주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용 등
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결문 중 일부를 아래와 같이 수정하고, 원고가 이 법원에서 추가한 주장에 관하여 아래 제2항에서 추가로 판단하는 외에는, 제1심판결 이유 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.
5쪽 9행의 "2023. 2. 3."을 "2023. 2. 9."로 고쳐 쓴다.
7쪽 첫 번째 글상자에 이어 아래 4)항을 추가한다.
『4) 원고는 2023. 1. 25. 자신의 배우자에게 "나 육아휴직 말함", "첫째까지 해주기로 함"이라는 카카오톡 메시지를 보냈고, 같은 날 동료 직원 Q에게 "나 첫째도 육아휴직 말함"이라는 카카오톡 메시지를 보냈다.』
7쪽 첫 번째 글상자 아래 1행의 "4)"를 "5)"로, 5행의 "5)"를 "6)"으로 각 고쳐 쓴다.
7쪽 첫 번째 글상자 아래 7행에 행을 바꿔 아래 7)항을 추가한다.
『7) 원고와 참가인은 2023. 9. 20. 아래와 같은 내용으로 전화통화를 하였다.
7쪽 첫 번째 글상자 아래 8행의 "6)"을 "8)"로 고쳐 쓴다. ○ 8쪽 글상자 아래 1행의 "7)"을 "9)"로 고쳐 쓴다.
8쪽 글상자 아래 5행의 "13호증,"을 "13, 24, 25호증,"으로, 6행의 "3호증의"를 "3,4호증의"로 각 고쳐 쓴다.
9쪽 4~5행의 "원고가 참가인에게 사직의 의사를 표시함에 따라"를 "원고가 2022. 12. 27.경 참가인에게 사직의 의사를 표시하고, 참가인이 이를 승낙함에 따라"로 고쳐쓴다.
10쪽 아래에서 1행의 "당시" 앞에 "아래 제2항에서 살펴보는 바와 같이"를 추가한다.
11쪽 1행의 "있었다는 사실을 인정할 증거도 없다."를 "있었다고도 볼 수 없다."로 고쳐 쓴다.
이 법원에서 추가된 주장에 대한 판단
원고 주장의 요지
설령 원고가 사직의 의사표시를 하였다고 보더라도, 원고는 참가인에게 1차 육아휴직에 이어 2차 육아휴직을 사용하겠다는 의사를 밝혔고, 참가인도 이에 동의하였을 뿐만 아니라 참가인에게는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다)에 따라 원고의 2차 육아휴직을 보장해 줄 의무도 있으므로, 원고의 사직 시점은 2차 육아휴직 종료일인 2024. 2. 28.로 보아야 한다. 따라서 참가인이 원고와 근로관계가 유지되고 있던 2023. 10. 4.에 이 사건 통지를 통해 일방적으로 근로관계를 종료한 것은 해고에 해당하며, 앞서 주장한 것과 같은 사유로 위 해고는 부당해고이다.
그럼에도 원고와 참가인 사이의 근로관계가 원고의 사직의 의사표시에 따라 1차 육아휴직 만료일인 2023. 9. 28.에 종료되었음을 전제로 이 사건 해고가 존재하지 않는다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
관련 법리
근로자가 사직원을 제출하여 근로계약의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 청약의 의사표시를 철회할 수 있으나, 근로자와 사용자가 근로계약을 해지시키기로 합의하였다면 합의시에 근로자의 근로계약 해지의 청약의 의사표시에 대하여 사용자의 승낙의사가 확정적으로 형성·표시되어 해지의사의 합치가 있었다고 할 것이므로 이러한 경우 어느 일방 당사자가 임의로 이를 철회할 수는 없고, 이는 근로자와 사용자가 합의시특별히 근로계약관계를 일정 기간 경과 후 종료하기로 약정하였다고 하여도 마찬가지이다(대법원 1994. 8. 9. 선고 94다14629 판결 등 참조). 이러한 법리는 근로자가 구두로 사직의 의사표시를 하고 사용자 역시 구두로 승낙의 의사표시를 한 경우에도 동일하게 적용된다고 봄이 타당하다.
판단
위 인정사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고와 참가인 사이의 근로계약관계는, 원고가 2022. 12. 27. 참가인에게 사직의 의사표시를 하고 참가인이 이를 승낙하면서 사직의 시점을 1차 육아휴직 종료일인 2023. 9. 28.로 정함에 따라 2023. 9. 28. 종료되었다고 봄이 타당하고, 원고 주장과 같이 2차 육아휴직 종료일인 2024. 2. 28.까지 계속되었다고 보기 어려운바, 참가인이 이미 원고와 근로계약이 해지된 후인 2023. 10. 4. 원고에게 한 이 사건 통지를 해고라고 볼 수 없다. 원고의 위 주장은 이유 없다.
