
피고 조합의 이사회는 위와 같은 절차를 마친 후 원고가 이 사건 비위행위를 하였다는 이유로 원고에 대한 직무정지 5개월의 징계처분을 의결하였다(이하 '이 사건 결의'라 한다).
이에 피고 조합은 2022. 6. 16. 원고에게 위 징계처분을 통보하였고(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다), 이에 따라 원고는 2022. 6. 16.부터 5개월 간 직무가 정지되었다.
피고 중앙회(이하 위 중앙회와 그 중앙회장 내지 감독이사를 통틀어, 편의상 이를 구별하지 않고 '피고 중앙회'라 한다)는 2022. 9. 24.부터 2022. 9. 28.까지, 2022. 10. 11.부터 2022. 10. 14.까지 두 차례에 걸쳐 피고 조합에 대한 정기검사를 실시하였다.
피고 중앙회는 2022. 10. 14.경 원고에게, 원고의 이 사건 비위행위 등에 대한 소명서를 제출하라는 취지의 안내공문을 송부하였고, 원고는 2022. 11. 10.경 소명서를 제출하였다.
1) 피고 중앙회는 2023. 1. 17.경 피고 조합에 대하여, 원고에게 이 사건 비위행위로 인한 조치예정 내용 사전통지서(조치 예정 내용: 중징계 - 직무정지 등)를 전달하여 달라는 취지의 공문을 송부하였다.
피고 중앙회는 2023. 2. 10.경 피고 조합에 대하여, 원고의 이 사건 비위행위와 관련하여 최종 양정으로 '조치생략<1>(직무정지 5월)'이 기재된 '정기검사 결과통보 및 조치요구' 공문을 송부하였다(이하 '이 사건 조치요구'라 한다).
한편 원고는 피고 중앙회에게 이 사건 조치요구 중 '조치생략(직무정지 5월)' 부분에 대해 재심을 신청하였고, 피고 중앙회는 2025. 5. 26.경 'G조합검사및제재에관한 규정시행규칙' 제46조에 따라 기각결정을 하였다.
피고 조합은 2025. 7. 4. '검사결과 조치요구사항 정리보고서'를 작성하면서 '조치요구내용(요약)'란 및 '정리 및 조치결과'란에 다음과 같이 기재하였고(이하 '이 사건 정리보고서'라 한다), 2025. 7. 8. 피고 중앙회에게 'G조합검사및제재에관한규정' 제16조에 따라 '정기검사결과 조치요구에 따른 종결보고'를 하면서 이 사건 정리보고서를 첨부하였다.
관련 규정은 별지 기재와 같다(이하 'G조합검사및제재에관한규정'은 '이 사건 제재규정'으로, 'G조합검사및제재에관한규정시행규칙'은 '이 사건 시행규칙'으로, 'E조합표준정관'은 '이 사건 정관'으로, '감사규정'은 '이 사건 감사규정'으로 각 칭한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 14호증, 을가 제1 내지 6, 8, 9, 12 내지 14호증, 을나 제1 내지 13호증(가지번호 있는 것은 별도로 표시하지 않는 한 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
피고 중앙회의 본안전 항변에 관한 판단
본안전 항변의 요지
이 사건 조치요구는 원고가 아닌 피고 조합을 상대방으로 하는 것이고, 피고 조합이 이 사건 징계처분을 한 이상 원고에게 이 사건 조치요구로 인한 불이익이 있다고 할 수 없으며, 이 사건 조치요구에 대한 무효확인의 소가 원고의 권리 또는 법적 지위에 현존하는 위험 · 불안을 제거하는데 유효적절한 수단이라고 보기도 어려우므로, 이 사건 소 중 원고의 피고 중앙회에 대한 제2 청구 부분은 부적법하다.
