서울고등법원 2026. 7. 8. 선고 2025누6832 판결

2쪽 13행의 "별지와 같다" 다음에 ". 이하 '이 사건 신고'라 한다"를 추가한다.

3쪽 6행의 "16호증" 다음에 "(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)"을 추가한다.

3쪽 16행의 "증인"을 "제1심 증인"으로 고쳐 쓴다.

5쪽 3행에서 9행까지를 아래와 같이 고쳐 쓴다.

원고는 D부서에서 실장으로 근무하던 사람으로, 같은 부서 연구원인 E을 직접지도 · 감독하는 지위에 있었다.

원고는 E이 근무성적평가에 이의를 제기한 것을 계기로 E에게 '내가 할 수 있는 권한을 모두 동원하여 괴롭히겠다'는 취지의 협박성 발언을 하고, 다른 직원들이 있는 자리에서 큰 소리로 '시간외근무를 한 것은 네가 일을 못 해서 그러는 것이니 그 점을 확실히 인지하라'는 등 E의 업무능력을 비하 · 모욕하는 발언을 하였는바, 이는 폭언 ·협박 등에 해당하여 업무에 관한 지시나 지도에 통상 수반되는 표현의 한계를 넘어 그 자체로 업무 범위를 명백히 벗어나는 행위이다.

나아가 원고는 다른 직원들과 달리 유독 E에 대해서만 엄격한 기준으로 시간외근무 신청을 반려하고, 과중하게 업무검토를 지시하였는바, 이는 외견상 업무 범위 내의 행위로 보이더라도 업무상 필요성이나 합리성 없이 E을 차별한 것으로서 업무상 적정범위를 넘는 행위에 해당한다.

원고의 위와 같은 행위는 그 내용과 태양, 정도, E이 처한 상황 등에 비추어 E에게 정신적 고통을 주고 근무환경을 악화시켰다고 인정하기에 충분하다. 실제로 E에 대한 2023. 2. 10.자 직장 내 괴롭힘 피해 평가보고서에는 E이 불안과 상당한 수준의무기력, 우울감 등을 경험하고 있고, 이는 신체 증상으로도 나타나 주의집중에 곤란을 일으키는 등 일상생활에서 어려움이 겪을 가능성이 크다는 취지로 기재되어 있다.』

6쪽 9행의 "피고는"을 "참가인은"으로 고쳐 쓴다.

7쪽 6행의 "충분이"를 "충분히"로 고쳐 쓴다.

7쪽 17행의 "감수해야할"을 "감수해야 할"로 고쳐 쓴다.

징계사유의 불특정 주장에 관한 판단

원고의 주장

판단

이 사건 징계의결서(을가 제13호증)에는 아래와 같은 내용의 직장 내 괴롭힘 조사위원회 조사결과를 원용한 다음, '위 조사결과 및 인사위원회 결과, 징계위원회에 제출된 원고의 서면진술서 등을 종합하여 볼 때 원고의 행위는 직장 내 괴롭힘 성립요건을 모두 충족하며 이는 인사규정 제34조(품위유지의 의무)를 위반한 것으로 징계사유에 해당된다'라고 기재되어 있다. 이에 의하면 참가인이 이 사건 징계사유로 삼은 원고의 각 행위에 대하여 각 해당 일시 및 장소가 기재되어 있지는 않지만, 각 행위의 내용 및 유형, 구체적 상황 등이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로 매우 구체적으로 특정되어 있다.

E은 2023. 2. 6.경 참가인에게 직장 내 괴롭힘 신고서(을가 제4호증)를 제출하였는데, 이에 의하면 원고의 행위별로 항목을 나눠 각 일시와 장소, 행위 태양, 당시 상황 등을 상세히 기재하고 있다. 직장 내 괴롭힘 조사위원회는 2023. 2. 8.경부터 2023. 2. 10.경까지 원고의 직장 내 괴롭힘 여부를 조사하면서 위 신고서의 내용을 토대로 원고에게 E에 대하여 '시간외근무 승인과 관련하여 다른 직원들과 차별을 둔 적이 있는지', '근무 평가에 대한 이의신청 시 괴롭히겠다고 협박한 적이 있는지', '시간이 지난 업무에 대하여 수정을 하고 이에 대하여 지속적으로 태움을 준 적이 있는지', '다른 직원들 앞에서 언성을 높인 적이 있는지', '볼펜을 집어 던지거나 종이를 던지는 등의 폭력적인 행동을 한 적이 있는지' 등에 관하여 질문하였고(제1심 증인 K의 서면증언), 원고의 요구에 따라 참고인 L, Q, I에게 공통적으로 '참고인이 시간외근로 상신하면 원고가 이에 대해 다른 의견을 제시하거나 승인을 하지 않았던 사실이 있는지', '원고가 사무실에서 E 사원에게 언성을 높인 사실이 있는지', '원고가 E 사원에게 볼펜을 던졌는지 아닌지'를 질문하기도 하였는데(제1심 증인 J의 서면증언), 이 과정에서 원고의 각 행위가 있었던 일시와 장소가 자연스럽게 특정되었을 것으로 보인다.

