주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래 제2항과 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.
고쳐 쓰거나 추가하는 부분
제1심판결 제7쪽 제8행의 “갑 제18~31호증”을 “갑 제18~31호증, 갑 제49호증의2, 갑 제50호증”으로 고친다.
제1심판결 제7쪽 제12행부터 제8쪽 제6행까지를 아래와 같이 고친다.
『 1) 참가인 근로자는 2021.5.경부터 풀타임 근로시간면제자로 활동하였다. 원고는, 풀타임 근로시간면제는 단체협약이나 사용자의 동의가 전제되어야만 유효한데, 원고의 경우 ‘풀타임’ 근로시간면제 제도 자체가 존재하지 않고, 참가인 근로자가 일방적으로 노동조합 업무를 이유로 현업을 수행할 수 없다고 통지한 것을 원고가 방임한 것에 지나지 않으며, 원고는 참가인 근로자를 풀타임 근로시간면제자로 인정한 사실이 없을 뿐 아니라 참가인 근로자를 풀타임 근로시간면제자로 인지하지도 못하였으므로, 참가인 근로자는 풀타임 근로시간면제자가 아니라고 주장하나, 아래에서 보는 사정들을 종합하면, 참가인 근로자는 정당한 풀타임 근로시간면제자에 해당하는 사실을 인정할 수 있고, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 그렇다면 풀타임 근로시간면제자로 정당하게 활동하는 참가인 근로자의 특수성을 고려하지 않고 상시적으로 담당 업무에 종사하는 다른 근로자들에게 적용하는 것과 동일한 기준을 적용하여 인사평가를 함으로써 참가인 근로자에게 실질적인 불이익을 주는 것은 이 사건 단체협약 제12조제3항이 금지한 ‘불이익 처우’에 해당한다고 볼 수 있다.
이 사건 단체협약 제12조는 “근로시간면제자”라는 제목으로 근로시간면제에 대하여 규정하고 있고, 그중 제1항은 “회사는 조합이 지명하여 통보하는 3명 한도내(총 사용시간 2,000시간)의 파트타임 면제자를 인정한다.”라고 되어 있다.
한편 고용노동부 고시(제2013-31호)인 ‘근로시간면제 한도’ 고시의 가.항은 ‘연간 시간 한도’와 ‘사용가능인원’으로 근로시간면제 한도를 정하고 있는데, 조합원 규모99명 이하에 대한 ‘연간 시간 한도’를 “최대 2,000시간 이내”로 정하고, 조합원수 300명 미만의 구간에 대한 ‘사용가능인원’에 대하여 “파트타임으로 사용할 경우 그 인원은 풀타임으로 사용할 수 있는 인원의 3배를 초과할 수 없다.”고 정하고 있다.
참고인 노동조합의 조합원은 99명을 초과하지 않는바, 이 사건 단체협약 제12조제1항이 정하고 있는 ‘총 사용시간 2,000시간’, ‘파트타임 인원 최대 3명’은 위 고시내용을 그대로 따른 것으로 볼 수 있다(총 사용시간 2,000시간의 경우 풀타임 가능인원은 1명이므로 위 고시에 의할 때 파트타임 최대 인원은 3명이다). 그런데 위 고시의 ‘사용가능인원’ 규정에서 보듯이, 위 고시는 ‘연간 시간 한도’ 내에서는 면제 시간을 풀타임으로 사용하는 것과 파트타임으로 사용하는 것 사이에 특별한 차등이나 제한을 두 지 않고, 다만 너무 많은 인원이 조금씩 면제 시간을 나누어 사용하지 않도록 파트타임 인원에 대한 상한만을 정하고 있을 뿐이다. 이러한 사정에다가 이 사건 단체협약 제12조는 근로시간면제자에 대한 여러 조항을 두어 자세히 규정하면서도 참가인 노동조합의 면제 시간 사용 형태를 제한하는 취지의 규정은 두지 않은 점, 이 사건 단체협약 제12조제1항은 근로시간면제자를 참가인 노동조합이 일방적으로 지명하여 통보하도록 규정하여 근로시간면제 사용과 관련한 참가인 노동조합의 자율적 선택권을 보장하고 있는 점, 아래 나)항에서 살피듯이 원고는 참가인 근로자를 풀타임 근로시간면제자로 인정하는 태도를 취하였다고 인정할 수 있는 점 등을 보태어 보면, 이 사건 단체협약 제12조가 “파트타임 면제자”라는 표현만 사용하고 있기는 하나, 이는 위 고시가정한 근로시간면제 한도를 규정하는 취지로 이해되고, 그것이 풀타임 형태로 면제 시간을 사용하는 것을 배제하거나 금지하는 취지라고는 해석할 수 없으며, 갑 제50, 51호증의 각 기재만으로는 이와 달리 볼 수 없고, 이에 반하는 F의 서면증언은 믿을 수 없다. 따라서 원고의 경우 풀타임 근로시간면제 제도 자체가 존재하지 않는다거나 참가인 근로자의 풀타임 근로시간면제자로서의 활동이 이 사건 단체협약에 위배되는 것이라고 할 수 없다.