관련 법리
확인의 소에 있어서 확인의 이익은 그 대상인 법률관계에 관하여 당사자 사이에 분쟁이 있고, 그로 인하여 원고의 법적 지위가 불안 · 위험할 때에 그 불안 · 위험을 제거함에 확인판결로 판단하는 것이 가장 유효 · 적절한 수단인 경우에 인정된다(대법원 2010. 2. 25. 선고 2009다93299 판결 등 참조). 또한 과거의 법률관계라 할지라도 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 있고 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 그 법률관계에 관한 확인판결을 받는 것이 유효 적절한 수단이라고 인정될 때에는 그 법률관계의 확인소송은 즉시확정의 이익이 있다고 보아야 할 것이다(대법원 1993. 7. 27. 선고 92다40587 판결, 대법원 2010. 9. 30. 선고 2010다43580 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 본 기초사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고가 피고 중앙회의 이 사건 조치요구 내지 그중 조치생략 부분을 다툼의 대상으로 하여 피고 중앙회를 상대로 그 무효확인을 구하는 것이 원고의 권리나 법률상 지위에 현존하는 불안 · 위험을 해소하는 가장유효 · 적절한 수단이라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 피고 중앙회를 상대로 한 제2 청구에 관한 소는 확인의 이익이 없어 부적법하다고 할 것이므로, 피고 중앙회의 위 항변은 이유 있다.
이 사건 제재규정 제20조 제1항에서는 '감독이사는 조합에 대하여 임원의 개선, 직무정지, 견책, 주의 등의 징계조치를 요구할 수 있다'고 규정하고 있고, 다만 이 사건 시행규칙 제44조 제3항 제3호에서는 '기타 조합이 조치를 할 필요가 없다고 감독이사가 인정하는 경우'에는 검사서에 해당 징계양정을 명기하되, 직무정지는 "조치생략(○○ □월)"으로 기재하여 통보하며, 이 경우 조합은 징계 조치를 생략하고 인사기록카드에 기록하여 관리하여야 한다'고 정하고 있다.
(1) 원고는 피고 조합의 이 사건 징계처분에 의하여 2022. 6. 16.부터 5개월간 직무가 정지되었고, 피고 중앙회는 원고의 징계기간이 이미 도과하고 난 이후인 2023. 2. 10.경에서야 비로소 피고 조합에게 이 사건 시행규칙 제44조 제3항 제3호에 따라 "조치생략(직무정지 5월)"을 통보하였다.
즉, 피고 중앙회는 피고 조합에게 원고에 대한 직무정지 등의 조치를 요구한 바 없고, 원고의 직무정지 5개월이라는 불이익은 피고 중앙회의 조치요구가 아닌 피고 조합의 이 사건 징계처분으로 인한 것인바, 이 사건 조치요구로 인하여 원고에게 어떠한 불이익이 있다고 볼 수 없다.
나아가, 피고 중앙회가 H법 제89조 제7항 제1호에 따라 단위G조합에 임직원의 개선(改選, 비위행위나 위법행위를 한 임원을 해임하고 새로운 임원을 선출하는 것) 또는 징계면직의 조치를 요구하는 경우에는 같은 법 제84조 제2항에 따라 조치요구일부터 해당 조치가 확정되는 날까지 제재대상자인 임직원의 직무가 자동적으로 정지되므로, 피고의 단위G조합에 대한 제재조치 요구의 효력이 그 한도에서 해당 임직원에게도 직접적으로 미친다고 볼 수 있지만, 이 사건 조치요구는 임직원의 개선 또는 징계면직의 조치를 요구한 것이 아니므로, H법 제84조 제2항이 적용되지 않는다.
이에 대하여 원고는, 이 사건 조치요구 내지 그중 조치생략 부분이 H법 제28조 제1항 제9호에서 정한 임원의 자격 제한에서의 '제재조치'에 해당하므로 소의 이익이 있다는 취지로 주장한다.
그러나 ① H법 제28조 제1항 제9호, 같은 법 시행령 제15조 제3항에 의하면, H법 또는 금융관계법령에 따라 정직의 제재조치를 받은 사람은 해당 제재 조치의 종료일부터 4년간 G조합의 임원이나 발기인이 될 수 없는데, 이와 같은 자격제한 효력의 시기 · 종기를 구체적으로 확정할 필요성이 있고, 이 사건 시행규칙 제42조의2 제2항, 제49조 제2항에서 단위G조합이 제재대상자에게 피고 중앙회로부터 제재조치 요구를 받은 내용을 사전통지하거나 단위G조합의 징계의결기구에서 의결된 징계처분사항을 통보하도록 규정하고 있는 점, ② 이 사건 시행규칙의 관련 규정(특히 제33조의3 제7항, 제63조의3, 제71조 제4항, 제73조 등) 등을 종합하여 보면, H법 제28조 제1항 제9호, 같은 법 시행령 제15조 제3항의 '제재조치'란 피고 중앙회가 단위G조합을 상대로 한 조치요구를 말하는 것이 아니라, 단위G조합이 제재대상자를 상대로 직접 부과한 징계 등의 제재처분을 말한다고 봄이 타당하다.
