주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
제1심 판결이유의 인용
제1심 판결문을 아래와 같이 수정하는 것 외에는 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 제1심 판결이유를 인용한다.
3면 20행부터 4면 1행까지를 다음과 같이 고쳐 적는다.
『2) F지회는 2016. 12.경 지회 규칙(을가 제5호증의 2, 이하 'F지회 규칙'이라 한다)을 제정하였는데, 그중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.
<1> ○ 4면 첫 번째 글상자 아래 2행의 "작성하였다"를 "작성하였다[이하 '2021년 정규직전환(안), 2022년, 2023년 인원운영 합의서 작성을 통한 F지회와 참가인 사이의 각 합의를 '이 사건 각 합의'라 한다)"로 고쳐 적는다.
6면 16행부터 7면 1행까지를 다음과 같이 고쳐 적는다.
『나) 앞서 인정한 것처럼 E노동조합은 참가인 사업장의 상시 근로자 반수 이상이 가입한 노동조합으로서 참가인과 이 사건 단체협약을 체결하였다. 원고는 E노동조합에 가입하지 않았으나, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정 · 추론할 수 있는 다음 사실 내지 사정, ① 이 사건 단체협약 제2조는 기간제 근로자를 조합원의 범위에서 제외하지 않고 있고, 다만 제1항 단서 제6호에서 수습사원은 조합원의 범위에서 제외한다고 규정하고 있으나, 제20조 제1항에 의하면 수습기간은 입사일로부터 3개월을 초과할 수 없으므로, 원고는 입사한 때로부터 3개월이 지난 2021. 7. 19.부터는 수습사원의 지위에서 벗어났으며, 달리 원고가 제2조 제1항 단서 각 호에서 정한 조합원 가입 제외대상에 해당하지 않는 것으로 보이는 점, ② F지회 규칙 제6조는 조합 규약에 따라 가입승인을 얻은 비정규직 근로자도 조합원이 될 수 있다고 규정하고 있는데, 위 가입승인은 조합 가입을 희망하는 모든 근로자에 대해 요구되는 것으로 보이고, 원고에게 위 가입승인을 받지 못할 특별한 사유가 있다고 보이지 않는 점, ③ 따라서 그동안 기간제 근로자가 F지회에 조합원으로 가입한 적이 없었다는 참가인의 주장 사실만을 근거로 기간제 근로자인 원고에게는 조합원 가입자격이 없다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 원고는 이 사건 단체협약의 규정에 의하여 단체협약의 적용이 예상되는 사람으로서 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자에 해당한다고 봄이 타당하므로, 원고에게는 이 사건 단체협약이 적용된다고 보아야 한다.』
7면 2행부터 8면 3행까지를 다음과 같이 고쳐 적는다.
『2) 이 사건 각 합의가 이 사건 단체협약에 우선하여 적용되는지 여부
노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우, 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭을 하고 단체협약을 체결할 수 있으며, 이는 그 분회나 지부가노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제7조의 규정에 따라 설립신고를 하였는지 여부에 영향을 받지 않는다(대법원 2001. 2. 23. 선고 2000도4299 판결, 대법원 2011. 5. 26. 선고 2011다1842, 1859, 1866, 1873 판결 등 참조).
앞서 인정한 사실관계에 의하면 F지회와 참가인은 이 사건 각 합의를 통해 기간제 근로자를 대상으로 일정한 평가를 실시하고, 평가결과에 따라 정규직 근로자로 전환하기로 정하였음을 알 수 있다. 그러나 앞서 든 증거, 갑 제8, 13, 14호증의 각 기재및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정 · 추론할 수 있는 다음 사실 내지 사정을 종합하면, F지회가 소속 조합원의 고용형태 변경에 관하여 독자적으로 단체교섭을 하고 단체협약을 체결할 권한이 있다고 보기 어려우므로, 이 사건 각 합의의 효력을 인정하여 이 사건 단체협약에 우선 적용된다고 볼 수는 없다.