원고는 2023. 2. 14.경 '시간외근무를 다른 직원들과 달리 엄격한 기준으로 대한 것', '다소 큰 소리로 이야기한 것', '2022. 12. 말경 회사 앞 커피숍에서 화가 난 나머지 더욱 엄격하게 대할 것이라고 이야기한 것', 'E에게만 과중한 업무를 지시한 것' 등과 같이 이 사건 징계사유의 핵심적 내용을 구체적으로 언급하며 이를 사과하는 취지의 사과문(을가 제7호증)을 작성하여 E에게 전달하였다. 또한, 원고는 2023. 4. 4.경 징계위원회 출석요구를 받고 2023. 4. 6.경 징계위원회에 서면진술서를 제출하여 E이 신고한 직장 내 괴롭힘 행위를 한 사실이 없다고 다투거나 그 경위를 소명하였다. 위와 같은 사정을 종합하면, 원고는 이 사건 징계절차에서 참가인이 징계사유로 삼은 행위가 무엇인지 구체적으로 인식한 상태에서 충분히 방어권을 행사하였다고 봄이 타당하다.

직장 내 괴롭힘 조사위원회의 편파성 및 전문성 결여, 부실조사 주장에 관한 판단1) 원고의 주장

판단

참가인은 2023. 2. 7.경 임상심리사 1급 및 청소년상담사 2급 자격을 가진 외부위원 K과 내부위원 P, J으로 직장 내 괴롭힘 조사위원회를 구성하여, 2023. 2. 8.경부터 2023. 2. 10.경까지 원고의 직장 내 괴롭힘 여부에 관한 조사를 실시하였다(이하 '이 사건 조사'라 한다). 참가인의 내부 규정으로 직장 내 괴롭힘의 예방과 그 발생 시의 대응에 관한 처리절차 등을 정한 '직장 내 괴롭힘 예방 · 대응에 관한 요령'(이하 '대응요령'이라 한다) 제13조 제2항은 조사의 전문성을 위하여 외부전문가를 위원으로 선임할 수 있도록 정하고 있으므로, 심리전문가인 K이 외부위원으로 참여한 것은 위 규정에 부합한다.

직장 내 괴롭힘 조사위원회는 이 사건 조사에서 신청인 E과 피신청인 원고는 물론 같은 부서 직원인 L, I, H을 참고인으로 조사하면서 시간외근무의 운용방법, 원고가 언성을 높이거나 소리를 질렀는지 여부 등 사실관계를 객관적으로 확인할 수 있는 사항들을 질문하였고, K은 제1심의 서면증언에서 이 사건 조사 당시 원고와 E의 진술중 서로 일치하거나 객관적 증거로 뒷받침되는 부분만을 사실로 인정하였다고 진술하였다.

K은 이 사건 신고 전인 2023. 1. 19.부터 2023. 2. 2.까지 E을 3회 심리상담하였다. J도 O팀장으로 2023. 1.경 E으로부터 고충 면담 신청을 받고 면담을 실시한 사실이 있다. 그러나 대응요령 제8조, 제10조 내지 제12조에 의하면 직장 내 괴롭힘 사건은 피해자에 대한 상담을 거쳐 정식 조사로 나아가도록 예정되어 있고, 상담에 관여한 사람이 조사에 참여하는 것을 배제하고 있지 않으므로, K과 J이 이 사건 신고 전에 E을 심리상담하거나 고충 면담을 하였다는 사정만으로 이 사건 조사가 불공정하게 편파적으로 이루어졌다고 단정할 수 없다.

K은 제1심의 서면증언에서 이 사건 조사 당시 원고와 E 모두에 대하여 심리검사를 실시하였으나 심리검사 결과만으로 직장 내 괴롭힘을 인정한 것은 아니고 지위의 우위, 업무상 적정범위의 일탈, 신체적 · 정신적 고통 또는 근무환경의 악화라는 요건이 모두 충족되어야 한다는 전제에서 사실관계를 확인하였다고 진술하였다. 이 사건 조사에 변호사, 노무사 등이 참여하지 않았다는 사정만으로 전문성을 결여하였다고 인정하기 어려울 뿐만 아니라 원고의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부는 직장 내 괴롭힘 조사위원회가 아니라 변호사 등 외부위원이 포함된 인사위원회에서 최종적으로 판단한 이상 그 과정에서 원고의 행위에 대한 법률적 평가 역시 적절히 이루어졌다고 볼 수 있다.