따라서 원고는 단위G조합인 피고 조합의 이 사건 징계처분의 집행 종료일<2>부터 비로소 H법 제28조 제1항 제9호에 의한 자격제한을 받게 된다고 할 것이므로, 원고로서는 이 사건 징계처분의 무효확인을 구함으로써 원고의 자격제한과 관련한 분쟁을 유효 · 적절하게 해결할 수 있다.
결국, 피고 중앙회의 이 사건 조치요구만으로는 원고의 권리나 법률상 지위에 현존하는 불안 · 위험이 있다고 할 수 없어 이 사건 조치요구 내지 그중 조치생략 부분의 무효확인을 받는 것이 가장 유효 · 적절한 수단이라고 볼 수 없다.
또한, H법 시행령 제15조 제3항은 'H법 제28조 제1항 제9호에서 "대통령령으로 정하는 정직 · 업무집행정지 이상의 제재조치"란 직무의 정지, 정직 또는 업무집행정지를 말한다'고 규정하고 있는데, 피고 중앙회의 이 사건 조치요구 내지 그중 조치생략 부분이 위와 같은 '직무의 정지, 정직 또는 업무집행정지'에 해당한다고 보기 어렵다.
원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
피고 조합에 대한 제3 청구의 적법 여부
원고의 주장 요지
피고 조합이 피고 중앙회의 2023. 2. 10. 자 이 사건 조치요구에 따라 원고에 대하여 2025. 7. 4. 자 조치생략(직무정지 5월)의 징계처분을 하였는바, 이는 구체적인 징계결의 및 절차 진행도 없이 이루어진 것으로 무효이므로, 그 확인을 구한다.
소의 적법 여부에 관한 직권판단
확인의 소에 있어서 확인의 이익은 소송물인 법률관계의 존부가 당사자 간에 불명확하여 그 관계가 즉시 확정됨으로써 그 소송의 원고의 권리 또는 법률적 지위에 기존하는 위험이나 불안정이 제거될 수 있는 경우에 확인의 이익이 있다(대법원 1994.11. 22. 선고 93다40089 판결 등 참조).
확인의 소에서 확인의 이익 유무는 직권조사사항이므로 당사자의 주장 여부에 관계없이 법원이 직권으로 판단하여야 하고, 확인의 소는 원칙적으로 분쟁 당사자 사이의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안 · 위험이 있고 확인판결을 받는 것이 분쟁을 근본적으로 해결하는 가장 유효 · 적절한 수단일 때에 허용된다(대법원 2022. 6.16. 선고 2022다207967 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 조합의 2025. 7. 4. 자 이 사건 정리보고서는 이 사건 제재규정 제16조 제1항, 이 사건 시행규칙 제65조의 규정에 따른 이 사건 조치요구의 후속절차에 불과하다고 보일 뿐, 별도의 징계처분이라고 볼 수 없다.
즉, 원고의 재심신청에 따른 기각결정이 2025. 5. 26.경 이루어짐에 따라, 재심신청일부터 재심결과통보일까지의 기간만큼은 이 사건 제재규정 제16조 제1항 단서에 따라 정리기한이 연장된 것이므로, 그 이후에 이 사건 제재규정 제16조 제1항 본문에 따라 2025. 7. 4. 자 이 사건 정리보고서가 제출되었다고 봄이 상당하다.
따라서 ① 2025. 7. 4. 자 이 사건 정리보고서 작성은 원고 주장과 같은 징계처분이 아니어서 그 자체로 원고의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 위험이나 불안정이 있다고 보기 어렵고, ② 또한 H법 제28조 제1항 제9호, 같은 법 시행령 제15조 제3항에 따른 자격 제한 기간 4년의 기산일은 이 사건 징계처분의 집행 종료일이기 때문에 위와 같은 이 사건 정리보고서가 작성된 점이 원고의 권리 또는 법률상 지위에 대하여 위험이나 불안정 등의 영향을 미친다고 볼 수 없으며, 달리 기록을 살펴보아도2025. 7. 4. 자 이 사건 정기보고서 중 "조치요구내용(요약): 임직원 문책: 직무정지 5개월(조치 생략, 직무정지 5개월 기진행)" 등에 대해 무효확인을 받는 것이 원고의 권리나 법률상 지위에 현존하는 불안 · 위험을 해소하는 가장 유효 · 적절한 수단이라고 볼 수 없다.