① 원고의 간부급 직원이면서 참가인 근로자에 대한 2차 인사평가자인 G는 2021.4.30. 기술본부 카카오톡 대화방에 “C 부장님은 노동조합에 전념하시기로 하여 업무에서 모두 배제를 합니다.”라는 글을 올린 사실, ② G는 참가인 근로자에 대한 2차 인사평가서에 “5월부터 노동조합위원장 전임”이라고 기재한 사실, ③ G는 이 사건에 제출된 2024.12.4. 자 사실확인서에도 “(참가인 근로자가) 저에게 노동조합일과 현업 병행에 어려움이 있으니 더 이상 현업을 수행하지 않겠다고 하셔서 저는 인사팀을 통해 경영진에 보고했고, 우선은 그렇게 하라는 회신을 받아서 그에 따른 업무배제 조치를 하였을 뿐이지”라고 기재한 사실 등에 의하면, 참가인 근로자는 2021.5. 이전에 원고에게 ‘노동조합 업무를 전담하기 위하여’ 업무 배제를 신청하였고 원고가 이를 승인하였음을 알 수 있다.
원고는 이러한 사정을 인정하면서도 “풀타임 근로시간면제자”라는 통보를 정식으로 받지 못하여 참가인 근로자가 “풀타임 근로시간면제자”인 것을 인지하지 못하였고 이를 승인한 것도 아니라고 주장하는 것이고, G가 작성한 위 2024.12.4. 자 사실확인서에도 “풀타임 근로시간면제자와 같은 사항은 언급되지 않았습니다.”, “회사 경영진들도 (중략) 단순히 C 노조위원장님이 노동조합 일을 이유로 현업을 하지 않겠다고 선언한 정도로 받아들였던 것 같습니다.”라고 기재되어 있다. 그러나 ① G는 2023.5.23. 원고의 인사팀장 F 등에게 발송한 이메일에서는 “본 노동조합위원장 관련 사안에 대해 부서장으로서의 의견을 말씀드리자면 2021년 4월 말에 근로시간면제자로서 업무를 수행하지 않겠다는 의견을 주셨고 그에 따라 모든 업무 할당을 중단하고 배제했습니다.”라고 기재하였고, F 역시 2023.2.7. 노무법인에 보낸 질의 이메일에서 “2021년부터 C 위원장(이하 근로시간면제자)은 풀타임으로 근로시간면제자로써 소속 부서장에게 알리고 사내에 활동하고 있습니다.”라고 기재하여, 참가인 근로자가 “근로시간면제자” 또는 “풀타임 근로시간면제자”로서 현업에서 배제된 것임을 밝히고 있다. ② 또한 원고는 참가인 근로자가 협업 배제를 통지한 사유가 ‘노동조합 업무를 전담하기 위하여’라는 것을 알고 있었고, 실제로 참가인 근로자는 풀타임으로 현업에 종사하지 않았음에도, 원고는 참가인 근로자에게 어떠한 이의 제기 없이 급여 전액을 지급하였는데, 이 사건 단체협약에 노동조합 활동을 이유로 현업 없이 급여 전액을 지급할 수 있는 방법으로 규정된 것은 ‘근로시간면제 제도’가 유일하였고, 이 사건 단체협약은 최초 제정 시부터 구 노동조합 및 노동관계조정법(2010.1.1. 법률 제9930호로 개정되어 같은 날 시행된 것, 이하 ‘구 노동조합법’이라 한다) 제24조의 ‘노동조합의 전임자’제도를 둔 적이 없으며, 2010.12.3. 자 단체교섭 당시부터 이미 근로시간면제 제도를 알고 그에 대한 구체적인 교섭을 하였던 원고가 근로시간면제자 아닌 노동조합의 전임자에 대한 급여 지급이 금지된다는 것을 몰랐다고 보기 어려운바, 풀타임 근로시간면제가 아니라면 풀타임으로 현업에서 배제된 참가인 근로자에게 원고가 급여 전액을 지급한 이유를 설명할 수 없다. ③ 한편 원고는, 업무수행계획서가 제출되지 않은 점, 풀타임 근로시간면제자에게는 적용될 수 없는 연차휴가 및 일반 직원과 동일한 방식의 인사평가가 참가인 근로자에게 그대로 적용되어 온 점 등을 원고의 위 주장을 뒷받침하는 근거로 주장하나, 업무수행계획서 미제출은 종래부터 해 오던 관행으로 원고도 이를 용인하였다는 것이고(항소이유서 제8쪽), 풀타임 근로시간면제자에게 연차휴가가 