F지회가 F지회 규칙을 제정하고 자체 조직체를 구성한 것으로 보이기는 하나, 다른 한편 E노동조합 규약(을가 제5호증의 1) 제66조는 '단체교섭권은 조합에 있으며, 조합 내 모든 단체교섭의 대표자는 위원장이 된다(제1항)', '위원장은 산하조직의 교섭단위에 교섭위원회를 구성하여 교섭권을 위임할 수 있다(제2항)', '기업 교섭단위에 교섭권을 위임할 수 없다(제3항)'고 규정하고 있고, F지회 규칙은 '지회의 단체교섭은 조합및 지부의 방침에 따른다(제34조)', '지회의 단체협약은 규약과 본조 및 지부의 방침에 따르되 위원장의 위임에 의하여 체결할 수 있다. 단, 노사의견 일치된 안은 지부 운영위원회의 심의를 통해 위원장에게 보고하고 위원장의 승인을 받은 뒤 지회 총회를 거쳐 위원장이 체결한다(제35조)', '노사협의회 관련 제반사항은 규약에 따르되, 노사협의회 위원 선출은 지회 규칙으로 정한다. 단, 임금, 단체협약 사항이나 단체협약에 의해 규정되는 사항(고용, 임금체계 변화 등)에 대해서는 노사협의를 통해 결정할 수 없으며, 사전에 지부에 보고하고 단체교섭을 통해 결정해야 한다. 노사협의회 협의 및 의결사항은 조합 및 지부에 7일 내로 보고한다(제37조)'고 규정하고 있으므로, F지회는 E노동조합의 위임 또는 승인 없이 독자적으로 참가인과 교섭하여 소속 조합원의 고용형태 변경 등 단체협약에 의해 규정되는 사항을 결정할 수 없는 것으로 보인다.
F지회의 사무장 H도 원고 측과의 대화에서 '2022년 이전까지 E노동조합은 참가인과 대각선 교섭<2>을 통해 단체협약을 체결하였고, 교섭 당시 위 조합을 대표하여 경기지부 임원 1명이 참석하였다. (중략) 임금협약서나 단체협약서를 불문하고 노사합의 내용을 담아서 본조에 승인을 올리고, 최종적인 합의 시에는 위원장 사인, 지부 임원사인이 들어간다'는 취지로 진술한 바 있다(갑 제8호증 6면). 실제로 2018년에 체결된 단체협약(갑 제13호증) 및 2020년에 체결된 이 사건 단체협약(을가 제6호증)에는 모두'노측 위원'으로 E노동조합 위원장과 경기지부 임원의 이름이 F지회 임원의 이름과 함께 기재되어 있다.
그런데 2021년 정규직 전환(안), 2022년, 2023년 각 인원운영 합의서(을가 제8호증의 1 내지 3)에는 'F지회 지회장' 표기 또는 지회장의 서명만이 있고, E노동조합 위원장 또는 경기지부 임원의 이름은 기재되어 있지 않다. 또한, 이 사건 각 합의에 관하여 F지회 지부장이 E노동조합 위원장의 위임 내지 승인을 받았다고 인정할 만한 자료도 없다. H도 원고 측과의 대화에서 '이 사건 각 합의에 관하여 E노동조합이나 경기지부의 위임을 받거나 승인을 받은 것은 아니다'라고 진술하였다(갑 제8호증 5면).
원고가 이 사건 단체협약에 따라 곧바로 정규직으로 전환되는지 여부
다만, 앞서 인정한 사실관계, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정 ·추론할 수 있는 다음 사실 내지 사정을 종합하면, 이 사건 단체협약 제20조 제3항이 '비정규직의 고용기간은 3개월을 초과할 수 없고, 계속 사용하고자 할 경우에는 정규직발령을 내야 한다'고 규정하고 있는 것만으로는 원고가 기간제 근로자로 입사한 후 3개월이 경과한 시점에 별도의 채용 절차 없이 당연히 정규직으로 전환되었다고 볼 수 없다.
이 사건 단체협약 제20조 제3항은 '참가인은 고용기간이 종료된 비정규직 근로자를 계속 사용하고자 할 경우에는 그 사람을 정규직 근로자로 발령해야 한다'는 의무를 규정하고 있을 뿐, 참가인이 그 의무를 이행하지 않을 경우 해당 기간제 근로자가 정규직으로 전환된다고 규정하고 있지는 않으므로, 위 조항을 '고용기간이 종료된 비정규직 근로자가 계속 근로를 하는 경우에는 참가인의 정규직 발령 없이도 곧바로 정규직으로 전환된다'는 의미로 해석하기 어렵다.
법령 또는 단체협약 등의 규정만으로 근로자의 지위가 전환된다고 하기 위해서는 명확한 근거가 필요하다. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제4조 제2항은 '사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다'고 규정하고 있고, E노동조합이 이 사건 단체협약 체결 이후이기는 하나 다른 회사인 주식회사 I와 단체협약(을나 제2호증)을 체결하면서 '임시직의 고용기간이 1년을 경과하면 자동으로 정식직원이 된다'는 조항을 둔 예가 있다. 위 각 조항의 형식 및 내용과 비교해 보더라도 이 사건 단체협약 제20조 제3항의 규정만으로 기간제 근로자의 지위가 정규직으로 자동 전환된다고 보기 어렵다.