결국, 이와 다른 전제하에 있는 원고의 피고 조합에 대한 제3 청구 부분의 소는 확인의 이익이 없어 부적법하다고 할 것이다.
피고 조합에 대한 제1 청구에 관한 판단
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 판결의 이유는 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 외에는 제1심판결의 해당 부분(제1심판결문 제5쪽 제16행부터 제10쪽 아래에서 제2행까지) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. [고쳐 쓰거나 추가하는 부분]
제1심판결문 제6쪽 제11행의 "①", 제18행의 "②"를 각 "1)", "2)"로 고쳐 쓰고, 제7쪽 제1행의 "③", 제10행의 "④", 제16행의 "⑤"를 각 "3)", "4)", "5)"로 고쳐 쓴다.
제1심판결문 제7쪽 제19행 다음에 아래와 같은 내용을 추가한다.
『6) 가) 피고 조합은 피고 중앙회의 H법 제89조 제7항 제1호, 제84조 제1항 제1호에서 정한 임원에 대한 조치(직무의 정지)요구를 하지 않았음에도, 자체적인 감사를 통해 2022. 6. 14. 자 이사회의 이 사건 결의를 거쳐 2022. 6. 16. 자 이 사건 징계처분을 한 것이다.
(1) 이 사건 감사규정 제12조 제1항, 제11조 제2항에 따르면, 임원에 대한 문책에는 '직무정지'가 포함될 뿐만 아니라, 위와 같은 문책요구에는 이 사건 제재규정및 이 사건 시행규칙이 모두 준용된다.
또한 이 사건 정관 제67조 제3항에는 "중앙회의 정관, 규약, 규정 중 조합에 관한 사항은 조합에 이를 적용한다."고 규정하고 있는바, 이 사건 정관의 위 조항에 따라 피고 조합에 적용되는 '피고 중앙회의 규정'에는 이 사건 제재규정 및 이 사건 시행규칙도 포함된다고 봄이 상당하다.
위와 같은 '준용'과 '적용'의 관계에 있어서는, 이 사건 정관과 이 사건 감사규정간의 관계, 그 각 제정절차 등에 비추어 볼 때, 원칙적으로는 이 사건 정관에서 정한 바와 같이 '적용'되고, 규정의 성질 등에 비추어 적용될 수 없는 예외적인 경우에는 '준용'<3>된다고 봄이 상당하다.
이 사건 시행규칙 제34조 제2항에는 '직무정지는 월 단위(1월~6월)로 제재를 한다'고 규정하고 있는바, 이 사건 징계처분(직무정지 5월)은 그 범위 내에서 이루어진
것이다.
(1) ① 이 사건 시행규칙 제48조 제1항에는 '감독이사로부터 징계요구를 받은 이사장은 검사서 접수일로부터 지체 없이 징계의결기구에 의결요구 등 필요한 조치를 취하여야 한다'고 규정하고 있고, ② 이 사건 시행규칙 제49조 제2항, 제1항에서는 징계의결기구에서 의결한 징계처분사항은 시행권자인 이사장이 즉시 대상자에게 징계처분통보서를 통해 시행한다고 규정하고 있으며, ③ 이 사건 감사규정 제14조의2 제3항은 '별도의 징계의결기구가 구성되어 있지 않은 경우'에는 '이사회'를 징계의결기구로 인정하는 규정을 두고 있다.
이 사건 제재규정 제17조 제2항 역시 피고 조합은 자체감사결과 등에 따라 직무정지 이상의 직무정지를 할 수 있음을 전제로 규정하고 있다.
이 사건 정관 제44조 제1항, 제2항, 제3항, 제4조 제1항 등을 종합하면, 이사회는 위 (1)항에서 본 '징계의결기구'를 별도로 두는 결의를 할 수 있고, 그러한 내용의 규정을 제정하는 권한이 있다고 할 것인바, 이러한 징계의결기구를 별도로 두는 결의 가 없었다면, 그러한 징계의결을 할 수 있는 기관은 이사회라고 봄이 상당하다.