적용될 수 없는지에 관하여 원고와 참가인들 사이에 명확한 인식이나 의사 합치가 있었다고 볼 증거가 없으며, 아래에서 보듯이 풀타임 근로시간면제자에 대한 첫 번째 인사평가인 2021년 인사평가를 거친 후 참가인들이 풀타임 근로시간면제자에 대한 인사평가와 관련한 문제제기를 한 사실이 인정될 뿐 아니라, 무엇보다 원고가 내세우는 이러한 사항들이 원고가 참가인 근로자의 현업 배제 요청을 수용하거나 유지하는 의사결정을 하는 데에 실질적으로 영향을 미치는 요소였다고 볼 증거가 없으므로, 이를 근거로 원고가 풀타임 근로시간면제자 여부를 인식할 수 없었다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다. 이러한 여러 사정을 종합하면, 원고는 참가인 근로자가 풀타임 근로시간면제자로서 활동한다는 사실을 인지하고 그에 동의하였다고 인정할 수 있다. 』
제1심판결 제9쪽 제3~4행의 “질의회신을 받았는데도, 이를 전혀 반영하지 않은 채 기존의 입장만을 고수하였다.”를 “질의회신을 받았고, 2023.2.10. 참가인 노동조합으로부터도 참가인 노동조합이 2023.2.7.~2023.2.8. 조합원을 상대로 진행한 투표에서 전체 조합원 42~43명(갑 제49호증의 2의 기재에 의하면 투표를 할 당시에는 42~43명이고 그 후 46명으로 늘었다) 중 40명이 투표에 참여하여 그중 23명은 ‘근로시간면제자는 평균점수’ 안에 찬성하고, 16명은 ‘전직원 동일 금액 분배’ 안에 찬성하였다는 사실을 전달받았는데도(나머지 1명은 ‘회사 수정 제시안 수용 후 근로시간면제자의 차액분을 조합비로 보전’ 안에 찬성한 것으로, 원고의 수정 제시안인 ‘근로시간면제자는 평균점수의 1/2’ 안에 찬성한 조합원은 없었다), 이를 전혀 반영하지 않은 채 기존의 입장만을 고수하였다(원고는 위 투표 무렵 ‘평균점수의 1/2’을 적용하는 수정안을 제시하였다가 이조차 곧 철회하고 참가인 근로자에 대한 인사평가 점수를 그대로 적용하는 최초안을 최종안으로 제시하였다).”로 고친다.
제1심판결 제9쪽 제14행의 “(을나 제15호증)”을 “(을나 제15호증, 원고는 당시 F의 발언은 풀타임 근로시간면제자를 전제로 한 발언이 아니라고 주장한다. 그러나 F의위 발언은 ‘노조 전임자의 판례를 보면’ 평균을 주게끔 되어 있으므로 KPI는 걱정하지 말라는 것으로서, 이는 ‘노동조합 업무를 전담하는 경우에도 인사평가에서 평균은 준다’는 취지로 해석되고, 앞서 살핀 바와 같이 원고의 경우 노동조합 업무를 전담하며 급여 전액을 지급받을 수 있는 제도는 풀타임 근로시간면제가 유일하였으므로, 원고의위 주장은 받아들이지 않는다)”로 고친다.
제1심판결 제9쪽 제17행의 “(을나 제16호증)”을 “(을나 제16호증, 원고는 을나 제16호증의 기재를 믿을 수 없다고 주장한다. 그러나 이 증거는 참가인 근로자가 2021.12.10. 노동조합 단체 카카오톡 대화방에서 조합원들에게 사측 실무자인 H 이사와의 협의 내용들을 공유하기 위해 게시한 글로서, 근로시간면제자 관련 부분은 그 일부에 불과할 뿐 아니라, 참가인 노동조합은 그 직전인 2021.12.7. 조합원들을 상대로 근로시간면제자의 인사평가에 관련된 투표를 실시하여 그에 대한 조합원들의 의사를 확인한 점, 참가인 노동조합이 그 조합원 투표 결과에 기초하여 관련 쟁점을 사측 실무자에게 전달하는 것은 일의 흐름 측면에서도 자연스러운 점 등을 고려하면, 을나 제16호증의 기재는 믿을 수 있고, 달리 위 증거의 신빙성을 뒤집을 만한 증거가 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다)”로 고친다.