원고는, J이 원고에게 고압적으로 소리를 지르며 조사하고 참고인들에게 허위의 사실확인서 제출을 강요하였다고도 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 원고가 J으로부터 강요를 당하였다고 지목한 H, I 등은 이 사건 조사 및 제1심의 서면증언 과정에서 원고에게 유리한 취지의 진술을 하기도 하였다.

원고는 O팀장 J이 계약직 팀장으로서 자신의 지위를 공고히 하기 위하여 직장내 괴롭힘이 아닌 사안을 무리하게 직장 내 괴롭힘으로 몰아갔다고도 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다. 설령 J 개인에게 그러한 동기가 있었다고 하더라도 원고의 직장내 괴롭힘 인정은 특정 조사위원 개인이 아니라 외부위원이 포함된 조사위원회의 조사및 변호사 등 외부위원이 포함된 인사위원회의 의결을 거쳐 이루어진 것이므로, 조사위원 개인의 동기를 들어 이 사건 조사나 그에 기초한 이 사건 감봉처분이 위법하다고 볼 수 없다.

징계절차에 관한 규정 위반 주장에 관한 판단

원고의 주장

참가인의 인사규정 제28조는 징계위원회의 징계 의결에 따라 징계처분을 할 수 있다고 규정하고 있어 인사위원회는 징계에 관한 결정 권한이 없는데도 이 사건의 경우 인사위원회에서 징계 의결을 한 후 다시 징계위원회에 회부한다는 의결을 하여 징계절차에 관한 규정을 위반하였다(항소이유서, 이하 '제1주장'이라 한다).

참가인의 인사규정 제28조는 인사위원회 징계 의결에 따라 징계처분을 할 수 있다고 규정하고 있어 인사위원회에서 직장 내 괴롭힘 인정 시 행위자에 대한 사항, 즉 징계를 최종 의결해야 함에도 이 사건의 경우 징계위원회에서 징계 의결이 이루어져 징계절차에 관한 규정을 위반하였다(2026. 5. 4.자 준비서면, 이하 '제2주장'이라 한다).

참가인의 대응요령은 직장 내 괴롭힘 사건에만 적용되는 특별절차를 규정하고 있고, 이에 의하면 참가인 스스로 직장 내 괴롭힘 사건의 종결 권한을 인사위원회에 부여하였으며 별도의 징계위원회 회부를 예정하고 있지 않다. 따라서 참가인 인사위원회는 직장 내 괴롭힘 사건을 의결하고 종결할 권한만 있을 뿐 이를 다시 징계위원회에 회부할 권한이 없다. 그런데 이 사건의 경우 인사위원회는 권한 없이 징계위원회 회부를 결정하였고, 징계위원회는 원고를 징계함으로써 인사위원회의 종결 권한을 침해하였는바, 이는 중대한 절차적 하자에 해당한다. 설령 징계위원회에 징계의결권이 있다고 하더라도 인사위원회의 직장 내 괴롭힘 인정 결정이 징계위원회에 선입견으로 작용함으로써 독립적인 징계의결권이 훼손되어 공정성을 심대하게 침해하였다(2026. 5. 12.자 준비서면, 이하 '제3주장'이라 한다).

판단

인정사실

참가인의 인사규정, 징계규정, 대응요령 중 이 사건과 관련된 규정은 아래 과 같다.

참가인의 인사규정은 2016. 5. 17. 개정되었는데, 인사규정 제28조 제1항은 위 개정 전에 "이사장은 직원이 다음 각 호에 해당할 때에는 인사위원회의 징계 의결에 따라 징계처분 할 수 있다."라고 규정하였던 것에서 위와 같이 "이사장은 직원이 다음각 호에 해당할 때에는 징계위원회의 징계 의결에 따라 징계처분할 수 있다."라는 내용으로 개정된 것이며, 같은 항 제4호 및 같은 조 제3항은 위 개정 당시 신설된 규정이다.

인사위원회는 2023. 3. 23. 원고의 행위를 직장 내 괴롭힘으로 인정하여 원고를 징계위원회에 회부하였고 그 결과를 2023. 3. 27. 원고에게 통지하였으며, 징계위원회는 2023. 4. 7. 원고에 대하여 이 사건 감봉처분을 의결하였다.

제1주장에 관한 판단

제2주장에 관한 판단

제3주장에 관한 판단