이 사건 단체협약은 제18조에서 '회사는 직원의 신규 채용은 공개 채용을 원칙으로 하며, 정규직으로 채용한다', 제36조에서 '회사는 적정 인력을 유지하며, 자연감소등을 이유로 정규직 결원이 생길 경우, 1개월 이내에 정규직으로 채용한다. 단, 사안에 따라 노사협의로 조정할 수 있다'는 규정과 함께 제20조 제3항에 위와 같은 규정을 두면서, 제20조 제4항에서 '계약직에서 정규직으로 채용할 경우, 계약직 근무기간을 근속기간에 포함한다'고 규정하고 있다. 위 각 조항을 살펴보면, E노동조합과 참가인은 직원을 신규 채용할 때 정규직 근로자로 채용하는 것을 원칙으로 하되, 기간제 근로자를 채용한 후 정규직으로 발령 또는 채용하는 방식도 함께 정하면서, 참가인에게 기간제근로자를 계속 사용하고자 할 때에는 정규직으로 발령할 의무가 있고, 계약직 근로자를 정규직 근로자로 채용할 경우 계약직 근로기간도 근속기간에 포함된다고 정하였음을 알 수 있는바, 여기에 비록 이 사건 각 합의가 이 사건 단체협약에 우선하는 효력이 있다고 인정할 수는 없지만 화성지부와 참가인이 이 사건 단체협약 체결 이후 '정규직 근로자가 퇴직하는 경우 기간제 근로자 중 일부를 전환 평가 결과에 따라 정규직으로 전환한다'는 내용의 2021년 정규직 전환(안), 2022년, 2023년 각 인원운영 합의서를 작성한 사실이 있는 점까지 더하여 보면, 이 사건 단체협약 제20조 제3항에는 '정규직 근로자의 결원이 생길 경우 참가인은 그 자리를 기간제로 전환하지 않고 고용기간이 종료되는 기간제 근로자를 정규직으로 발령해 결원을 보충해야 한다'는 원칙에 관한 합의가 포함되어 있다고 해석할 수 있다. 앞서 인정한 것처럼 참가인은 그동안 이러한 원칙에 따라 별도의 정규직 전환 평가를 거쳐 기간제 근로자 중 일부를 정규직으로 전환하는 발령을 해 왔다.
원고의 동료 근로자 J은 그의 진술에 의하더라도 이 사건 단체협약의 체결에는 직접 관여한 사실이 없고 단지 총회 등에서 개정 내용의 설명을 들었을 뿐이며, 앞서 살펴본 여러 사정에 비추어 보더라도 J의 각 진술 내용(갑 제8, 12, 19호증)만을 근거로 이 사건 단체협약 제20조 제3항을 '비정규직 근로자가 3개월의 고용기간이 종료한 후 계속 근로를 하면 곧바로 정규직 근로자로 전환된다'는 의미로 해석하거나, 위 조항중 '발령'이라는 문구가 정규직으로의 자동 전환을 확인하는 형식적 · 요식적 조치를 표현하는 용어로서 기재된 것이라고 보기 어렵다.
한편 갑 제9호증의 기재에 의하면 원고의 근로계약기간이 '2021. 7. 1.부터 2021. 9. 30.까지', '2021. 10. 1.부터 2021. 12. 31.까지', '2022. 1. 1.부터 2022. 3. 31.까지', '2022. 7. 1.부터 2022. 9. 30.까지'로 기재된 각 근로계약서에는 '입사일로부터 3개월의 수습기간을 적용한다'는 문구가 기재되어 있으나, 근로계약기간이 '2022. 10. 1.부터 2022. 12. 31.까지', '2023. 1. 1.부터 2023. 4. 18.까지'로 기재된 각 근로계약서에는 '입사일로부터 0개월의 수습기간을 적용한다'는 문구가 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있다. 하지만 위 각 근로계약서에 근로계약기간이 명시되어 있음이 분명한 이상, 수습기간의 기재 내용에 위와 같은 변경이 있었다는 사정만을 들어 원고의 주장처럼 기간제 근로계약이 2회 이상 반복된 순간 기간제 근로계약이 아닌 정규직 근로계약이 체결된 것이라고 보기는 어렵다.』
9면 6행의 "앞서 든 증거"를 "앞서 든 증거, 갑 제17호증, 을나 제5호증의 각 기재"로 고쳐 적는다.
9면 19행 "하였다." 다음에 아래의 내용을 추가한다.