제1심판결 제11쪽 제13행의 “그러나”부터 제19행의 “없다.”까지를 “그러나 F은 제1심 서면증언에서 ‘그제서야 (참가인 근로자가) 상의도 하지 않고, 회사 업무를 강요하려는 것이냐면서 말했던 것을 기억합니다’라고 진술하여, 이 사건 인사발령이 참가인 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 이루어졌음을 인정하는 취지의 진술을 한 바 있고, 이러한 진술은 참가인 근로자가 이 사건 인사발령 직후인 2023.5.3. 및 2023.5.17. 원고의 인사팀장 및 대표이사에게 이 사건 인사발령의 의미가 현업 복귀를 의미하는 것인지를 수차례 문의한 사실에도 부합한다. 나아가 원고가 위 주장에 대한 근거로 제시하는 원고 대표이사와 H 사이의 2023.2.2. 자 대화녹취록(갑 제20호증)에 의하더라도, 참가인 근로자는 H에게 ‘규정대로 정리가 되면 노동조합 위원장을 올해까지만 하고 다른 사람에게 넘겨준 다음에 자신도 직책을 가지고 일하고 싶다’고 얘기한 사실을 인정할 수 있을 뿐이고, 이 사건 인사발령은 이 사건 인사평가로 인한 분쟁이 정리되지 않은 상태에서 이루어졌는바, 참가인 근로자가 이 사건 인사발령이 이루어진 그 시점에 팀장 복귀를 희망하였다거나 풀타임 근로시간면제자로 활동하면서도 팀장으로서의 현업 수행을 희망하였다고 볼 수 없다.”로 고친다.
제1심판결 제12쪽 제4행의 “물론,”을 “물론(참가인 근로자는 2023.5.17. 이 사건 인사발령의 의미를 묻기 위해 원고의 대표이사에게 보낸 이메일에서 ‘팀 업무에 지장이 안 될 정도로 이행하고 있으나 조합 업무에 영향이 있는 상태입니다. 구체적인 의중을 서신으로 알려주시길 부탁합니다’라고 적었다),”로 고친다.
제1심판결 제12쪽 제7행과 제8행 사이에 아래 내용을 추가한다.
『 5) 원고는, 원고와 참가인 노동조합 사이의 2023.2.1. 자 회의록 기재 중 원고 측이 “노조 업무를 줄이고 회사 업무에 책임감을 가지고 적극적으로 해주길 바란다.”고 말한 것에 대해 참가인 노동조합이 “노동조합 업무를 주로 수행하고 참여 가능한 업무에 대해 스탭의 형태나 조언의 형태로 업무에 참여하겠다.”고 답변한 것으로 기재되어있는 부분을 들어 참가인 근로자가 원고 측에 근로의 의사를 지속적으로 표시해 왔음을 알 수 있다고 주장한다. 그러나 원고가 주장하는 위 기재에 의하더라도, 참가인 노동조합의 위 발언은 참가인 근로자가 노동조합 업무를 전담하되 가능한 범위에서 회사 업무를 지원하겠다는 취지로 보일 뿐이다. 나아가 위 회의록은 참가인 노동조합이 작성한 것으로, 참가인 노동조합은 회의 당시의 내용을 기억을 더듬어 작성한 다음 원고 측에 위 회의록에 대한 의견을 달라고 요청하였고, 이에 대해 원고 대표이사는 앞에서 본 회의록 기재 부분이 사실과 다르다면서 참가인 근로자에게 이메일을 보냈는데, 그 이메일에 “(노조위원장에게) 회사도 지금 인력이 부족하니 일을 함께 하자고 권유하였으며 이에 노조위원장의 결론은 본인이 생각해보고 말하겠다고 하였지 업무에 참여하겠다는 의견 제시는 하지 않았습니다.”라고 기재하였는바, 이러한 원고 대표이사의 의견 기재에 의하더라도 당시 회의에서 참가인 근로자가 이 사건 인사발령에 상응하는 근로 의사 내지 현업 복귀를 지속적으로 표시한 것으로는 볼 수 없다. 따라서 원고의위 주장은 받아들이지 않는다. 』
결론
그렇다면 제1심판결은 정당하고 원고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 오현규
판사 박혜선
판사 원종찬
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.