앞서 본 2022. 12. 27., 2022. 12. 28., 2023. 1. 3. 원고와 참가인이 주고받은 각 카카오톡 대화 내용, 2023. 1. 11. 원고와 이 사건 사무소 직원인 K이 주고받은 카카오톡 대화 내용 등에 비추어 보면, 원고는 2022. 12. 27. 참가인에게 사직의 의사표시를 하면서 2차 육아휴직 사용을 언급한 것으로는 보이지 않고, 1차 육아휴직을 마친 후 사직하는 것을 전제로 참가인이나 동료 직원들과 업무를 인계하거나 퇴사의 아쉬움을 나누는 등의 대화를 하였을 뿐이다. 그렇다면 원고와 참가인 사이에서는 2022. 12. 27. 당시 1차 휴직기간(2022. 9. 29.부터 2023. 9. 28.까지)임에도 근무를 계속하던 원고가 2023. 1. 말까지만 근무하고 남은 1차 육아휴직을 사용한 다음 1차 육아휴직이 종료되는 2023. 9. 28.에 사직하기로 하는 합의가 이루어졌다고 봄이 타당하다.
원고가 2023. 1. 25.경 배우자와 동료 직원 Q에게 '첫째도 육아휴직 말했다'라는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈고, 참가인이 2023. 9. 22. 원고와 전화통화를 하면서 "퇴사하시는 날(2023. 1. 31.) (원고가) 둘째 육아휴직 끝나고 첫째 육아휴직 후에 손으로 목을 그으면서 퇴사한다고 하셨습니다."라고 말한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이에 비추어 보면, 원고가 아직 이 사건 사무소로 출근을 계속하던 중인 2023. 1. 25.경 내지 2023. 1. 31.경 참가인에게 2차 육아휴직을 사용하겠다는 의사를 표시한 것으로 보이기는 한다. 그러나 원고의 위와 같은 의사는 1차 육아휴직 종료일인 2023. 9. 28. 이후에도 참가인과 근로관계가 계속되는 것을 전제로 하므로, 기존에 한 사직의 의사표시와 사직의 시점을 2023. 9. 28.로 정한 합의와는 양립할 수 없다. 결국 2023. 1. 25.경 내지 2023. 1. 31.경 2차 육아휴직을 사용하겠다는 원고의 의사표시는 종전의 사직의 의사표시를 철회하거나 사직의 시점을 변경하기 위한 새로운 청약에 해당하므로 참가인의 동의 내지 승낙을 요한다.
그런데 참가인은 2023. 9. 20. 원고와의 전화통화에서 "퇴사하실 때 제가 좀 부담스럽다. 둘째까지<1> 해줘야 하냐? 그랬죠."라고 언급한 점, 2023. 9. 22. 전화통화에서 "퇴직한다고 해서 그렇게 알고 있었다.", "(2차) 육아휴직 신청하면 거부할 거다."라는 등의 발언을 한 점에 미루어 볼 때, 참가인이 2023. 1. 25.경 내지 2023. 1. 31.경 원고가 기존의 사직의 의사표시를 철회하는 데 동의하거나 사직의 시점을 2차 육아휴직 종료 시로 변경하고자 하는 원고의 새로운 청약을 승낙하였다고 보기 어렵다.
원고는, 2023. 1. 25.경 배우자에게 "나 육아휴직 말함", "첫째까지 해주기로 함"이라는 내용의 카카오톡 메시지를 보낸 점을 들어, 그 무렵 참가인이 근로관계 종료일을 2차 육아휴직이 끝나는 시점인 2024. 2. 28.로 변경하는 것에 사실상 승낙을 하였다는 취지로 주장한다. 그러나 위 메시지는 원고가 근로계약의 당사자도 아닌 배우자에게 보낸 것이어서 위 내용만으로 참가인의 의사표시를 추단하기 부족하고, 달리 참가인이 사직의 시기를 변경한 것에 승낙한 사실을 인정할 증거가 없다.
참가인은 남녀고용평등법 제19조에 따라 원고의 육아휴직 신청을 거부할 수 없고(제1항), 육아휴직 기간에 원고를 해고하지 못한다(제3항)<2>. 그러나 앞서 본 바와 같이 참가인은 원고의 2차 육아휴직 신청을 거부한 것이 아니라 2022. 12. 27. 원고와 사직의 시점을 1차 육아휴직 종료일인 2023. 9. 28.로 하기로 한 합의가 이미 성립한 뒤, 위 합의를 실질적으로 변경하려는 원고의 새로운 청약을 거절한 것이다. 따라서 원고가 2차 육아휴직을 사용하지 못하는 결과가 발생하였다고 하여 그러한 사정만으로 참
가인이 남녀고용평등법 제19조 제1항 또는 제3항을 위반하였다거나, 근로계약 종료일을 2023. 9. 28.로 정한 기존의 합의가 무효로 된다고 볼 수도 없다.
결론
이 사건 재심판정은 적법하다. 원고의 피고에 대한 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.
판사 최항석(재판장) 박영주 김민기
각주1) 위 전화통화 내용 및 맥락에 의하면, 이는 원고의 첫째 자녀에 대한 육아휴직으로서 2차 육아휴직을 의미한다.
각주2) 남녀고용평등법 제19조(육아휴직)
사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.