『이에 대해 원고는 위 각 평가항목의 평가기준이 추상적으로 모호하게 설정되어 있고, 원고에 대한 평가자 의견서도 내용이 부실하게 기재되어 있는 등 정규직 전환 평가의 방법과 절차에 공정성 · 객관성 · 합리성이 결여되어 있었다고 주장한다. 원고 등 평가대상자 4인에 대한 각 평가자 의견서(을나 제4, 5호증)가 원고의 근로관계 종료시점 이후인 2024. 8.경 평가자 중 일부<3>에 의해 사후적으로 작성되었다는 점에서 위 각 평가자 의견서는 정규직 전환 평가의 공정성 · 객관성 · 합리성을 뒷받침하는 자료로 보는 데 한계가 있다. 그러나 원고에 대한 2022년 1월 1 · 2차 평가서(을 제10호증의 1,2) 및 2023년 1월 평가서(을가 제10호증의 4)에는 각 평가항목별 배점과 구체적 심사내용, 평가자별 부여 점수, 최종 평가등급 등이, 2022년 및 2023년 '계약직 평가 결과'(을 가 제10호증의 3, 5)에는 평가대상자들<4> 모두의 각 평가항목별 세부점수, 등급, 순위등이 상세히 기재되어 있어 평가대상자들 전부에 대해 동일한 평가항목 및 평가기준과세부지표가 적용된 것으로 보이는데, 우선 각 평가항목 등은 근로자들의 업무능력 평가에 적합하고 필요한 내용으로 구성되어 있으며, 각 평가항목에 관한 구체적인 평가기준 및 세부지표가 평가대상자들의 업무능력 등을 일관된 기준에 따라 평가하기 어려울 정도로 객관성이나 구체성이 결여된 것으로 보이지는 않고, 일부 평가기준 및 세부지표에 다소 추상적인 내용이 포함되어 있기는 하지만, 다수의 평가자들이 특정 평가대상자에 대해 다면적으로 부여한 점수의 평균값으로 순위를 매겨 주관적 · 자의적 평가의 가능성이 최소화될 수 있었다고 보이는바<5>, 참가인이 실시한 정규직 전환 평가의 방법과 절차는 공정성 · 객관성 · 합리성을 상당 부분 갖춘 것으로 보인다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.』
10면 4행의 "있겠으나"를 "않겠으나"로 고쳐 적는다.
10면 7~11행을 다음과 같이 고쳐 적는다.
『라) 원고에 대한 2023년 1월 평가표(을가 제10호증의 4)를 보더라도 다수의 평가자들이 원고에게 부여한 각 평가항목별 점수에 큰 차이가 없고, 원고의 평균점수와 비교하여 이례적으로 낮은 점수를 부여한 평가자도 없었으며, 위 평가표에 기초한 2023년 계약직 직원 평가 결과(을가 제10호증의 5)를 보면 원고가 각 평가항목별로 비교적 높은 점수를 받아 높은 순위에 올랐음에도 원고보다 순위가 높은 다른 계약직 근로자들이 있어 결국 원고가 정규직으로 전환되지 않은 것으로 보이는바, 참가인이 원고를 정규직 전환 대상에서 제외할 의도로 원고에 대해 악의적 또는 편파적인 평가를 하였다고 보기 어렵다[원고에 대한 평가표에 원고가 소속된 생산라인이 'AIM 사출'로 기재되어 있는 점, 한편 참가인은 조립라인에서 근무한 정규직 근로자의 퇴사를 이유로 정규직 전환 평가를 하였다고 하면서 평가대상자들을 기존에 근무하던 라인이 무엇이었는지 가리지 않고 모두 2주간 조립라인에 보내 평가를 실시하였다고 설명하고 있는데, 원고가 그 점에 대해 달리 구체적으로 반박하고 있지 않은 점 등에 비추어, 원고의 주장처럼 줄곧 사출업무를 담당해 온 원고에게만 3~4일 조립업무를 시킨 후 익숙하지 않은 조립업무에 관하여 업무숙련도를 평가하는 차별적인 방법으로 평가가 이루어졌다고 보기도 어렵다].