(1) 위와 같은 규정 등에 비추어 보면, 피고 조합의 이사회는 임원에 대하여 직무정지 등의 징계를 의결할 수 있다고 봄이 상당하다.
또한 H법과 같은 법 시행령, 이 사건 제재규정, 이 사건 시행규칙(특히 제33조의3 제7항, 제63조의3, 제71조 제4항, 제73조 등), 이 사건 정관, 이 사건 감사규정의 관련 규정 등을 종합하여 볼 때, 피고 조합의 이사회의 위와 같은 의결에 따라 이루어진 이 사건 징계처분은 H법 제28조 제1항 제9호에서 규정하고 있는 'H법에 따라 대통령령으로 정하는 정직 · 업무집행정지 이상의 제재조치'에 해당한다.
이에 대하여, 원고는 이 사건 정관 제56조 제1항, 제3항에 따르면 피고 조합이 자체적으로 한 원고에 대한 징계는 오직 30일 한도 내의 업무집행정지만을 할 수 있으므로, 이를 초과하여 직무정지 5개월을 한 이 사건 징계처분은 위법하다는 취지로 주장한다.
그러나 ① 이 사건 정관 제56조 제2항에 "이사장 또는 그 직무대행자는 제1항의 규정에 따라 임원의 업무집행정지를 결의한 경우 그 사실을 지체 없이 중앙회장에게 보고하고 당해 임원의 해임을 위한 임시총회를 개최하여야 한다."고 규정하고 있는 점, ② 임원의 해임을 위한 임시총회의 전단계로서의 '업무집행정지'이므로 이 사건 정관 제44조 제1항 제7호에 '임원의 업무집행정지'가 피고 조합의 이사회 결의사항임을 명문화한 것인 점, ③ 이 사건 정관 제33조 제3호에는 임원의 해임은 총회의 결의사항으로 규정하고 있는 점, ④ H법 제28조 제1항 제9호, 같은 법 시행령 제15조 제3항에서 '직무의 정지'와 '업무집행정지'를 별도로 규정하고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 위와 같은 임원에 대한 업무집행정지는 임원의 해임을 위한 절차의 일환으로서 이루어지는 것이고, '직무정지'의 징계와 동일한 것이라고 볼 수는 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.』
제1심판결문 제8쪽 제11~16행 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다.
『한편, 남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률 제12조는 "사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다."라고 정하여 직장 내 성희롱을 금지하고 있고, 같은 법 제2조 제2호는 '직장 내 성희롱'을 "사업주 · 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르 지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것"으로 정의하고 있다. 남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 제2조 [별표 1]은 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준을 예시하면서 성적인 언동 중 언어적 행위의 하나로 "성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위"를 들고 있고, "성희롱 여부를 판단하는 때에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적 · 적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 떨어뜨리게 되는지를 검토하여야 한다."라고 정하고 있다.
'성적 언동'이란 남녀 간의 육체적 관계 또는 남성이나 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 뜻한다. 성희롱이 성립하기 위해서 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소와 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용과 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등 구체적인 사정을 참작하여 볼 때 성적 언동 등으로 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 인정되어야 한다. 그러한 성적 언동 등에는 피해자에게 직접 성적 굴욕감 또는 혐오감을 준 경우뿐만 아니라 다른 사람이나 매체 등을 통해 전파하는 간접적인 방법으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느낄 수 있는 환경을 조성하는 경우도 포함된다.'지위를 이용하거나 업무와 관련하여'라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타낸것이다. 업무수행 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐만 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 이에 포함된다. 어떠한 성적 언동이 업무관련성이 인정되는지는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 이루어진 장소와 상황, 행위 내용과 정도 등 구체적인 사정을 참작해서 판단해야 한다(대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 등 참조).』
결론
그렇다면 원고의 피고 조합에 대한 제3 청구 부분의 소 및 피고 중앙회에 대한 소는 부적법하므로 이를 모두 각하하고, 원고의 피고 조합에 대한 제1 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 이 법원에 추가한 원고의 청구를 포함하여 제1심판결을 위와 같이 변경하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김상우(재판장) 신용호 이병희
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.