한편 참가인이 기간제 근로자들에게 상대평가를 실시할 예정인 사실이나 구체적인 평가기준 등에 관하여 사전에 명시적으로 고지하지는 않은 것으로 보인다. 그러나 관련 법령 및 이 사건 단체협약 등에서 기간제 근로자들의 정규직 전환과 관련하여 평가절차 또는 평가기준에 관한 사전고지를 의무로 정한 규정은 없는 것으로 보인다. 또한 참가인은 늦어도 2020년부터 기간제 근로자들에 대하여 정규직 전환 평가를 실시하여 일부 기간제 근로자들을 정규직으로 발령해 왔고, 원고 또한 이미 여러 차례 정규직 전환 평가를 받아 왔으므로 정규직 전환 평가의 결과에 따라 기간제 근로자들 중 일부가 정규직으로 전환된다는 사실을 충분히 알고 있었던 것으로 보인다. 그렇다면 참가인이 원고를 포함한 기간제 근로자들에 대하여 상대평가를 실시할 예정이라는 사실이나 평가기준 등을 사전에 명시적으로 고지하지 않았다고 하더라도, 그러한 사정만으로 원고에 대한 정규직 전환 거절에 절차적 하자가 있다고 보기는 어렵다.
다른 한편 원고는, ① 입사 후 이틀밖에 되지 않은 근로자가 정규직 전환이 가능한 순위 안에 들어간 사실이 있고, ② 평가 당시 근무기간이 1년 미만이어서 평가대상자가 될 수 없는 근로자가 정규직으로 전환되기도 하였으며, ③ 근태가 불량한 근로자가 평가점수 1위를 차지한 바 있고, ④ 특정 팀(OX 라인) 근로자에 대해 몰아주기식평가가 이루어지기도 하였다면서 참가인의 정규직 전환 평가가 공정하지 않았다고 주장한다.
그러나 ① 원고는 2021. 2. 17. 입사한 근로자가 2021. 2. 19. 시행된 평가에서 높은 점수를 받았다고 주장하는 것인데, 갑 제10호증의 기재만으로 정규직 전환 평가가 2021. 2. 19. 실시되었다는 사실을 인정하기에 부족하고, 을가 제8호증의 4의 기재에 의하여 인정되는 2021. 4. 1. 정규직 전환 근로자의 각 입사일자는 모두 2020. 12. 2. 이전이므로, 원고가 제출한 증거만으로 특정 계약직 근로자의 경우 근무기간이 극히짧음에도 편파적으로 유리한 평가를 받아 정규직 근로자로 전환되었다는 사실을 인정하기에 부족하고, ② 2022년 계약직 평가 결과(갑 제17호증)에 의하면 6개월 이상 근무한 근로자들을 평가대상자로 선정하였음을 알 수 있고, 원고가 문제 있다고 지적하는 근로자들은 전부 6개월 이상 근무한 근로자들이었으므로, 갑 제16호증의 기재만으로 원고의 주장과 같이 평가대상자가 될 수 없는 근로자가 정규직으로 전환된 사실이 있다고 인정하기 어려우며, ③ 갑 제16, 18호증의 각 기재만으로는 근태가 불량한 근로자가 평가점수 1위를 차지하였다거나, OX 라인 소속 근로자에 대해 몰아주기식 평가가 이루어졌다는 사실을 인정하기에 부족하여, 정규직 전환 평가가 공정성을 상실하였다고 볼 수 없다. 원고의 위 주장은 이유 없다.』
결론
제1심 판결은 정당하다. 원고의 항소는 이유 없으므로 기각한다.
판사 박영주(재판장) 김민기 최항석
각주1) E노동조합을 말한다(F지회 규칙 제1조).
각주2) '대각선 교섭'이란 하나의 초기업적 산업별 노조가 그에 대응하는 개별 사용자와 교섭하는 방식이다.
각주3) 원고를 평가대상자로 하는 평가자 의견서(을나 제4호증)는 원고에 대한 2023년 1월 평가서(을가 제10호증의 4) 기재 평가내용 중 '조/반장'인 평가자의 평가의견을 서술식으로 설명하는 내용으로 구성되어 있다.
각주4) 6개월 이상 근무한 계약직 근로자들 중 20명 또는 19명이 평가대상자들이다.
각주5) 가령 원고는 원고에 대한 평가자 의견서에 대인관계 항목에 관하여 '팀원 및 라인과 어울리지 못함'을 이유로 5점 만점에 3점을 받은 것이 부당하다고 주장하나, 다른 평가자들은 원고에게 위 항목에 관하여 모두 4점을 부여하였고, 다른 근로자들에 대한 평가자 의견서를 보면 '웃으면서 잘 어울림' 또는 '잘 어울리며 잘 웃음'이라는 긍정적인 내용으로 평가하면서도 같은 항목에서 3점을 받은 근로자들이 존재하였다는 점에서 원고에 대한 평가자의 의견과 그 평가자가 부여한 점수 사이에 납득하기 어려울 정도의 모순이 있다고 보기 어렵다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.